互联网时代下的国企人力资源管理改革策略

吴佳红 中国烟草总公司重庆市公司武隆分公司

一、互联网时代下的国企人力资源改革必要性与可行性

（一）必要性

第一，互联网时代，随着移动智能终端的普及与推广，人们获取外界信息的渠道越来越多，尤其是部分招聘软件在各大平台的应用，都可以帮助个人直接了解相关企业的招聘岗位、薪资待遇等信息，其能够有效促进人力资源流动，因此，为增强国企人力资源稳定性，避免人才资源过度流失，实施人力资源管理改革具有重要意义[1]。第二，国企完成人力资源改革创新，还能充分利用互联网资源互通、互联的特性与优势，及时寻找符合国企岗位需求以及未来经营发展需要的高质量、紧缺型人才，能够帮助国企把握人才招聘机遇，提高人才补充成功率。

（二）可行性

近年来，随着人力资源管理系统的飞速发展，已经广泛应用于人力需求计划制定、招聘选择人员、绩效考核、组织实现最优绩效，为企业管理带来了极大便利，例如，为管理者提供充足的信息和快捷的查询方式。国有企业实施人力资源改革转型，建立组织架构、岗位信息和人事信息数据库，搭建人力资源管理业务平台，可实现人力资源管理项目管控过程信息化，形成资源管理的集合，具有业务运营、信息集成、研究分析等一系列功能，功能齐全、技术先进、方便实用的人力资源管理平台，可有效促进企业三项制度的深化改革，提高人力资源管理水平，实现科学管理。良好畅通的人力资源管理可以有效提升工作人员的积极性和创造性，为企业的发展助力，同时，通过畅通的人力资源管理，可以为员工自己创造更多的前进空间，工作人员不会因为自己所做的工作没有被看到，没有被认可和重视，真正做到干多少工作就会有多少收获，摒弃了以前那种付出和得到不成正比的状况。不仅如此，良好畅通的人力资源管理也为企业自身的管理人员了解企业员工提供了重要基础，避免了因为对员工不了解，而做出的错误的人事安排，让企业管理者和企业工作者都能在畅通的人力资源管理中得到好处和发展，尤其是对于国有企业来说，体量庞大，涉及的人员众多，一定要充分挖掘人才，让人才优势转化为竞争优势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

二、国企人力资源改革的现状

（一）国企人力资源改革已见成效

在2020年初，在武汉集中隔离医院建设过程中，中建等建筑企业夜以继日地施工，国家电网实现全面供电，邮政等运输物流企业全力运送物资，石油石化企业提供汽油保证运输，中国移动等通讯企业快速建设5G基站，保证通信建设。各个国有企业团结协作，国企中的个人也成为闪光点发挥着重要作用。国有企业在为抗疫提供有力保障的同时，也展现出国有企业人力资源改革的显著成果。

（二）国企人力资源改革的矛盾

当前国有企业人力资源结构矛盾较为突出，结构性矛盾集中表现为人才普适性不足。国有企业凭借多轮改革下来不断引进和融入了各种人力资源管理方法，招聘了来自各个年龄阶段，不同职业领域，拥有各样学历的人才。诚然，合理的员工培训系统加上良好的人才来源提高了企业的综合竞争力，但是仅凭人力资源素质的提高还是追不上全球大型企业的人力资源管理能力。究其矛盾点就是国有企业人力资源结构不合理[2]，专一技能的人才较多，而擅长多技能的复合型人才较少，这对国有企业的快速发展形成了一定程度上的阻碍。

（三）国企人力资源管理存在的问题

人才流失严重。在互联网时代，人们接触外界信息的渠道来源越来越广泛，尤其是随着招聘软件的推广与应用，为人们提供了更多的就业选择机会。国有企业受自身性质影响，其工作性质较为稳定，但薪酬待遇水平以及员工晋升渠道相对滞后，这会在一定程度上降低员工工作积极性[2]。部分国企“大锅饭”“平均主义”的传统思想没有被完全摒弃，人力资源管理依旧采用传统单一的管理方式，既忽视员工发展前景的制定与引领，又忽视员工在日常工作中的实际需求，不重视人性化管理，人才的价值得不到充分体现，加剧了国企高质量、复合型人才的流失。

外包不平衡。近年来，随着人才竞争的日益激烈，国有企业为有效控制人力资源成本，提高人力资源工作效率，通常选择将部分非主业人力资源管理工作外包，以降低自身工作强度，同时最大限度规避因投资人才管理而带来的不确定性风险。当前国企在与外包企业合作过程中，存在外包不平衡现象，过度依赖外包公司的人力资源管理工作，忽视对国企员工的关注，也未采用统一的薪资待遇与管理规范，不仅会降低员工的归属感与责任感，还会影响国企对复合型储备人才的培养与管理。

重复管理问题突出。自改革开放以来，国有企业虽然取得了显著成绩，也在紧跟时代发展步伐与市场变化需求完成突破发展，但其受固有体制影响较为明显，使其现有的人力资源管理制度已无法满足新时期的发展需求，影响国企人力资源管理工作质量与效率[3]。另外，国企人力资源管理过程中的重复管理问题较突出，各职能部门、各员工岗位职责交叉，常常会出现工作互相推诿、“忙的忙死、闲的闲死”等现象，有才干的员工往往疲于应付日常琐碎工作，腾不出更多时间开展创新工作，便会出现人力资源浪费现象，降低人力资源管理实效性，不利于国企高质量发展。

绩效管理缺乏双向沟通。在互联网时代，国企为提高自身市场竞争力，完成自身的业绩指标，实现自身效益最大化，也在采用绩效管理模式，通过制定相应的绩效考核体系，以督促员工规范自身行为，使其激发自身潜能与创造力。但国企人力资源管理部门在制定绩效考核机制过程中，缺乏双向沟通，一方面无法保证绩效考核内容切合实际工作岗位需求，另一方面无法保证员工清晰认识到自身在工作过程中存在的问题与不足，既会降低绩效考核的权威性，也会导致绩效考核流于形式，既无法发挥绩效考核的激励作用，还会影响员工的工作活力与创造力。

员工管理缺乏有效激励。国企人力资源管理人员对绩效考核的作用认识不深刻，对绩效考核工具的运用方法掌握不到位，通常偏向于采用惩罚等手段约束员工行为，缺乏对员工的有效激励，没能认识到有效激励对员工积极性、工作效率的推动作用，在一定程度上降低了员工工作积极性，就会影响国企整体工作效率。同时，人力资源管理部门采用的激励方式相对单一，没能综合运用物质激励与非物质激励、正面激励与负面激励等多种激励手段，员工工作的积极性不高，主人翁意识不强，也不利于构建积极向上的企业文化与营造良好的国企工作环境。

人力资源管理不完善不和谐。因为不畅通的人力资源管理，让很多人付出的多，但是得到的少，让一些只会做表面工作的人钻了空子，让付出的人得不到应有的提升和晋升，随着时间的推移，就会严重影响人才的工作热情和积极性，而且会尝试寻找其他更好的工作单位，即使短时间内没有找到合适的工作，但是他的工作重心和重点已经完全不放在自己的工作实际上，对于单位的贡献更是无从谈起。如何管理新生代员工，如何与之相处，是人力资源管理需要考虑到的问题，同样也是人力资源改革面临的挑战。

三、国企人力资源管理改革的保障策略

（一）培训保障

随着数字化转型不断深入，国企人力资源管理作为国企管理的重要组成部分，也正在经历着数字化转型带来的深刻变革，想要推动国企人力资源改革工作朝着数字化方向持续推进，充分发挥数字化管理技术的优势，国企就要做好基础培训保障工作，定期开展面向员工的计算机应用、职业素养以及服务职能等层面的培训和再教育工作，保障员工能够熟练掌握操作方法，提高自身素养与意识，增强人力资源管理实效性[4]。

（二）人力保障

人力是企业发展的基础。在互联网时代，国企要进一步推动人力资源管理工作满足市场发展趋势，保证国企各项经营业务顺利开展，就要正确认识人力资源的重要支撑作用。因此，国企要高效利用互联网技术，完善人力资源数据信息，构建虚拟化网络平台，拓宽招聘渠道，做好国企人力资源管理改革的人力保障工作。

（三）组织保障

国有企业人力资源管理改革的创新离不开先进信息技术与软硬件设施的支撑。因此，国企在实行人力资源管理改革过程中要强化组织保障力度，建立健全信息化基础设施，保证相关软硬件设施的定期更新与优化，从而有效推动国企人力资源管理工作朝着科学化、信息化、数字化方向实现稳健发展[5]。

四、国有企业人力资源管理改革的基本策略

（一）培养发展优质稀缺人才

在社会人才竞争激烈的新时期，国有企业要正确认识复合型人才的重要地位，同时强调培养发展优质稀缺人才，从而为国企后续稳健发展培育储备型人才。一方面，管理人员要具备前瞻性思维，能够结合国企发展现状以及市场趋势，合理制定对外招聘岗位与待遇水平，以积极吸引更多高质量人才参与到国企发展过程中，为其提供全新的发展活力与创造力。另一方面，国有企业人力资源管理部门要根据互联网、大数据分析技术，结合国企员工工作能力、绩效情况等内容有针对性地制定培养方案，加大优质稀缺人才的培养力度，以完善国企人力资源结构。

（二）开展国有企业员工激励

建立完善的激励机制能够有效增强员工工作积极性，使其激发自身潜能，有助于推动人力资源管理工作有序开展。国有企业人力资源管理部门要正确认识各岗位员工对推动国企各项业务顺利开展的重要作用，从而采用人性化管理模式，重视开展员工激励，合理设置激励报酬计划，以切实增强内部员工凝聚力[6]。另外，国企在开展员工激励过程中，要科学采用物质激励、非物质激励、正向激励、负面激励等一种或多种综合应用的方式，以实现组织奖励、员工满意、员工努力与业绩提升的闭环发展，从而推动国企与员工达到互利共赢。

（三）创新人力资源管理机制

人力资源管理工作的开展直接关乎国企经营管理实效，为切实提升国企市场竞争力，弱化互联网时代国企人才流失严重的现状，国企人力资源管理人员要结合国企经营发展实际以及实际岗位工作内容，遵循以人为本的工作原则，合理创新人力资源管理机制，从而推动国企人力资源管理工作朝着现代化、规范化方向持续发展[7]。国企在持续深化改革的过程中，要积极扭转固化的管理思维与理念，积极接受新文化、新理念与新思想，应用信息化技术，创建扁平式管理框架，压缩管理层级与职能机构，为国企持续健康发展拓展新思路与新路径。

（四）强化企业员工绩效管理

国有企业在强化员工绩效管理过程中，一方面要积极发挥互联网技术的价值优势，借助互联网互通、互联的特性与优势，加强人力资源管理与各职能部门的沟通力度，保证绩效考核目标体系的设置符合实际岗位需求。另一方面，国有企业人力资源管理人员要重视绩效考核评价结果的应用，加强与员工之间的双向沟通，确保员工明确自身在日常工作过程中存在的问题与不足，并同步应用正负激励的管理模式，从而增加绩效考核的权威性与科学性，充分发挥绩效考核对员工的刺激作用，以增强员工对国企的归属感，营造竞争有序的工作环境[8]。

五、结语

互联网时代，先进的互联网技术、大数据分析技术以及云计算存储技术等都能为国企人力资源管理改革的创新发展提供基础与条件。在国有企业深化改革的大环境背景下，国企人力资源管理部门要明确市场发展趋势，充分利用互联网资源优势，重点培养发展优质稀缺的高质量人才，同时创新人力资源管理机制，开展国有企业员工激励，强化企业员工绩效管理观念，以全面调动员工的工作积极性，增强其对国企的凝聚力与忠诚度，从而推动国企各项业务有序开展。