绩效管理在国企人事机制改革中的推动作用

刘雪娇 中国石油鄂尔多斯市销售分公司

绩效管理是根据企业或职工的实际情况来制定科学合理的目标，在目标的引导下建立一个适用的约束和奖励机制，让职工能够逐步提升个人的工作成效，朝着良好的方向发展。通过绩效管理来了解职工在工作当中的不足，明确他们对组织目标所付出的贡献以及其自身能力是否达到企业发展要求，在人事机制改革的过程中，需要绩效管理来有效考核职工在企业发展的全过程，通过有效的方式来提升职工能力与素质，也带动企业整体绩效水平的有效提升。

一、绩效管理在国企人事机制改革中的优势作用

（一）推动国有企业效益提升

在国有企业人事机制改革中，管理者应当明确人事机制改革的现实背景以及其最终的改革作用，所以在具体工作当中要根据国企不同发展阶段的管理实际以及其文化建设来选择适用的工作[1]。发挥绩效管理“助推器”作用，需要企业领导层高度重视并坚定人事机制改革的决心和信心，要打破接近固化的企业内部人才结构，从领导层面进行落实来为绩效管理落实实施提供助力。同时要将绩效管理目标与国有企业经营战略目标保持一致，从而增强国企自上而下的统一性和全面性，在制定绩效管理目标的过程中，要根据各部门各岗位等不同情况来针对性地选择设立。工作人员应当重点抓住以往人事管理中的短板，在各个节点的工作规划当中要充分发挥绩效管理的作用，及时动态调整并予以实施，也要加强绩效的追踪反馈，强化目标落实力度，对于偏于初衷，存在问题的流程要及时进行调整。对于工作人员来说，也要构建一套从上而下的沟通反馈机制，既能够有效了解领导层的管理理念，也能够联系企业职工，加强企业内部的联合度，在帮助职工实现个人成长目标时也促进国企的健康发展。

（二）充分调动国企职工的工作热情

在国有企业人事机制改革中，发挥绩效管理的实质作用要避免其成为薪酬不合理增长的一个工具，工作人员应当始终坚持实事求是的原则，站在客观公正的立场来落实好绩效管理工作。在工作当中要强化绩效考核结果在职工薪酬分配上的应用力度，在实践当中总结经验，探索周期制的绩效管控模式，也可以通过积分制来明确职工在各个阶段的工作成效[2]。在国企人事机制改革当中，要打破以往“大锅饭式”的管理体系，应当落实按劳分配原则，实行“多劳多得，不劳不得”，通过绩效管理来纠正部分职工不作为不创新的工作态度。以激励与约束并存的方式来充分调动职工的工作积极性，如此既有利于他们自身的成长，也实现了国企人力资源的优化配置，减少以往人事管理中的一些弊端。

在绩效管理当中，要量化和细化职工的绩效贡献，将企业经济效益、职工考核结果、薪酬待遇管理相结合，重点激励对国企发展有巨大贡献的职工。与此同时，在当前市场经济体制下，也要明确国企职工与市场人才需求中的关系，在实践当中总结更多科学合理的职工收入分配机制，也要综合考量市场变化带给绩效管理的影响，引入市场化的竞争管理机制，构建契约化的考核模式，如此在企业制定经营管理目标时，人事管理也能够以此来动态调整不同期限的管理与考核目标。

（三）合理配置国企人力资源

在国有企业人事机制改革中，有效的绩效管理在很大程度上能够实现国企人力资源的合理配置，但是在落实时应当与人事管理的各个版块相互补充相互渗透，在人力资源战略规划、职工薪酬分配、人才培养任用等各个环节落实绩效考核管理。工作人员要牢牢把握在国企发展的各个阶段，人事管理中所暴露的重点问题，要在客观依据基础上推进职工薪酬机制改革创新，以岗位价值为关键来合理设定薪酬比例，通过分层分类的薪酬结构设计来保障激励的可行性。与此同时，也要合理设置各岗位人数，能够根据国企发展的实际所需来配置岗位，体现薪酬分配的杠杆作用，落实精细化管理，要提高人力资源的利用效率，也能够为他们提供适合的发展空间。在当前国企创新的大环境下，也要培养更多有能力有胆魄的年轻职工，让他们充分发挥个人的所长，保持企业内部的整体活力，在适合的情况下也要打破岗位编制的限制，从内部培养到岗位流转，实行动态化的管理模式，确保人力资源效益最大化。

二、国有企业人事机制改革中所面临的问题

（一）观念不到位

从国有企业特殊的企业性质来看，在人事机制改革的过程中应打破职工“铁饭碗”的思想，管理者要认识到行政化管理观念对于当前国有企业人事机制改革所带来的弊端[3]。在当前国家大力推行企业改革，全面落实从严治党理念的背景下，国有企业在现代化的企业改革过程中务必要明确履职不到位、权责不清晰、业绩未达标、管理有漏洞等各方面问题。尤其要关注资历老、管理权限高的部分岗位人员，打消国企体制内倚老卖老，居功自傲的消极现象，要重新定义各岗位人员的适配性，让更多有能力、有素质、有想法的人员参与国有企业建设发展中来。对于管理者来说，也要根据当前时代的发展变化来及时调整个人的工作观念，认识到当前的人事管理工作内容的多样性，从管理到服务的转变要激发出每一位企业职工的潜在动力。不仅要关注他们在岗的工作成绩，也要综合考量职工职业素养，待人接物，在绩效考核当中，也要将职工个人业绩的侧重点向品质、能力等多方面转化，如此人事机制改革才能够进一步适应当前时代下的国企发展要求。

（二）机制不完善

从国有企业薪酬分配来看，虽然晋升机制的制定处在逐步优化的过程中，在人员考核诸多方面作出了较大改善，但是可增可减的差异化分配机制落实还不到位，没有切实体现出按劳分配的公平性。从以往国有企业薪酬发放来看，“平均主义”的思想根深蒂固，按部门按小组来进行考核，使得真正有突出贡献的职工没有获得应有的奖励，而不作为不改变的职工依然工作在各自的岗位上，不仅会打消职工工作积极性，长此以往也会影响国有企业人事管理的效果和质量。

在很大程度上说不仅是人事管理缺乏力度，更重要的是缺乏制度保障，各项工作开展缺少完善的依据，缺乏制度性的管理很难真正发挥出实际威力。从国资委对企业工资总额以及其经济效益的管理要求来看，在经济发展的大环境下，工资基数上调虽然会带来一定的激励作用，但是对于职工个人能力以及岗位贡献的关注度普遍较低。可以说国企和私企在人事管理上有一个根本的不同，若有效改善少数国企人事管理中“老好人”思想，及时更正绩效评价体系中的不足，从一定程度上就能打破传统人事管理所带来的屏障。

（三）人员不创新

在国有企业人事机制改革当中，企业领导层、分级管理者以及工作人员在各自所负责的区域内发挥着重要作用，从管理到执行不仅需要密切的配合，也能够及时沟通想法，找出人事管理中需要进一步改进的地方。从实际工作来看，人事管理中创新力度不足，职工双向选择受限极大影响了人事管理成效，这就需要工作人员能够站在客观的角度来处理好各个流程，明确国有企业在社会发展过程中所承担的社会责任。所以在人事管理中，要重点考核职工的思想道德，了解他们在企业发展过程中所表现出的真实状态，要加大高质量人才引进力度，也能够淘汰掉不作为的职工，通过绩效管理来明确划分职工的所属形态，以最终全方位的考核结果来作为依据，既能够给职工留出改变调整的时间，也能够确保管理的最终实效。与此同时，也要让职工正确认识绩效管理，不能将考核流于形式，而是要加大力度，渗透到人事管理的各个层面，对企业经营、人员状态等方面来有效评估，落实奖优罚劣。

三、国企人事机制改革中绩效管理优化分析

（一）明确绩效考核管理目标

在国企人事机制改革中发挥绩效管理的实质作用，应当明确绩效考核管理目标，构建一套适用于国有企业自身的绩效考核体系，在实践的过程中，不仅要加强领导层到基层的沟通力度，也要及时进行追踪反馈[4]。依据各阶段国有企业战略发展规划，持续推进并深化改革力度，要根据当前国家对于国有企业的发展新要求来打破固化的人事管理模式。不仅要从职工个人绩效来加大考核力度，也要深入探究企业绩效，实现全面化全员性的绩效管理考核方式，与此同时，工作人员也要根据各岗位各阶层的实际情况来制定不同形式的分级分类考核管理，做到考核有目的有针对，避免其流于形式。在工作当中，也要明确主体责任，层层予以落实，要将考核目标分解到位，派驻专门的工作小组来进一步追踪反馈，在推行新的考核方式时也要确保宣传到位，要让职工正确认识绩效考核的重要价值。在考核结束后也要将最终结果及时告知职工，将各项分数评定以及其工作完成情况和需要进一步改正的问题标注清楚，以书面或电子的形式来做好绩效复盘。

（二）建立行之有效的考核体系

在国企人事机制改革中发挥绩效管理的实质作用，应当建立行之有效的考核体系，以绩效考核目标为导向来层层落实责任，明确考核流程及手段，加强对企业职工业绩考核结果的实际运用。工作人员应当立足于企业发展的真实情况来规划适用的用人及考核机制，能够及时调整干部选择，职工试岗等流程中存在的问题，要确保其标准化和客观化，也要做到公平公正，公开透明。工作人员要及时将重点内容与管理层展开交流，选择聘用政治素养高的干部人员，让他们能够充分带动起职工的参与性，在形成良好内部氛围的同时，也加快国企内部人才结构调整，实现人力资源的合理配置。结合基层销售岗位来说，其流动性大，所以在聘用初期不仅要明确说明企业用人规则，也要站在应聘者的角度去为他们提供全方位的保障，明确设定试用期限，由人力资源主管部门来进行职工到岗的全流程追踪评价。与此同时，也要深入市场环境，了解当前先进的人事管理理念以及手段，工具等，引进适用的人管系统，在信息技术的支持下来增强人事管理的工作效率，也能够以现实的依据来及时进行职工调岗降职等诸多环节内容。

（三）落实合理分配机制

在国企人事机制改革中发挥绩效管理的实质作用，应当落实合理的分配机制，要根据国有企业的不同性质来明确与职工绩效挂钩的工资总额管理制度，实现事前申报、事中审核、事后清算[5]。要充分调动起职工的参与性，尤其是销售岗位人员，让他们看到绩效考核管理给他们个人带来的保障，逐步强化职工市场意识以及绩效思维，根据企业效益，经营侧重点等来分析各项业务开展的实际效率。工作人员要认识到绩效管理对企业生产经营所提供的支持力度，也要让职工明确付出与收入呈正比的发展趋势。在企业可承担的范围内，以高回报来激发职工创造力，让他们能够逐步形成自我激励，长效发展的工作认识，从基层到管理层全面落实绩效管理理念，以此来为其实施提供有力的保障。与此同时，在考核中也要拉开评价差距，以问题为导向来逐步分解目标，将权责落实到个人身上，让他们能够主动参与积极响应，落实按劳分配的原则，既做到企业不养闲人，也能够让职工在适合的岗位上实现自身的价值。

（四）加强人员管理，实行动态调整岗位机制

在国企人事机制改革中发挥绩效管理的实质作用，应当加强人员管理，要缩小岗位舒适圈，让职工能够打破思想束缚主动创造，实行动态的岗位调整，既让他们了解全方面工作内容，也能够及时发展职工自身需要改正的弊端。尤其在国有企业，可以进一步落实末位淘汰理念，既激发职工竞争意识，也能够减少人力资源浪费等情况。在实践当中，工作人员要向职工说明竞争上岗以及各项培训工作，对于其绩效调整以及签订合同等环节也要有明确的说明以及合法的依据，秉着注重实效的原则来了解职工在企业的成长。根据职工任职期限以及实际贡献来明确岗位适用性，形成以半年度或是年度为考核的用人机制，通过系列评价以及职工互评等方式来了解职工的实际情况，让职工能够始终保持着高度的危机意识，也能在管理者以及职工群体间的监督下，从思想到行为全方面地提升。与此同时，也要制定科学合理的晋升机制，善于管理的职工就要为他们提供适合的岗位，打破企业部门间的独立性限制，始终以人力资源效益最大化为发展原则。

综上所述，在国企人事机制改革过程中，实现人力资源效益最大化是其中一个重要目标，不仅要考虑人才适岗，也要确保国企组织目标能够达到预期。通过绩效考核来了解职工在工作中所存在的不足，既有利于他们个人的成长，也有助于为企业发展稳固人才基础。但与此同时，工作人员也要明确其目标设定，方案执行应当根据国企自身发展的实际情况，要定期进行归纳总结，不合理的地方应及时调整，确保绩效管理在国企人事机制改革中发挥出真实作用。