国有企业虚拟股权激励机制研究

彭 诚

（庆安集团有限公司，陕西 西安 710077）

在国有企业深化改革的过程中，激励机制的调整和优化势在必行，而虚拟股权等中长期激励方式的设计和实施对于国有企业而言相对陌生。随着国企改革三年行动方案的深入推进，国家在中长期激励政策层面提出了更多途径、做出了更大授权。如何建立合理、有效的虚拟股权激励机制，调动核心骨干人才创新创业的积极性，从而为企业发展注入新的动力，成为亟待解决的课题。

一、虚拟股权激励的内涵及特点

虚拟股权是公司授予激励对象一定数额的虚拟股份，持有人可依据所持股份享有税后利润分红权和虚拟股升值所带来的收益，但没有所有权和表决权，也无法出售或转让，在持有人离开公司时自动失效。虚拟股权区别于实际股权或工商股权，其特点主要在于“三虚三实”。“三虚”指的是法律层面、资产层面和治理层面上的“虚”，在法律意义和资产意义上，虚拟股权的持有者不是企业真正的股东，无法享有同股同权的权利，也无法享受普通股股东的权益，因此在治理层面上也就与公司管理没有任何实质性的关联，不能依靠虚拟股权参与公司决策。而“三实”指的是虚拟股权与企业实际注册资本有明确关联，拥有股权关联之实；能够获得股权收益，拥有收益分享之实；也与其他激励模式一样通过激励实现企业资本的更多增值，拥有增量共享之实。因此，相较于股权激励，虚拟股权激励的授予程序更加灵活简便，不影响公司股本结构和股东实际控制权，同时也避免了员工实际持有股票所带来的股价波动风险，具有相对稳定性。在注册资本方面，虚拟股权的数量总和不能超过企业注册资本的总量，总比例不能超过100%。在股权收益方面，正常情况下虚拟股权与同比例的实际股权所获得的收益分红一致，这也是虚拟股权的重要特点。

二、虚拟股权激励机制的基本模式

1.员工实际出资的虚拟股权激励模式

员工实际出资获取虚拟股权的激励模式与员工实际持股方式较为类似，能够实现员工投入与收益分红的对等，在管理运作上也较为清晰明确，其优势在于员工出资可以为公司发展提供资金。此类激励模式的典型代表就是华为公司，经过十多年的连续增发，华为公司内部已有超过八万人持有虚拟股权，股权增值巨大，激励效果显著。在华为的虚拟股权机制中，持股员工的权利仅限于分红和股价增值收益，真正掌握实际权力的是华为投资控股有限公司工会。相比较上市公司股权激励只能发行新股，资源有限，操作比较复杂，虚拟股的股票来源容易，并且仅在内部发行，操作及监管相对更加方便。而国有企业是否可以借鉴华为公司的虚拟股权激励模式则需要考虑多种影响因素。首先，相关法律法规明确允许国有企业员工参与企业持股，虽然当前以工会或社团作为股东已经受到了一定限制，但国有企业在这一方面可以得到地方政府的支持，相比较民营企业更具优势；其次，员工对企业发展态势的预期是虚拟股权激励的重要影响因素，只有企业能够快速发展，才能推动员工出资获得虚拟股权。而当前一些国有企业缺乏市场竞争力，效益增长缓慢，未来发展不明朗，很难让员工付出真金白银购买虚拟股权，因此，无法发挥虚拟股权激励员工的作用，反而成为企业融资的手段[1]。

2.公司奖励的虚拟股权模式

虚拟股权并非实质性的股权交易，其本质是现有股东出让分红权，因此，很多公司也会采用奖励虚拟股权的激励模式。与员工出资的虚拟股权激励模式相比，公司奖励无须员工实际出资，避免了员工自筹资金困难、企业资金处理等问题，对于员工来说，不投入成本即可获得分红权。为了平衡股东和员工的收益及权责，通常企业都会约定业绩目标，在达到目标要求后，员工才能获得虚拟股权分红。不过，公司奖励的分红也会受业绩影响，员工一般只享有虚拟股权增值部分的收益，无法获得存量方面的收益分红。简单来说，这是一种折中的虚拟股权激励模式，其优点在于更加稳定可靠，激励收益和资金处理更加清晰。而对于国有企业来说，其缺点是与传统激励模式差别不大，并且国有企业的股东多为政府机构或其他国有企业，在股东让出分红权上操作较为复杂。

3.虚拟股权激励的延伸模式

除了上述两种虚拟股权激励模式之外，还有一些扩展和延伸的虚拟股权激励模式。一种是虚拟股权增值权，这是公司授予激励对象的一种权利，激励对象可通过行使权利获得相应的虚拟股价格增值收益。一般来说这种激励模式是在达到业绩目标后公司才授予对象虚拟股权，并享受虚拟股权对应增值部分的收益分红。还有一种是员工出资与虚拟股权奖励相结合的激励模式，通常在科技型企业较为常见，员工可以出资获得一部分虚拟股权，并由企业奖励一部分虚拟股权配合实施，能够更合理地开展多元化股权激励，规避单一激励机制的部分缺陷。

三、国有企业虚拟股权激励的机制设计

1.适用条件

国有企业虚拟股权激励机制，一是要遵循法律法规的要求，无论是企业内部的规章制度还是股权法律，都需要明确在企业与激励对象的约定合同之上，为了让企业更为规范地使用虚拟股权激励方法，我国有关虚拟股权的法律也在不断完善的过程中。二是虚拟股权激励需要一定的现金流支持，由于激励对象本身更关注按期获得收益分红，这就要求企业必须具备现金流和盈利能力，企业发展可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期，在制定虚拟股权激励机制时需要考虑企业当前发展阶段和员工需求，能够通过虚拟股权激励机制提升企业发展质量并具有长效的激励作用。因此，盈利状况不佳或资金负担较大的企业不适合虚拟股权激励，很容易因虚拟股权激励增加企业财务风险。三是适合激励对象数量多的企业，由于虚拟股权没有稀释股份、改变所有权的风险，能够更广泛地运用股权激励模式发挥价值。此外，如果国有企业股权结构较为分散，大股东股权较少也可以采用虚拟股权激励模式，将实体股与虚拟股结合起来，最大化地激励员工[2]。

2.激励对象

国有企业虚拟股权的激励对象可以是全体员工，也可以是部分员工，从华为公司的激励对象和其他企业的实践经验来看，为了保证虚拟股权的激励效果，以核心骨干人员作为激励对象更有利于将核心人员利益与企业利益相捆绑，将员工个人收益与公司发展建立相互关联。而国有企业的激励对象还需注重更多因素的平衡，除了核心人才外，还应适当考虑与工龄、职位、对公司的贡献度等内容挂钩。国有企业在虚拟股权激励对象的选择上不能一味地注重人才所带来的经济效益，也应注重增强企业凝聚力和稳定性，使激励对象获得对国有企业的归属感和荣誉感。

3.实施要点

国有企业虚拟股权激励机制实施的要点主要集中在四个方面。

一是确定激励目标，企业本身的发展情况、经营策略以及战略方向都会影响虚拟股权激励机制的选用和实施。开展股权激励的目的是创造更多价值，还是为了增强员工凝聚力，都需要认真考量。只有明确了虚拟股权激励的目标，才能有针对性地制定激励方案。国有企业与员工个人利益的目标应当相互统一，运用虚拟股权来体现出员工对于企业发展的价值，不只是员工个人发展，也与企业发展息息相关。

二是确定虚拟股权的数量，即虚拟股权总量和激励对象可分配的数量。虚拟股权总量与企业近年来的利润额和利润增速有较大关系，分配过少难以起到激励作用，而分配过多将大幅减少股东利润。国有企业股权激励总量可参考《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资【2016】4号）以及《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革【2016】133号）等相关规定。根据分配总金额大致确定股权总量，再根据激励对象的人数、业绩要求、工龄等因素确定激励对象可分配虚拟股权的数量。虚拟股权的数量可以呈现滚动性增长态势，在员工持股前期，以少量股权激励为主，而随着员工工作时间的增加，股权发放额度将逐渐增加，这样有助于提升国有企业员工积极性。同时，虚拟股权可以设定行权期限，员工在职期间积累股权，只有达到一定工作年限后方可行使股权，从而获得收益，这样能够促使员工队伍稳定，离职率降低，更有利于留住人才。

三是确定分红金额。在实际分红操作中，为了减少经营波动对分红带来的影响，一般不会将所有收益全部分配，而是将80%～90%用于当期分红，剩余部分可以结转到下一年度延期分红，这样可以避免分红金额大幅波动。由于没有真实的股票交易，国有企业经营结构基本不会因股权变化而发生改变，可以提升股权分红带来的实施效果。而且过往的奖金、评比、考核等内容的实质性奖励都可以用虚拟股权作为替代，利用虚拟股权的特点将一次性奖励扩展为长期性奖励，可以增强员工对企业的归属感[3]。

四是明确虚拟股权激励模式，只有完善、科学的激励机制才能有效地激励员工。通过已有的实践经验来看，员工出资和部门奖励的双层级虚拟股权激励机制在国有企业中有着良好表现。员工出资购买的虚拟股权有着明确的上限，受职位、工龄、业绩约束，员工出资以每年企业利润存量和增值收益进行分红，在每年结算前后可自行选择购买或不购买虚拟股权。而部门奖励的方式是企业根据整个部门业绩情况奖励一定数量的虚拟股权，由部门主管和管理层根据员工的业绩表现进行分配，此部分分红只享受增值部分的收益分红。这种激励机制的优势在于不受职位、工龄等条件约束，业绩好的员工可以获得奖励分红，还想进一步提高收益便可自行出资购买个人虚拟股权。而且由部门奖励虚拟股权受企业管控，可以在保持总股权数不变的基础上调整分红总金额，来有效避免分红带来的资金波动[4]。

4.注意事项

当前我国对虚拟股权的研究尚在初期阶段，国有企业在建立虚拟股权激励机制过程中需更加谨慎。第一，国有企业虚拟股权激励机制的设计需要满足相关法律法规要求，尤其在员工出资情况下，注意资金进入公司的合规性，避免非法集资的风险；第二，在虚拟股权激励过程中，应突出超额价值创造，以增量激励为主，而不是分配已有收益，这就要求激励比例不能过度，要与企业利润相结合，以国有资产保值增值为目标，杜绝国有资产流失；第三，面对虚拟股权的相关法律还不完善，虚拟股权恰好参考了《公司法》中专门针对实际股票流通而制定的规定，相关法律无法对虚拟股权的权益提供有效保护，因此，虚拟股权出现法律问题很可能会导致员工权益受到侵害，从而严重影响国有企业的形象和稳定；第四，注意防范虚拟股权带来的经营风险，华为虚拟股权规定员工每年只能兑付所持股份的四分之一，如果出现持股员工集中兑付，即便不超过四分之一的限制，也需要企业支付大量费用，若是国有企业支付虚拟股权激励的支出较大，就会影响企业的现金流，从而带来经营风险[5]。

此外，激励机制需与绩效考核紧密结合。科学完善的绩效考核制度是公平分配虚拟股权的保障，注意根据激励对象所在的岗位、职位合理评估工作业绩等内容，每年动态调整激励对象持有股权数量，从而避免国有企业“大锅饭”现象，真正起到对核心员工的激励作用。

四、结论

虚拟股权激励在国有企业中的探索是贯彻落实国有企业深化改革要求的重要实践，在机制设计上可以最大限度地做到独立自主，设计出符合企业经营发展的有效路径。在方案制定过程中，需综合考虑激励对象、实施条件、股权结构、企业发展规划等多重因素，突出长效激励机制和考核约束，着眼将激励对象与企业发展深度捆绑，从而吸引与保留高素质人才队伍，激发企业活力，助推企业高质量发展。