人力资源管理对企业发展的促进作用研究

卞美娟

（郑州市环境卫生科学研究所，河南 郑州 450000）

新时期企业需加强与地方社会经济发展的联系，使其在助推区域经济发展、带动区域产业升级，以及实现企业自身可持续发展中发挥建设性作用。那么，人力资源管理则需在做好“人”的工作的基础上，契合在助推区域经济发展、产业升级拉动，以及产业融合进程中的人力资源建设与配置要求。本文将人力资源管理内容细化为了两个方面，即人力资源建设和人力资源配置。

一、相关研究述评

1.相关研究概述

郭力君（2020）认为，在新时期高度重视经济发展与社会文明建设的背景下，诸多养老保险改革不仅完善我国社会保障体系，也是推动和谐社会建设的重要工作之一。同时在其研究中就部分企业养老保险改革面临的机遇、挑战及其突破进行了分析。田军等（2020）首先分析了新时期提升人力资源管理水平的重要性，随后介绍了新形势下人事管理工作中存在的问题，最后从四个方面给出了新形势下人力资源管理的优化策略。张红伟（2020）认为，企业政工人员在人力资源管理的运作模式中起到润滑剂的关键作用，是决定各类工作机制是否通畅的关键；并且结合所在企业的特征，从多方面概述了政工人力资源管理的特点，从多角度说明开展政工人力资源管理的思路。姜龙箭（2018）对在新时代背景下，通过准确解读企业养老保险制度改革精神、加快职业生涯规划、加强岗位管理、深化职工队伍建设，以及科学核定保险基数、积极完善薪酬分配制度等方式，对企业薪酬制度进行积极的探索等提出了建议。胡思维（2019）以企业人力资源管理为研究对象，介绍了做好企业人力资源管理的重要意义，分析了当前企业人力资源管理存在的问题，最后提出了做好企业人力资源管理的有效策略。蔡胜华（2019）分析了现今人力资源管理的特点，指出了其中的弊端并加以改进的措施，以促使企业的可持续发展。李勇强（2017）认为，为了确保企业的长期稳定发展，人力资源管理人员应当重视人事劳资管理工作。袁昊辰（2015）认为，人事档案是一种重要的信息资源，它记载了个人参加社会活动的历史轨迹，是用人单位全面了解选用人才的基础。

2.相关研究评析

以上研究概述反映了近年来主流研究的观点，这些观点从研究者各自的工作背景出发，涵盖了对退休人员、在职人员的人力资源管理内容。在这里笔者也需指出，目前主流研究仍缺少将人力资源管理与企业发展相联系的思想，这就使主流研究结论呈现出形而上学的痕迹。为了弥补主流研究存在的不足，本文聚焦人力资源管理促进企业发展的策略研究，在形成的问题域的驱动下，为人力资源管理提供发展的路径指向。当前，在区域融合式发展背景下，需加强人才队伍建设，并在建设的基础上优化人才资源配置，以切实形成助推当地社会经济发展的局面。

二、人力资源管理促进企业发展的职能分析

聚焦人才队伍建设与配置，人力资源管理助力企业发展的职能分析如下。

1.助力人才梯队建设

发展离不开人才队伍建设，人才队伍建设又需以梯队的形式依次展开。人力资源管理则发挥着助力企业人才梯队建设的职能，这种职能主要由一系列正式运行的制度机制得以体现。在契合企业植根地方社会经济发展中，人力资源管理首先需为管理层提供人才建设的意见和建议，该意见和建议引致于企业现有的人力资源状况，并对人力资源短板进行识别。这里的意见和建议，也包括人才队伍的长期建设规划，该规划不仅对人才梯队建设提供了制度安排和时间表，还为人才引进提供了画像。随着企业人才梯队建设的开展，人力资源管理还为其发挥着质量管控的职能作用，该作用主要以部门绩效考核的方式得以呈现。例如，对部门传帮带工作实施情况的考核，在考核中不仅对必要的形式要件进行检查，还需对人才培养成果作出专业技术考评。

2.助力人才资源配置

在植根于地方社会经济发展中，人力资源管理还发挥着助力人才资源配置的职能作用。这里的人才资源配置包括两个方面，即内部配置和外部配置。在区域融合式发展路径中，企业需组建项目团队，且该团队成员所拥有的专业技术背景应形成互补效应，此时在人力资源管理中便可以依托人事档案资源，为管理层提供人才的备选项。人力资源的外部配置，主要体现在企业与战略合作伙伴建立深度的业务联系，此时在人力资源管理中便需为企业有关人员提供一系列的保障措施，使其安心完成既定的工作任务。在区域协同发展战略的实施过程中，人力资源管理成为了媒介企业与各方协同的桥梁，同时也成为企业在跨区域中运营的人才信息中介。

3.助力激励机制设计

在人才队伍建设和人力资源配置中，需以正向激励机制来提升职工的参与度。这里，人力资源管理则发挥着助力激励机制设计的职能。具体而言，以绩效奖金发放为代表的薪酬激励，与职工的切身利益密切相连，人力资源管理在薪酬激励机制设计与执行中的质量，直接影响到职工队伍的稳定性。以职称晋升评定和岗位等级评定为代表的制度激励，则能在激励兼容效应下引导企业职工，融入到推动企业发展的具体工作中去。这里需要指出的是，人力资源管理若要在这里发挥助力职能，在制度机制设计中还需遵循激励兼容原则。为了实现激励兼容效应，在人力资源管理中则需践行“群众路线”，即从群众中来、到群众中去，并将广大职工的呼声反馈给管理层。

三、人力资源管理助力企业发展所面临的挑战

在落实以上人力资源管理助力职能时，将分别面临以下三个方面的挑战。

1.在人力资源管理中专业能力存在短板

在人才建设工作中蕴含着大量专业知识，如人才梯度建设中的年龄和职称分布、基于岗位群的专业技术人员构成，以及人才建设质量评价等，都已超出人力资源管理人员现有的知识储备。由于人力资源管理人员存在着专业能力短板，使其在面对人才建设需要时，容易陷入反应迟缓的境地。与此同时，人力资源管理人员在为管理层所提供的意见和建议中，也缺少专业化的问题指向和解决方案。随之而造成的衍生结果则是，人才队伍建设与企业发展要求之间难以做到充分契合，这不仅浪费了企业资源，也使广大职工在“被建设”中难以适从。在人力资源管理中所存在的专业能力短板，一方面归因于部门职能化壁垒所致，另一方面则与人力资源管理人员的学习意识缺失有关。

2.在人力资源管理中沟通能力存在不足

在人才资源配置中，还存在着人力资源管理人员沟通能力不足的局面。这里之所以强调沟通能力，根源在于提高人力资源配置实效性的具体要求。例如，企业在安排员工参与项目运维工作时，若不事先与之形成良性的有效沟通，则会严重抑制该员工的参与热情，甚至会在人事安排中产生不稳定因素。一般而言，契合企业发展所需的人力资源配置，是以企业业务部门为对象，由业务部门向管理层提交人员名单，人力资源管理部门则根据管理层的指示落实各项工作。在实际工作中，又会存在业务部门负责人与本部门候选人缺乏事前沟通的情况下，迫于部门绩效考核压力，由业务部门以压任务的方式强制性推荐该候选人。由此，在应对沟通能力短板问题时，还需创新人力资源管理部门与业务部门间的联合工作模式。

3.在人力资源管理中换位思考存在缺失

如上文所述，需要为人才队伍建设和人力资源配置提供激励机制。目前所反馈的问题则是，激励机制的内容较为完备，但激励机制的内在构件却存在不足。例如，在对人才队伍建设工作实施激励时，难以将激励内容精确落地于成员个体，使之“搭便车”现象时有发生。再如，在对人力资源配置工作实施激励时，由于未能考虑到有关人员的机会成本问题，使现有的补助、津贴制度难以产生激励兼容效果。可见，由于激励机制内在构件所存在的不足，将抑制人才建设和人力资源配置工作的可持续性，并最终影响到发展。与上文的论述相联系，人力资源管理部门在设计激励机制时需下沉调研幅度，与业务部门保持良好的沟通机制，并以开放和建设性的姿态倾听业务部门的呼声。

四、发挥人力资源管理助力企业发展的策略

纵上所述，发挥人力资源管理助力职能的策略构建如下。

1.增强人力资源管理人员的企业发展大局意识

发挥人力资源管理的助力职能，首先需激发起人力资源管理人员的主体意识，使其能够主动搜集、整理与发展相关的信息。为此，当前应增强人力资源管理人员的企业发展大局意识。具体的策略为：（1）管理层应对人力资源管理人员定期开展岗位培训，在培训中通过思想教育促使其形成工作大局观，并在培训中为他们提供企业发展战略与规划方面的专题辅导；（2）管理层应在民主决策的基础上，为人力资源管理人员提供参与或列席事关企业发展的会议机会，使人力资源管理人员在议事建言中内化出自身的大局观；（3）人力资源管理部门应与二级部门开展专题讨论，围绕着助力人才队伍建设、人力资源配置等议题，聚焦“十四五”规划统筹人力资源管理计划。

2.以问题域驱动学习型人力资源管理团队建设

随着企业外部不确定因素的剧增，传统人力资源管理模式将难以支撑起助力企业发展的职能。为此，以问题域驱动学习型人力资源管理团队建设，则成为当下急需开展的工作。就问题域的设定而言，目前可以将基层调研作为寻找问题域的载体，以共商共讨作为破解各项问题的手段，进而在人力资源管理部门中创建出学习型文化。例如，人力资源管理部门负责人可根据企业发展中所面临的人才资源短板，以课题的形式要求本部门成员前往各业务部门中调研，并将调研所获取的信息以PPT的方式在内部研讨会议上给予阐述，部门成员在共商共讨中集思广益，并最终形成向管理层建言献策的素材。在岗位培训的基层上促使人力资源管理人员以探究式的工作模式，逐步深入到助力企业发展的工作内核之中。这里需要指出的是，在人力资源管理团队内部需建立有效的分工机制，使人事档案资源开发成为助力发展的重要工作举措。

3.聚焦企业发展设立部门定期的沟通机制

人力资源管理需作用于各业务部门，才能产生助力企业发展的效力。倘若人力资源管理与各业务部门之间未能建立良好的沟通机制，未能形成互信局面，那么人力资源管理可能会阻碍企业的发展。为此，需在学习型人力资源管理团队建设的基础上，强化基层调研以形成人力资源管理服务业务部门的发展，以及业务部门发展所形成的分力支撑着企业整体发展的良好局面。笔者建议，人力资源管理部门可建立部门联系制度，即由专门的人力资源管理人员定向联系多个业务部门，这多个业务部门之间应形成技术关联性，或者在支撑企业发展中能够产生互补效应。在每月定期沟通机制下，该人力资源管理人员搜集各部门关系人才队伍建设、人力资源配置等领域的反馈信息，并在协商共议的基础上及时向上级部门汇报。

4.以人力资源管理中介职能建设形成发展合力

在这里人力资源管理还需起到中介职能，使其能连结企业与战略合作伙伴的业务联系。具体的策略为：（1）人力资源管理部门需不断加强信息化工作能力建设，当前应将人事档案电子化，以快速响应人力资源的配置需求；（2）人力资源管理部门在定期沟通机制的运行中，还需加强与企业内专门人才的对接与互动能力，使有才之人获得“尊重的需要”，并为他们实现自我价值创造条件；（3）企业在发展中应秉持开放的姿态，即人力资源管理部门可根据目前所存在的人力资源短板，以及“十四五”企业规划执行中所面临的人才困境，积极与地方政府保持联系，并配合管理层完成高端人才的引进工作。经验表明，人力资源管理面对人才引进事项时，需主动出击为企业与人才的对接建立前置性沟通平台。

5.转变人力资源管理思路以落实人事保障职能

在助力企业发展中，人力资源管理还需为员工的职业发展建立科学、合理的人事保障体系。对于人才队伍建设而言，需为建设成效的实现提供职称岗位等级晋升保障；对于人力资源配置而言，需为配置效果的实现提供薪酬分配的保障。为此，人力资源管理人员应深入基层，在开展定期沟通活动的基础上，还可在线设立意见反馈栏目，以收集员工对现行激励政策的意见和建议。人力资源管理人员还应与业务往来方保持紧密联系，通过调研来获取社会各类企业在激励机制设计中的最新做法，以及值得借鉴的激励设计理念。然后，以实事求是的态度，主动对制约员工工作热情的无效激励政策作出修改，并在全员范围内征求改进意见。

五、结语

当前，在区域融合式发展背景下，需加强人才队伍建设，并在建设的基础上优化人才资源配置，以切实形成助推当地社会经济发展的局面。本文认为，发挥人力资源管理的助力职能，首先，需激发起人力资源管理人员的主体意识，使其能够主动搜集、整理与企业发展相关的信息，当前应增强人力资源管理人员的企业发展大局意识。传统人力资源管理模式将难以支撑起助力企业发展的职能，为此，以问题域驱动学习型人力资源管理团队建设，则成为了当下急需开展的工作，需在学习型人力资源管理团队建设的基础上，强化基层调研。在助力企业发展中，人力资源管理还需为职工建立科学、合理的人事保障体系。最后指出，在发挥人力资源管理助力职能时，还需聚焦企业的具体职能属性和主业情况，以对人力资源管理的开展实施精细化管理。