高职“双师型”教师队伍建设路径探索——以辽宁石化职业技术学院为例

唐 出

辽宁石化职业技术学院，辽宁 锦州 121000

职业教育的人才培养目标是向社会输出高质量、高素质的技术技能型人才，这一教育目标决定了职业教育教师不但要具备传授理论知识的能力，还应具备实践能力，能够指导学生进行专业实践。“双师型”教师是职业教育的独有特色，是高职院校最重要、最具代表性的人力资源，担负着为国家培养高级技术人才的使命。

近年来，我国自上而下出台一系列文件、政策，落实“三教”改革，政策不断向“双师型”教师倾斜。2019 年，国务院下发的《国家职业教育改革实施方案》中强调，“要多措并举打造‘双师型’教师队伍”[1]；同年，教育部等四部门联合印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》提出，“建设高素质‘双师型’教师队伍是加快推进职业教育现代化的基础性工作”，“大力提升职业院校‘双师型’教师队伍建设水平，为实现我国职业教育现代化、培养大批高素质技术技能人才提供有力的师资保障”[2]；2021 年，《辽宁省人民政府办公厅关于印发辽宁省“十四五”教育发展规划的通知》要求提高教师队伍素质，加强“双师型”教师队伍建设。因此，加快“双师型”教师队伍建设是彰显职业教育特色，满足国家战略发展要求以及新时代育人的需求。

一、“双师型”教师队伍建设存在的问题

（一）“双师型”教师认定标准模糊

目前，一些高职院校简单地把具有“双证书”“双职称”的教师认定为“双师型”教师，虽然从形式上强调了“双师型”教师要注重实践的特点，但并不能使教师成为名副其实的“双师型”教师[3]。一些职业资格证书考试以理论为主，与实践脱节，一些教师虽然通过考试，但仅限于掌握了理论知识，并不了解一线生产实际操作流程，实践动手操作能力欠缺，也缺少企业交流、培训经历。另外，在部分专业，教师的职业资格证书质量不高，含金量低。还有一些教师避难就易，考取相对容易的证书，职业资格证书与所任教课程贴进度不高[4]，证书与实际能力等值性有待商榷。

（二）“双师型”教师来源渠道有待创新

第一，目前高职院校“双师型”教师的来源主要采取“内培”方式。“内培”即学校通过对教师进行相关专业化培训，内部培育“双师型”教师。“内培”虽可节约成本，缩短培养时限，但常常面临培训形式单一、培训内容与专业对口性差、教师培训兴致不高等问题，从而造成不能达到预期效果，教师综合素质很难得到显著提高。一线工作的实践经验不可能仅仅靠短时间的培训取得，“内培”方式培养出来的教师队伍难以保证质量[5]。

第二，高职院校每年对外招聘的人才绝大多数都是从校园走出的毕业生，虽然进行了入职培训，但真正能下到企业指导学生进行一线实践的教师比例并不大。他们不具备职业技能经验，仍需要长期磨练。

第三，学校通过“外引”聘请企业或其他高校的兼职教师的弊端：一是人才引进成本相对增加，受限于资金不足，许多企业技能骨干或是科研人员无法引入；二是招聘的兼职教师只能暂时满足本学期或者本学年的短暂需求，再加上兼职教师受自身工作影响，很难将全部精力放到教学以及指导学生实践上；三是兼职教师主要工作场所不在学校，平时与其联络交流不方便，很难能第一时间给予学生面对面的指导。所以学校应寻求校企合作最佳契合点，不断完善人才引入渠道。

（三）考评与激励机制不完善

近年来，国家虽大力发展职业教育，很多政策向职业院校倾斜，但在考核评价和激励机制上仍缺少适用于高职院校的评价标准。尤其在职称评定方面，仍然参考普通高等院校的职称评定条件，重理论轻实践，重视科研数量，没有考虑到职业院校的特点，忽视了技能和实践经验的考核，而这无疑对职业院校“双师型”教师的发展是不利的[6]。“双师型”教师与普通教师采用一致的评价标准，不能体现职业教育中“双师型”教师的特殊性以及在师资队伍中的重要地位。由于职称的压力，一些教师只能花费大量的时间和金钱去满足考核评价中的条件，从而忽视了自身实践水平以及指导学生实践能力的提升。

二、“双师型”教师队伍建设可行性路径

我院（辽宁石化职业技术学院） 结合目前高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题，坚持问题导向、补齐短板的原则，以新时代师资队伍建设最新要求为目标，以“一根基、三队伍、三保障”为实施路径，构建了一套长效、动态的“双师型”教师队伍建设体系，切实提升教师发展质量。

（一）稳固师德师风根基

理想信念是好老师的灵魂，道德情操是好老师的前提条件，扎实学识是好老师的根本基础，仁爱之心是好老师的基本要求。

首先，榜样引领，开展多样化师德师风教育。高职院校以营造良好风气氛围为出发点，加大宣传力度，通过多种媒介资源，学习黄大年、张桂梅等师德师风楷模先进事迹；同时，邀请企业能工巧匠、优秀毕业生等进校园，大兴学习师德楷模之风、大兴学习工匠精神之风，教育广大教师以工匠精神为道德标杆，厚植爱国奉献情怀，恪尽职业操守，坚定职业信仰，牢记育人使命，以大爱感染学生、以德行影响学生[7]。

其次，高职院校以师德师风系列教育活动为载体，教育广大教师端正教学态度、遵守学术道德、规范教学行为，倾注匠心，教好书育好人。我院组织教师集中学习了《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》 《新时代高校教师职业行为十项准则》等文件，通过举办重温教师誓词、育人标兵话育人、寻找身边师德楷模、“最美教师”评选、拒绝学术腐败签字等活动，增强教师践行崇高师德师风的自觉性。

再次，将师德融入评价体系。按照教育部等部门颁布的《高等学校教师职业道德规范》，设计师德师风正面评价清单以及负面师德失范清单，并从人才招聘考核、人才引进、教师资格申请，到学术研究、社会服务等方面完善相关制度措施，切实将落实师德规范要求贯穿于教师日常管理之中；同时，将教师师德表现与教师年度考核、绩效考核、专业技术职务评聘、评优评先、干部选拔等挂钩，对有失德失范行为的教师予以及时处理和相应惩戒，发挥考核评价的导向作用[8]。

（二）依托校企合作，建好三支队伍

1. 做强校内专任教师队伍

一是构建“职前—入职—职后”联动培训体系，完善教师素质提升工程。职前职后培训内容应统筹规划、衔接得当、有所侧重。职前培训主要侧重于对行业、职业的基本了解，包括职业道德操守、职业教育法律法规、教师基本素养、职业态度等方面；入职培训要了解学校发展史、组织机构、各项规章制度，更要明确个人职业规划，同时针对“如何上好一节课”，要了解教学基本环节、方法、信息化手段等；职后培训主要是业务水平的不断精进与提升。

二是打造校企共育实践体系。各高校应遵循“新教师—骨干教师—教学名师”教师发展规律，根据不同年龄和阶段明确培养目标和任务，联手企业共同制定分级分层培养方案。第一阶段，由于新入职教师的教学与实践经历都不够丰富，为他们每人配备1 名指导老师，发挥老教师“传帮带”作用，同时实现常态化顶岗实践。根据教育部等七部门印发的《职业学校教师企业实践规定》，教师应满足每5 年必须累计不少于6 个月到企业或生产服务一线实践。第二阶段，培养骨干教师。要以解决企业实际困难和问题为目标任务，达到提升其教学实践能力的目标。第三阶段，培养资深教师。可借助行业联合学院平台，发挥行业特长，全面持续推进教师实践教学能力发展[9]。高职院校以校企合作为平台依托，参与企业实际生产生活，深入了解一线生产流程，将顶岗实践、下厂实践作为教师必修课和常态化培养内容，可实现企业、学校、教师三方共赢，满足教师自身发展需要，同时推动学院发展。

2. 做实校外兼职教师队伍

邀请各行业、企业的技术骨干、高层次人才等来到学校兼职授课，开展讲座，交流时代发展最新前沿技术，无疑是促进教学有效开展、提升教师实践能力的重要手段。但在实际教学中，兼职教师往往受工作时间安排、待遇等因素限制，日常教学结束后会出现不管理、兴致不高等问题。因此，学院教师应借助校企合作平台，与企业开展深入交流，切实打通校企双向流动渠道。

首先，做好制度保障。学院根据实际情况，制定《兼职教师管理办法》，从兼职教师聘用条件、教学管理、薪酬待遇三方面明确管理标准。其次，打通校企双向流动渠道。学院设置一定比例的特聘岗位，畅通高层次高水平技能人才兼职从教的渠道，建设一支“固定岗+流动岗”专兼结合的专业教学队伍；同时，也可向企业输送学院“科技特派员”，实现校企“互帮互助”计划，着力解决企业技术难题，努力实现专、兼职教师间知识与技能的切磋，校企双向流动顺畅，打造互兼互培共同体。再次，完善兼职教师激励机制。对于企业一般兼职人员，如技工、高级工，可按照相应职称专业技术等级发放课时费；如聘请知名专家、领军人才、大国工匠，可对应上调课时津贴。同时，还应给予兼职教师精神鼓励，授予一定荣誉，参与年底评优并对年度考核优秀者按比例发放奖励。

3. 做特领军人才队伍

教育部等四部门联合印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中提出，“实施职业院校教师素质提高计划，分级打造师德高尚、技艺精湛、育人水平高超的教学名师、专业带头人、青年骨干教师等高层次人才队伍。”建设“国家工匠之师”引领的高层次人才队伍，主要可通过以下途径：第一，充分发挥骨干教师、带头人、教学名师引领作用。持续开展教学名师、专业带头人、青年拔尖人才的培育工作。选拔政治素质好、业务水平高、创新能力强的优秀的青年教师进行重点培养（头雁计划），培育一支优秀青年教师突击队。通过产教融合的师资多元化培育机制，建立“2+1”导师制，即2 个导师（企业+校内名师） 培育1 个名师，构建国家、省、学院三级名师培育体系，建立梯度合理、专业覆盖面广的名师队伍。第二，柔性引进技师、大师、大国工匠。一是坚持引培结合，完善紧缺人才和高层次人才引进与管理办法，围绕专业建设，引进高层次人才；二是产教融合，加大柔性人才引进力度，根据人才培养需求，面向行业企业柔性引进技能大师等特殊人才，设置特聘岗位。第三，提升人才政策竞争力，选拔具有发展潜力、能够冲击更高目标的人才，担任专业带头人和团队负责人，并在团队建设、资源配置、薪酬待遇方面予以保障。第四，实施“双师型”教师创新团队建设，建立数量充足、梯队合理的教师教学创新团队。

（三）做好“三维”保障体系

高职院校应主要从考核评价体系、工资绩效制度和职称评聘制度三个维度做好“双师型”师资队伍建设保障工作。

一是构建多元评价、多方参与的考核体系。高职院校要将师德师风、工作业绩、社会服务和科研等多模块纳入考评体系。考评要注重定性指标和定量指标、静态考评与动态监控的结合，从“一元化”向“多维视角”转变[10]。要建立“学校—企业—教师—学生—培训”多方参与的评价制度，建立师德考核负面清单制度，建立教师个人信用记录和违反师德行为联合惩戒机制，严格执行师德考核一票否决制度。

二是优化绩效动态调整机制。高职院校应完善《教师绩效考核实施方案》 《科研奖励实施办法》《专业带头人薪酬管理办法》等一系列制度性文件，做好顶层设计。要建立以岗位工资为主体，科研奖励、劳务报酬、荣誉奖励为辅的多种形式的工资体系。科研转化、社会服务等所得收入，可不纳入单位工资总额基数，从而激发教师教学、科研、参赛的积极性，鼓励优秀教师脱颖而出，多劳多得，公平公正。

三是改革职称评聘制度。职称评审方面，学院应根据省内相关职称评聘文件要求，结合学院自身发展需要，修订和完善《专业技术职务评审办法》以及《职称评审评分标准》，重点要以激发人才活力为目标，坚持品德、能力、业绩、贡献评价导向，着力克服“五唯”倾向；设定师德师风、教学、科研、“双师”实践能力、荣誉、社会服务等多维度评价指标；根据省内各系列职称评审标准，细化若干具体指标，体现专业技能水平、实践水平和成果转化水平并举。