探究激励理论在供水企业管理中的应用

王明坤 滦州市城市供水中心

员工激励是一种调动员工工作积极性和调动员工主动性的重要方式，也是激发员工潜力的有效过程。人才资源是企业非常重要的竞争因素，供水企业的管理者如果能充分调动员工的工作积极性和工作潜能，就能更好地实现内部资源的合理配置，提升供水企业的劳动效率，改变传统模式中的问题，探究激励理论在供水企业管理中的合理应用对员工发展有激励作用，也是管理者可以应用的管理目标。

一、激励理论概述

（一）激励理论的内涵

激励理论是一种心理学方面的术语，所说的是一种过程，采用激励的方式，激发人的动力的过程，让人的心理状态处于激动和兴奋的状态，有更大动力向某一目标前进。在企业发展运作的过程中，要实现更加有效的激励，就要抓住多方面因素，尽可能实现内部动机的刺激和外部环境刺激。动机属于激励要素中的核心内容，和外部刺激共同形成激励的作用，对企业员工有一定的激励作用，在当前阶段的企业管理模式中，激励手段的应用效果较为显著，在企业的日常管理过程中，管理人员可采用多种激励手段进行员工工作能力和工作积极性的有效激发，根据他们的具体需要，提升员工满意度，从而促进工作效率的提升，也促进企业整体工作质量的提升。

（二）激励理论的特点

根据当前阶段心理学和管理学的实际研究，许多学者从不同角度来以探究激励理论，也得到了许多的研究成果。越来越多的学者进行学习和借鉴，也从不同角度得出了一些探究的内容，认为激励理论通常包含以下几方面的特点，可以分为以下几方面类型。

首先是内容型激励理论。内容型激励理论主要针对员工的心理发展需求采用有效的激励手段，从而调查人的心理需要和心理动机，其中包含马斯洛的需要层次理论，将人的需求分为不同等级的需要，发现人们的低层次需求被满足后就会逐步追求高层次需求，这也足以看出员工也有多样化的需求，应当以此为依据进行分层次的员工激励，达到良好的激励效果[1]。

其次是行为改造激励理论。行为改造激励理论需要管理者通过调整被管理对象的行为模式实现管理效率，这出自非常著名的斯金纳理论，斯金纳理论认为外部刺激能够体现在人们的行为反应上。采用有效的外部刺激，能够直接使人们的行为反应更加明显，如果采用其他方面的行为刺激则很难体现。行为改造激励理论更加注重企业管理者对被管理对象采用有利的刺激手段，从而激发被管理对象的工作主动性和创造潜力。

最后是过程激励理论。过程激励理论是根据探究人的心理活动和行为活动之间的相互作用关系，来展开激励的运用，与之相关的激励手段，是亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望效价理论。这种理论明确提出，除了薪资报酬的等级水平，薪资报酬分配是否公平公正也会影响被管理对象的工作积极表现。

二、激励理论在供水企业管理中的重要性

（一）提高员工积极性

在开展企业管理的过程中，良好的激励手段能够促进企业绩效的提升。在企业整体运行的大背景下，也可以运用多种激励手段开展员工的行为激励，更大程度上激发员工的能力表现和工作积极性，使员工保持较高的积极性，在工作过程中也要针对实际情况展开可行性较强的激励，不断提升员工的积极性，从而激发员工提升自我素质和为企业贡献力量的动力。

（二）加快工作效率

在企业日常运行管理过程中，针对员工采用多种激励手段，包括奖励工作表现良好的员工和惩罚工作表现不好的员工，这能给有良好表现的工作人员带来更大的激励作用，也能给一些工作能力较差的员工增加压力，使他们改变懈怠的工作状态，真正加快工作效率，提升整体素质，实现良好合作的内部奋斗氛围[2]。

三、激励理论在供水企业管理中的有效运用

（一）建立科学完善的岗位设置规划

要根据供水企业的总体需求进行合理的岗位设置规划，供水企业中可分为管理岗位、专业技能岗位、技能操作岗位等三大种类。不同工作岗位设置相对应的职级与职位不同的人才，按照职能情况，也按照实际顺序落实基本工作，在此过程中也可实现横向序列和其他序列的流动。比如处于管理值层的中层干部，可以被聘为专业技术序列的专家。在此过程中既要明确职位与薪酬等级之间的联系，也要将岗位作为基础标准，向科研技术人员倾斜，对紧缺人才和优秀人才体现更有效的激励机制，形成基本薪资和具体分配共同结合的形式，优化薪酬资源的分配结构，更加体现薪酬机制的激励作用。

要根据供水企业的发展特点和人才职业发展状态，进行职位设置的优化改进和直接管理。要摸清人才结构，做好科学运算，构建顺畅而有良好秩序的人才成长通道。按照一定比例，建立科学完善的岗位设置规划，可根据领导人员的职能情况和管理才能进行规定设立。针对专业技术人员采用人才金字塔的结构，结合企业的人才实际情况，规划出实际比例。

每个人都是有上进心的，要尽可能根据员工的实际情况，利用人的上进心，给予员工岗位晋升的机会。这是一种非常有效的激励方式，要利用上进心给予员工职位晋升的机会，但所谓的晋升并非职位方面，毕竟可上升的空间是有限的，而员工有许多，但能够担任的级别是无限的。以供水企业的业务员工为例，可以设计实习生一至三级科员业务主管、高级业务主管、首席业务主管等职位级别，虽然在这一阶段，员工的行政职位等级并没有发生根本性改变，但福利待遇都在不断加强，员工的自我价值感和认可程度也在不断增强，从而能够体现良好的激励作用。除了能够实现更全面的激励机制以外，对表现良好的员工，也可以采用调换员工工作岗位的方式来展开激励，比如一种是部分管理人员与员工之间产生偏见和其他方面的尖锐矛盾，可通过协调和其他调整的方式，将员工调离该岗位，从而减少矛盾的出现，以此来调动双方的工作积极性。二是员工不适合当下的工作岗位，难以发展个人能力，也很难体现个人的真正价值，通过调换工作岗位，能够充分体现人力资源调动的有效作用，也能够实现对员工的有效激励。

（二）创新完善有效的激励方式

在具体管理过程中，奖励是一种正常化的激励手段，要对员工表示某方面的肯定，这种肯定行为能够得到持续进行，也能体现持续性的强化作用。惩罚是另一种手段，是对某种行为的否定，采用这种方式使这种不良行为逐步削减消退，还能转变行为性质，从而对员工起到激励作用。二者的有效结合，就能体现现代化的激励效果。

要创新和完善有效的激励方式，尤其要注意以下几方面的内容。首先要关注及时性。要懂得激励手段中的技巧，要充分认识到最有效的奖励是应当立即给予的奖励，这在供水企业的管理中也非常适用，如果某一位员工的工作表现良好，取得一定成绩，也为企业做出了贡献，或者提出了更好的发展建议，就应当在第一时间给予肯。如果一个员工品行出现问题，对企业造成了危害，就要及时给出惩罚或者批评。要第一时间体现企业管理者的态度，这样才能在最佳时间内给予警告，从而体现激励和约束的最佳作用。其次，要关注准确性。这所说的是激励行为发生的前提，管理者一定要做到工作落实，要实事求是，要以现实为原则，不能有任何的偏袒或者夸大，要以现实为依据，根据某位员工的实际情况，给予正确的表扬，避免过于夸张，在进行批评时，也要在有实质依据时才能批评，避免冤枉员工，造成员工内心不满。在激励和批评的过程中，都要注意表达的艺术，避免在下属和许多人面前批评员工，要为员工保留尊严，要尊重员工的内心感受，要注意批评的场合和时机，避免过于严重的挫伤，员工的自尊心导致员工没有信心面对接下来的工作。

与此同时，也要抓住情感激励的有效作用，利用情感激励实现对员工工作的严格要求，但也要给予员工一定的关怀，尊重员工的感情。实现与员工的情感平等与情感交流，要理解员工，及时与员工进行沟通，了解员工生活上的困难，给予适当帮助，也要心怀员工，尽可能解决员工在发展过程中遇到的问题。要和员工形成良好的关系，便要真正尊重员工，也要让员工认识到自己与企业之间的深切联系，这样才能增强他们的主人翁意识，从而激发工作动力。供水企业可以在员工的生日时，为员工送上一份祝福，让员工感受到企业对自身的关心，企业还可以进行人性化规定，要求企业内部形成如家庭一般温馨的环境，员工可以把企业当成家。

在采用情感激励的过程中，尤其要注重当员工个人或家庭内部深陷难以解决的困境时，上级管理者和企业内部都要给予及时的关怀，让员工真正感受到自己在企业内部的重要性。患难之处见真情，雪中送炭永远比锦上添花更让人铭记，在员工急需援助的时候，伸出援手，能够让员工产生对供水企业的深刻认可，也会不断加强自我能力，为企业贡献更大的力量。事实证明，员工会对此铭记在心，能够体现非常重要的激励作用，也能够体现企业与员工之间相互激励，相互扶持的重要意义。要抓住这样的机会，真正落实有效激励的作用，也体现现代化激励在员工成长与发展过程中的合理作用，形成员工与企业之间的双向激励作用[3]。

（三）加强考核标准的优化

要加强考核标准的优化，可采用目标激励的方式，以不同的考核标准来激励员工有奋勇前进的斗志。采用目标激励的形式，要注意以下几方面内容。一是，考核标准要符合实际。考核标准的具体价值也等于目标的实际价值。从理论的角度来说，考核标准价值越大和期望的概率越大，越能体现有效的激励作用，但在现实情况中，这是很难真正实现的，因为考核标准的价值越大，也更容易让人产生望而生畏的感受，也就意味着考核标准的目标越大，期望概率越小。在制定考核目标的过程中，不能盲目选择，而要根据现实情况制定可能实现的考核目标，根据员工的实际情况，也根据员工的实际意愿，要真正能体现绩效考核目标的激励作用也要真正实现绩效考核目标的最大化效用。二是，绩效考核标准应当采用多层次的考核等级。供水企业除了基本的考核目标，还应当包含其他方面的考核目标，比如供水管理考核目标、培训考核目标、检修考核目标，要进行目标的实际分析，将这些目标分解为阶段性的具体目标，让员工看到发展的希望和方向，也让员工有达成目标的希望。如果制定好了阶段性的绩效考核目标，但却非常遥远，就会导致员工失去信心，也可能会造成期望值的下降，造成激励考核的反作用。三是，要将供水企业的绩效考核目标作为部门各班组以及员工个人的具体目标，其中不但要包括阶段性的具体目标，还要包括各个部门和各个组织多方面的目标，采用多方面的考核手段和奖惩手段，确保绩效考核工作的整体落实，体现绩效考核目标的激励作用。

（四）加强相关专业人才的引进与培养

在采用激励手段的过程中，也要注重人才培养和人才引进，要根据供水单位的发展目标，设立人才发展的阶段性目标和长远目标。还要根据人才发展现状进行人才结构，人才管理和人才激励方面的系统性协调进行更深入的分析，找寻人才发展的特点和企业内部人才资源方面的短板，为未来阶段人才成长提供更加可靠的依据，并要加强人才团队的建设。根据实际情况，选择合理的方式完成有效激励，为人才梯队注入新的动力。加强相关专业人才的培养，有更深刻的思想认识，从而吸引现代化人才的加入，更加提升企业内部的人才资源质量。

要遵循供水企业内部的人才发展规律进行科学有效的评判和分类，采用健全的绩效管理制度，将业绩表现和能力水平进行定量分析和定性分析，进一步衡量人才评价的科学性和合理性，体现科学考核的人才评价中的主要作用，将评价考核与人才发展岗位调动奖金分配等激励方式有效挂钩。

要不断加强人才培养和培训工作，要针对技术人才的发展，需要制定培训开发策略，进行跟踪记录式培养。根据不同类型和不同层次的人才制定符合人才需求的个性化方案，采用岗前培训、岗位能力培训、专业培训和重点人才集训的方式提供不同形式的人才培训机会，让人才能够得到更大的发展，可能适应不同岗位需求，从而实现规范化培养。

需要探索多元化人才激励机制，这落实薪酬机构的分配管理，将基本薪酬机构和具体分配充分结合，根据岗位的贡献、价值业绩的表现情况来确定最终的福利待遇。将供水企业中人才的贡献模式以薪酬和奖金的形式给予奖励，对为企业做出重大贡献的人才，也要给予重奖。

四、结语

当前，供水企业在管理过程中容易出现许多问题，这需要企业不断优化管理手段，采用有效的激励手段进行规范化管理。促进企业发展，促进企业内部的人力资源发展动力的提升，实现企业的长远发展和健康发展。