薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用

张广杰

（中交疏浚（集团）股份有限公司，北京 100120）

人才是企业发展的核心资源，当代企业之间的竞争主要是人才之间的竞争。目前，我们已经全面进入知识经济时代，为了保持竞争优势，提高核心竞争力，现代企业的发展越来越依赖员工的创造性和主动性。而加强人才的管理和使用，充分发挥人才的价值是现代企业人力资源管理的重要职责，人力资源开发管理战略也己成为企业的核心战略。越来越多的企业加大对人力资源管理的重视程度，对传统的管理运营模式进行创新与改进，来提高企业经营管理水平，确保企业内部管理实现稳定运营。

薪酬问题是人力资源管理的关键问题，薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作。对于员工而来，薪酬是员工工作的动力源泉，企业员工通过努力工作获得薪酬不仅能够保证生活质量，而且也是他们实现自我价值的过程。综合来看，所有实现持续发展的成功企业，有一个重要的秘诀就是构建了科学的、合理的薪酬体系，保证了员工的付出与所获取的薪酬成正比，以此来提高企业员工的工作能力与工作效率，调动员工日常工作的积极性，促进企业的可持续性发展，为提高企业市场核心竞争力奠定良好的基础。

一、人力资源薪酬激励机制概述与重要性

1.人力资源薪酬激励机制概述

薪酬激励机制主要就是指企业在构建人性化与科学化的一种薪酬制度，能够充分调动企业工作人员的积极性，促使员工在日常工作中，自觉履行工作职责，更加快速有效地完成工作，从而所形成的一种工作机制[1]。薪酬激励是由物质与非物质全面转化所形成的一种机制。在经济物质酬劳中，包含了工资与奖金等非物质激励形式，同时也包含了荣誉晋升的一种方式。两种方式的有效结合，不仅有效保障了员工个人权益，同时也实现了企业薪酬激励的透明化[2]。此外，在非物质激励形式中，对于员工个人的精神鼓励起到了重要作用，全面提高了工作人员的积极性。

2.薪酬激励机制构建的重要性

（1）有助于员工认识自身价值

薪酬激励机制的构建，可以促使人力资源管理部门，更好地根据员工个人工作能力与工作水平，为员工发放差异化工资，这也是对员工工作表现的一种鼓励，也是一种惩罚。根据薪酬激励机制，员工能够认识到自身在工作中所存在的不足，也能够对自身所努力后的成就有所感触，对员工工作热情的提高具有重要帮助。同时，具有合理可行性的薪酬激励机制，也能够确保员工在工作中，获得公平的待遇，有助于提高员工的积极性，同时可以使员工认识到自身存在的价值。

（2）有助于营造激烈的工作竞争氛围

薪酬激励机制在全面落实的过程中，可以进一步促进员工在工作中发挥出自身的能力，虽然在一定程度上会产生内部竞争，但是形成良性竞争可以促使员工加强学习，提高个人能力，在企业持续性发展中贡献出自己应有的价值，获得更多的经济效益。因此，企业在人力资源管理工作中，要合理运用薪酬激励机制，在企业内部营造良好的竞争氛围，为员工创造公平、公平的工作环境，员工也能够在实际工作中，获取更多的薪资报酬[3]。员工也能够为了自身未来的发展，不断努力工作，提高自身的薪酬，提高自身的职位，以此在企业发展中，获得更好的发展空间。

（3）有助于提高员工能力

员工个人工作能力的评价，主要是以员工工作完成效率与完成质量为基础，而且在人力资源管理中，通过对员工个人工作能力的评价，可以进一步对人才资源进行合理运用。在人力资源薪酬激励机制的影响下，员工在工作中不仅可以有效提高自身的工作能力，同时在工作中更加具备热情与主动性，在不断地工作中，吸收更多的工作经验。此外，员工在获取等效的薪资报酬后，那么要想获取更多的经济效益，那么就需要全面提高自身的工作能力。使员工通过不断地学习，积累工作经验，来提高自身业务工作水平。

二、企业人力资源管理薪酬机制中存在的问题

1.薪酬水平整体偏低

部分企业对薪酬激励作用的重要性认识不足，人才观念比较落后，没有把人力资源管理当作企业重要战略工作来对待，而是简单地认为，员工都是好逸恶劳和好吃懒做的，企业给员工的薪酬能够维持员工的生活需要，能够将员工留在企业就行，没有必要给员工较高的薪酬，这样反而会增加企业经营成本。因此，很多企业的薪酬水平都低于正常的人力资源工资水平。而员工从自身利益出发，员工的付出和薪酬水平应一致，薪酬水平较低的员工会丧失工作的积极性和主动性。这种观念的冲突导致企业工作效率低，人浮于事，优秀的人才不断流失，高水平的人才不愿来企业工作。

2.薪酬管理缺乏规范性

薪酬管理是衡量和评价员工工作绩效、激发员工积极性的重要一环。然而，部分企业在薪酬管理上缺乏规范性，简单地照搬其他企业的薪酬管理方法。但是，不同的企业在发展规模、实力水平、行业特点等方面有着较大的差异，盲目借鉴别人的薪酬管理方法，忽略了不同企业之间的差异性，导致水土不服，不能起到很好的薪酬激励作用。另外，企业薪酬水平与区域内的薪酬水平是息息相关的，但很多企业不能对本行业或者本地区的薪酬水平及时关注和了解，导致企业的薪酬管理滞后于行业发展的需要。员工的薪酬水平与员工的工作时间、工作态度、工作难易程度和工作绩效呈正向关系，这些因素是企业进行薪酬管理需要关注的重要指标，但很多企业在员工业绩考核和绩效评定时，缺乏客观的依据和科学的方法，导致员工的薪酬与业绩不成正比，员工的创造性没有得到肯定，干多干少一个样的问题普遍存在，大大影响了员工的积极性。

3.薪酬制度缺乏长期性

薪酬管理是动态发展的，与企业发展战略相一致。然而，很多企业的薪酬体系长期没有调整，缺乏动态性和长期性。在一些企业的观念中，员工的高付出劳动通过即时高薪酬补偿就可以，只有支付高工资就能吸收和留住高水平的人才。这种观念忽视了长期激励的重要性，没有正确认识人力资本的增值潜力，缺乏长期激励。事实上，这种薪酬管理看起来比较简单，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，但是不能对员工的付出进行合理调整和规划，也没有和公司战略规划相一致，部分能力突出的员工薪酬待遇得不到及时调整和提高，员工缺乏对企业的向心力和凝聚力，导致很多优秀人才跳槽，人才流失现象比较普遍，加重了企业负担。

4.福利不到位

福利收入是员工薪酬体系的重要构成，是货币薪酬之外的实物以及服务待遇。很多企业只关注员工的货币薪酬，对福利待遇不重视。给员工的福利仅局限在国家的一些硬性规定方面，例如养老保险、失业保险以及住房公积金等。在节假日期间也会发放少量的福利，包括粮油米面以及一些生活用品。但这种福利项目存在形式单一、不灵活的问题，例如很多企业并未给员工提供养老保险、住房补贴等福利项目。而且现有的福利项目在执行过程中也大打折扣，例如尽管国家三令五申节假日期间给与员工3倍工资补贴，但很多企业阳奉阴违，并没有执行到位。另外，企业员工年龄不同、岗位不同、收入不同、学历不同，对福利收入的需求也有较大的差异，例如年轻员工刚刚毕业，收入不高，对现金式的补贴需求愿望强烈，年纪大员工更追求精神层面的奖励和身心的放松。但很多企业的福利项目都是千篇一律，缺少差异性，属于一种变相的福利“大锅饭”，不能起到激烈员工的作用。

三、构建企业人力资源管理薪酬机制的原则和对策

1.企业人力资源管理薪酬机制构建的原则

（1）公平、公正原则

薪酬激励制度构建的主要目的，就是为了全面提高工作人员的工作积极性，促使每一位员工可以在为企业发展做出贡献的同时，也能够获取一定的资金奖励，使员工更加信任企业。为了进一步发挥出薪酬激励机制的作用，那么就需要以公平公正原则，发挥薪酬激励的作用，这也是企业人力资源管理构建薪酬激励的重要目标。为了对员工个人的工作完成情况进行全面掌握，企业人力资源管理需要构建绩效考核制度，确保薪酬激励机制在实际运用中，可以更加得公平公正。所以，在薪酬激励机制构建中，需要结合绩效考核制度，确保可以对员工个人的工作实际情况，进行全面考核与规划，促使员工可以在企业中，实现自我价值，为个人更好发展奠定良好基础，同时也能够为企业的全面发展给予一定帮助。

（2）精细化管理的原则

精细化管理是一种先进的现代管理理念。为了发挥出薪酬激励的作用，企业应当对薪酬激励机制标准进行科学化调整，保证薪酬激励机制在实际运用中起到激励作用。人力资源管理部门在绩效管理与薪酬激励管理的统一应用中，要本着精细化管理的原则，将精细化理念引入薪酬管理工作中来，对企业现有岗位进行系统的研究和设置，保证每一位员工在合适的岗位充分发挥价值，全面提高员工个人日常工作的积极性，降低企业用工成本的同时，提高企业经济效益。

（3）合法性原则

合法原则是底线原则。为了切实保障劳动者的合法权益，国家出台了多部法律法规，包括《劳动合同法》《工会法》《就业促进法》等，此外还有大量的部门规章和地方立法，对劳动者的合法权益进行了全方位的立法保护。企业的薪酬管理机制要严格遵循国家的相关法律法规，坚决不能出现违反国家法律、损害劳动者合法权益的行为，尤其体现在工资支付、薪酬待遇和劳动用工等方面。

2.企业人力资源管理薪酬机制构建的对策

（1）设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构具有企业薪酬的导向作用，员工的何种行为都通过薪酬结构的设计来体现。薪酬具有保健效应和激励效应，采取刚性工资会削弱薪酬激励效应，强化出工不出力的行为[4]。薪酬结构应包括绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩，对员工工作业绩进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬激励作用。在设计绩效工资所占工资比例时应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。绩效评价目标应清楚地表现行为与结果之间的关系，与企业的经营目标相关联，并且是可实现和可量化衡量的。对于经营不稳定、风险较大的企业，可将企业整体薪酬水平与企业的经营效益挂钩，根据企业某一时期内实际完成的经营指标与企业经营目标相比照，确定企业的效益系数，企业员工薪酬水平随企业效益系数的变化而变动。

（2）增强福利待遇，提倡“个性化”

福利待遇是与员工个人经济效益相互关联的一种机制，在满足员工个人经济利益基础的同时，可以促使员工在工作实施中，更加积极主动，提高工作完成效率与完成质量，这对于企业的全面发展具有重要作用。首先，企业的福利待遇要严格按照国家相关规定标准，包括五险一金、高温补贴、节假日三倍工资、婚丧假、交通补贴、通信补贴等，保障员工的基本福利待遇[5]。其次，重视非经济性福利。随着收入水平的提高，企业员工越来越追求精神层面的享受。企业的福利待遇应该从单纯的经济性福利向非经济性福利转变。事实证明，非经济性福利在提高企业凝聚力和向心力方面作用显著。很多日本企业经常组织员工参加一些年会、欢送会、赏樱花会等，无形中拉近了员工和企业之间的距离，提高了员工的荣誉感。因此，我们的企业也应该多组织一些如员工生日会、团建活动、聚餐等活动，这些都是福利项目的重要构成。最后，提倡福利项目的个性化。企业的福利项目应该体现出差异化和层次化，从员工的岗位、年龄和需求出发，设置“自助餐”式的福利项目，让员工自己来选择。例如年轻员工可以选择购物卡、下午茶等福利项目，年龄大的员工可以选择外出旅游休闲类的福利项目。这种福利制度充分考虑了员工的个性化需求，达到了薪酬福利的激励效果。

（3）设置多通道的薪酬晋升机制

企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但如果企业没有职位空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样的薪酬体系中，员工对工资晋升有一个明确的预期，员工就不需要为了薪酬的增长而过度计较职位晋升等方面的问题。通过这种方式向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的合作和知识共享，以此来强化薪酬的激励效应，从而大大地提升企业的凝聚力和竞争力。

（4）建立薪酬监管制度

为了确保薪酬激励机制的完善，人力资源管理部门需要进一步监管薪酬激励机制的运用情况，确保薪酬机制在企业中，可以顺利地实施。首先，企业可以单独构建薪酬激励机制的监督部门，以此来对员工个人的实际工作质量与工作效率进行考核，确保在绩效考核中，员工个人工资发放可以保持公平公正。其次，在工资审核中，对需要做好各项工作完成的实际情况进行全面分析，以此确保员工个人工资的准确性。最后，通过对员工个人实际工作完成情况，要加强审计力度，加强对员工个人工资的核算，加强对工资支付的监督，确保员工可以拿到属于自身的工作效益。

四、结语

总之，现代企业要想在竞争激烈的市场中实现可持续发展，就需要优秀人才的支持，必须全面提高人力资源管理质量。而薪酬问题是人力资源管理的关键问题，企业在人力资源薪酬管理工作中，要提高对薪酬管理的重视程度，构建科学、合理的薪酬管理体系，保障员工的个人权益，发挥员工的工作潜能，提高员工的工作效率，为企业创造更多的经济效益，促进企业的可持续性发展。