破“五唯”高校教师科研评价现状问题研究

米 睿

(东北师范大学，吉林 长春 130024)

一、破“五唯”历史梳理与背景分析

(一) 历史背景与政策演变

科学有效的学术评价制度，既是客观评判高校教师学术贡献的重要工具，也是持续推动高校教师积极进取的激励机制，还是全面培育良性学术生态的基本保证。[1]为了整治学术风气，净化学术生态，我国相继出台了一系列的政策文件，并开展了破“五唯”的专项整治行动，确保高校教师评价的公平合理。

2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出“克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向”，同时提出改革职称制度和职业资格制度。“三唯”问题的提出表明我国正在逐步加强对于学术评价的整治和管理，在此之后国家陆续出台了相应政策。2018年5月28日，习近平总书记在两院院士大会上发表重要讲话，进一步指出：“人才评价制度不合理，唯论文、唯职称、唯学历现象仍然严重”。2018年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅相继出台了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》和《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》，在原来“三唯”的基础上增加“唯奖项”，“三唯”的范围也逐渐扩大到“四唯”，并且要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。各种政策的出台使得相对应的专项活动如火如荼的开展。2018年11月，教育部办公厅印发《关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》，在“四唯”的基础上增加“唯帽子”，自此，“四唯”发展为“五唯”，破“五唯”的专项行动在学术界引起重要反响。2020年2月，科技部发布了《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施(试行)》，教育部、科技部印发了《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》、2021年1月4日，教育部等六部门印发《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》都强调要克服“五唯”倾向。

(二) 内涵

“五唯”是在人才评价过程中，尤其是高校科研评价中逐渐为人们所熟知。它曾经对高等教育外延式发展、教师个人成长发展起到了正向激励的促进作用，具有客观性、便利性和历史阶段性。[2]破“五唯”并非不要“五唯”，而是破除对于“五唯”的过度极端化现象，破除“五唯”在高校科研评价中作为唯一的量化指标的现象。因此，破“五唯”的真正含义就是“不唯一”，要在保留适度的、合理的量化评价的基础上，引入严格科学的同行评价机制，逐步建立量化和质化有机结合的评价体系。[3]

(三) 结构

1. 破除“唯论文”的倾向。“唯论文”的出现表明，在目前的学术界尤其是高校教师科研评价过于注重论文的数量以及论文发表期刊的级别，过分强调“SCI至上”，进而忽视了论文的质量高低、论文创新与否、是否原创、是否对某一研究领域的基础研究有一定的贡献等等问题。

2. 破除“唯帽子”的倾向。“帽子”即各种头衔。各种头衔的落地本来是为了激励相关科研人员更好地从事科研工作。在高校教师科研评价过程中，人们只关注“帽子”的等级和数量，忽视了获得“帽子”的人在科研领域是否能够真正起到引领的作用、成为大家认可的行业标杆，“帽子”是否真正发挥其激励作用；值得商榷。

3. 破除“唯奖项”的倾向。“奖项”主要指各类荣誉。同“帽子”一样，具有一定的激励作用。一定程度上代表了个人的能力。在目前的高校教师科研评价过程中，“奖项”的数量和级别成为绝大多数科研人员追逐的方向，“奖项”本身所代表的意义反而被忽略。

4. 破除“唯职称”的倾向。“职称”涉及社会评价和自我评价，是一个人专业发展程度最重要也是最基本的标签，代表了教师的自我认同和社会认同水平，从而成为教师职业身份建构过程不可或缺的部分。[4]

5. 破除“唯学历”的倾向。“学历”是对一个人能力的表征，代表着一个人拥有的知识和能力，但并不能完全代表一个人的综合实力。蔡元培在北大改革中秉承“以学术造诣为主”的理念，招聘了许多造诣深厚的“大家”，促进北大的学术繁荣。

二、 高校教师科研评价现状

(一) 过于注重论文的数量，忽略论文质量和应用性

目前，我国的高校科研评价普遍采用强调量化的评价模式。过于量化的评价方式导致大多数高校教师不得不在“指挥棒”下，一味追求科研成果产出的数量，以完成量性指标，导致科研成果的质量难以得到保障。进而容易引起论文内容同质、科研人员功利主义的心态。当前我国国内高校评价教师科研能力标准为刊发A、B、C类论文的篇数，EI、SCI、SSCI、核心期刊论文刊发篇数，国家级、省部级项目，一年科研经费等[5]。“2014年中国大学教师调查”结果显示，半数以上的高校教师会“因现行的大学教师评价被迫发表质量不高但有数量的学术论文”。[6]

(二) 高校科研评价标准单一，“一刀切”现象严重

高校科研活动具有复杂性和多样性。[7]不同的学科属性具有自身的特点，科研评价标准理应多元化而非“一刀切”。例如：应用研究型应更注重应用实践本身，应该以实践为导向，而凭借论文、奖项评职称的标准就会使得应用性学科的相关研究人员过于注重理论本身，以发表论文、获得奖项为目标，忽视实践应用本身。

(三) 评价流程复杂且低效

高校科研评价的目的是为了鼓励科研人员对科研充满信心，满怀热情地去从事相关科研活动，以促进我国学术事业的发展与进步。但就高校科研评价流程而言，一方面，整个流程需要各级评审单位制定相关评审步骤、标准，组织参与评审的人员；另一方面，对于参加科研评价的当事者而言，需要填写各种评审表格，上传各种关乎评审结果的材料，牵扯了教师大量精力。

(四) 评价过程行政化

行政机构主导着学术评价活动，制定学术评价制度，由行政管理人员在评价活动中负责执行，致使真正代表学术权威的学者发挥不了主导作用。[8]政府导向下的教师评价改革多注重服务社会、提升产品转化力等社会服务型功能，而不易挖掘高校教师的知识创新、精神传播等内在价值发挥。[9]

(五) 高校科研评价中教学与科研失衡

高校承担的职能不仅仅是科研，而是教学与科研并轨，二者无孰轻孰重之分。我国高校教师岗位可分为教学型岗位、教学科研型岗位、科研教学型岗位、专职科研型岗位、实验(实训)技术型岗位和专职辅导员岗位。[5]

三、高校教师科研评价现实存在的焦点问题

(一) 教学与科研之间的矛盾

教学与科研是高校教师的两大任务，缺一不可。教学传授的是基本知识理论，体现着立德树人的光辉使命；科研则强调探索未知、服务实践。这两项活动相辅相成，缺一不可。从目前高校教师科研评价的内容来看，现在的趋势是“重科研轻教学”。这主要源自于高校科研评价的评价内容和评价指标的不合理性。在“五唯”评价理念的指导下，教师为了科研而不断努力，教师为了能够在职称评聘中获得较大优势不得不重科研轻教学。

(二) “唯学历”、“唯论文”、“唯职称”、“唯帽子”、“唯项目”的“破”和“立”之间的矛盾

我国高校教师招聘中基本都在实行“招聘制”，“招聘制”是指在招聘人才时明确规定被聘人员要在一定期限内，完成学校规定必须完成的科研指标，这些指标往往都与“项目”、“论文”相关，只有完成了指标，才能成为“编制内”教师。可以说，“试聘制”相对“一锤子买卖”更能够全面客观地评价人才。大大提高了人才的竞争性，也提升了教师队伍的学术生产率。[10]在人才聘任过程中“论文、项目”是主要评价指标，在后期人才晋升的流动过程中，“奖项、职称、帽子”作用凸显。“五唯”的出现并非偶然，而是在学术发展过程中逐渐形成的。其存在有其合理性。

1. “唯学历”的破和立。学历象征着一个人的能力，尤其是一个人的学习能力。同时，也象征着一个人的经历。对于科研而言，学历是最基本的门槛。不同的学历背景意味着不同的学术潜力。许多高校在人才招聘过程中存在学历等级，例如“985、211、双一流”高校会获得优先权。即使这一规定没有作为明确的招聘要求，也是贯穿于整个招聘过程的潜在制度。

2. “唯论文”的破与立。论文是科研成果的最基本的形式，也是教师职称评聘的关键指标，但是需要根据高校类型和学科属性来定夺“唯论文”这一取向是否具有必要性。总而言之，不能“唯论文”，也不能“不看论文”。对于论文的取舍要有度。“破”而后“立”，在摒弃“SCI至上”后，我们呼唤新的、多元化的、可操作的评价体系尽快落地。[11]

3. “唯项目”的破与立。在高校教师的认知中，项目的重要性不言而喻。项目同论文相似，其成功与否能够很好地衡量一个人的学术水平，同时也是评判大学排名和科研质量的重要手段。项目的级别和数量关乎职称评聘，因此，每年项目申请的竞争性极强。但是，较高难度且极具创新性的项目一般申请人数较少，反而盲目跟风且简单易操作，价值较低的项目更容易受到大家的追捧，这就很难保障高校科研质量。目前，绝大多数高校项目申请的竞争中不仅仅考察个人的学术能力，还需要看学术积累，甚至更大程度上依赖社会资源和人际关系。而在目前的高校教师科研评价内容中，项目所占比重较大，这就使得教师身上背负着巨大的项目压力，过度焦虑最终引起各种学术不端的现象。

4. “唯职称”的破与立。职称晋升制度出发点是为了激励高校教师潜心科研，重视科研。因此，职称的存在具有一定的合理性。但是，就目前我国高校职称晋升的要求而言，过分强调“论文”“帽子”和“奖项”的数量，反而忽视了职称评定制度存在的初心。近年来频繁发生的学术不端事件反映出我国目前的职称评定制度下，急功近利、恶性竞争的现象层出不穷。

5. “唯帽子”的破与立。“帽子”与“奖项”相似，象征着一种荣誉，激励着高校教师不断奋斗。但是，近几年的“帽子”评选人为干预过于严重，“帽子”严重脱离学术，更有甚者直接与人际关系挂钩。这反而会削弱高校教师的积极性。

四、高校教师科研评价的对策

(一)明确评价目的，完善评价方式

1.评价目的清晰且具有指导性。高校科研评价的目的不仅仅是考核某一阶段科研人员进行科研的成果，其深层作用在于督促相关科研人员积极投身自己的科研事业，进而提升自身的科研素养。

2.破除完全量化的考核方式，定量与定性考核相结合。定量评价侧重于论文数量、被引数量、下载量、浏览量等，无法判定论文的创新性和原创性。在高校科研评价中，各项数据指标的存在使得人们不得不以此为目标，过于关心自己的科研是否符合相关数据指标，出现盲目追求数量的倾向，为了科研而进行科研，最终导致科研成果应用于转化率低。单纯的数据无法表达科研存在的真实意义。定性评价侧重于对论文内容进行评价，意义重大，不容忽视。因此，在高校科研评价中应该实施同行评审和第三方评价机制。同行评价是由同领域的科学家或相邻领域的科学家以提问的方式评价该领域研究工作的科学价值。[12]

3.适当延长考核周期，针对不同研究领域设置弹性考核周期。不同科研领域由于其学科属性的不同，其研究成果的形成周期也截然不同。当前我国一年一度的评价周期过于频繁且“一刀切”，每次的评价要消耗科研人员大量的时间和精力。当前国际考核周期一般为3～5年。因此，我国也应该适当延长评价周期，充分考虑人文社科领域以及基础研究领域研究的特殊性。

(二)改革评价体系，实行分类评价

不同类型、不同层次的高校，高校内部不同学科应该改革评价体系，实行分类评价。根据《中国大学评价》课题组对我国589所本科高校的研究，这589所本科高校可以分为研究型、研究教学型、教学研究型和教学型4类。[13]科研任务在不同类型高校的分配中存在着明显的不同。对于研究型高校而言，其主要任务应该是以科研为主；对于教学型高校而言，其主要任务则在于培养科研人才，提高教师科研素质和整体水平，以备更好地为教学服务。倘若对于上述高校采取趋同的评价标准，必然会影响高校自身的协调发展，进而影响整个学术生态环境。对不同类型的科研工作，如战略性基础研究、自由探索性基础研究、应用研究，评价的定位同样应有所区别。[14]

(三)依托互联网+和大数据，提高科研评价效率

大数据时代，评价体系应由单维的指标分析向复杂的社会网络分析转变，更加注重相关性分析，挖掘其内在联系。[5]同时，评价体系也逐渐有单一化转变为多元化、复杂化。纷繁复杂的评价体系耗费大量的人力，参与评价的科研人员在评价过程中会产生疲惫感、厌倦感，进而与评价体系的出发点——激励科研人员对科研保持热情背道而驰。因此，大数据和互联网的出现可以在一定程度上减缓由评价流程带来的各种繁琐事务的压力。

(四) 落实代表作制度

代表作制度即以最有代表性的研究成果，作为学者成果评定和晋级晋职的依据。[15]对于基础性研究以及人文社科领域的相关研究而言，推行代表作制度意义重大。中国人民大学从2009年开始在全校范围内推行论文代表作制度。[16]“代表作”学术评价制度在此后被复旦大学所采用并且在2012年在全校范围内实施。国内其他高校在人才评定中也可以借鉴代表作制度。

(五) 落实高校科研评价自主权，净化高校学术生态

高校明确自身的发展目标与发展优势，因地制宜地制定科研评价标准，才能对本校参与科研的教师起到一定的激励作用。因此，落实高校科研评价的自主权，实现大学自主办学，形成品牌特色，建立与其特色相匹配的评价体系。此外，高校科研评价改革的顺利进行需要清明的学术生态作为依托。高校学术生态包括高校教师、学术知识和高校环境。首先，高校教师作为学术生态最活跃的因素，对整个学术生态起着最关键的作用。高校教师的学术道德水平的高低直接决定着该校学术氛围的优劣。因此，在构建学术生态时应该强调高校道德建设的重要性。其次，高校是创造知识、传播知识的殿堂，理想的高校学术生态应以学术为本，只有将学术探索作为其发展的核心驱动力，才能保持大学作为学术组织的持久生命力。[17]最后，自由的学术环境是最适宜“学术”种子生长的土壤。[18]