新冠疫情常态化防控下护理管理者职业倦怠与应激(压力)反应的现状及其相关性研究

陈丽芬， 朱海惠， 李丽娟， 沈美娟

自新冠疫情发生以来，对抗击疫情一线医务人员的工作压力和心理干预研究较多，但对这场持久战给护理管理者带来的工作压力和心理问题缺少相关的研究和报道，对其心理干预也较少。本文以江苏省苏州市二、三级医院护理管理者为研究对象，调查工作压力来源、应激(压力)反应和职业倦怠感现状，探讨其间的相关性，找出减轻工作压力和降低职业倦怠的方法。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

2021年6月，采用集体施测法选择江苏省苏州市49家医院的护理管理者作为调查对象。纳入标准：①所在医院为苏州市二、三级综合性医院和中医医院(含中西医结合医院)；②职务为护理部正副主任，病区和门急诊(含发热门诊、新冠门诊等)正副护士长；③知情同意自愿参加者。排除标准：产假、病假、事假、外出进修等不在本岗位上班者。发放问卷494份，回收有效问卷481份，问卷有效回收率97.37%，剔除一年内家庭发生重大变故(如离婚、直系亲属或配偶重病或去世、巨大财产损失等)19份，最终纳入研究的共462份。调查对象一般资料见表1。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况调查表 包括单位所处辖区、医院级别和性质、性别、年龄、学历、工作年限、职务、职称、任职护理管理岗位年限等。

1.2.2 压力来源调查表 包括疫情常态化防控下工作量大幅增加、护理人力资源不足、培训考核督查频繁、患者和家属对防疫政策不理解等，共10个条目，答案采用“是”和“否”。问卷Cronbach’sα系数为0.729。

表1 护理管理者一般资料

1.2.3 应激(压力)反应问卷 采用钟霞等[1]编制的应激(压力)反应问卷评估护理管理人员心理应激反应的身心症状及程度，该量表包括情绪反应(12个条目)、躯体反应(8个条目)、行为反应(6个条目)3个维度，另外包括2个条目，共计28个条目。每个条目按Likert5级评分法，1分为不是，2分为有点是，3分为中等是，4分为基本是，5分为是，总分28～140分。得分越高表示应激(压力)反应的程度越强。该量表Cronbach’sα系数为0.902，具有较高的信效度。

1.2.4 护士职业倦怠调查表 采用宋双等[2]在Maslach职业倦怠量表-服务行业版基础上修订的护士职业倦怠量表，该量表包括情绪耗竭(9个条目)、去人格化(5个条目)、个人成就感(8个条目)3个维度共计22个条目。每个条目按Likert7级评分法，0分为并未有过，1分为极少数时候有(1年中有几次或更少)，2分为少数时候有(1个月1次或更少)，3分为稍多时候有(1个月中有几次)，4分为多数时候有(1个星期1次)，5分为几乎每天有(1个星期中有几次)，6分为每天有，总分0～132分。情绪耗竭和去人格化得分越高，个人成就感得分越低，表示倦怠感程度越严重。各维度得分的临界值分别为情感耗竭≥27分、去人格化≥8分、个人成就感≤24分，任意1个维度得分异常为轻度职业倦怠，2个维度得分异常为中度职业倦怠，3个维度得分异常为重度职业倦怠[3]。该量表Cronbach’sα系数为0.74。

1.3 调查方法

以问卷星形式将4个调查表制作成1份电子问卷并生成二维码，调查对象须先填写知情同意书后方可答题，为确保数据来源真实性，将问卷答题权限设置为每个IP只可以填写1次。调查时由各所在地区卫生健康委员会护理专干组织辖区内各医院进行填写，卷首语介绍了本次调查的目的和意义，各调查表详细介绍了填写方法和注意事项，问卷不记名并承诺保密。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 应激(压力)反应和职业倦怠问卷得分情况

对2个量表维度分和总分的最小值和最大值、平均值进行统计，了解应激(压力)反应和职业倦怠的总体特征，见表2。

表2 应激(压力)反应和职业倦怠问卷得分(分，

2.2 单因素方差分析不同人群的应激(压力)反应

对压力来源调查表中10个问题持“是”和“否”的不同人群的应激(压力)反应进行单因素方差分析，工作量较前大幅增加等3个条目的组间比较没有统计学意义(P>0.05)，护理人力资源不足等7个条目的组间比较有统计学意义(P<0.05)，是护理管理者应激(压力)反应的主要来源。见表3。

2.3 应激(压力)反应和职业倦怠的相关性分析

护理管理者职业倦怠和应激(压力)反应各维度、总分均呈正相关，见表4。

2.4 职业倦怠多元逐步回归分析

以职业倦怠为因变量，以应激(压力)反应和压力来源调查问题为自变量，建立多元逐步回归模型，结果显示，情绪反应、行为反应、应激(压力)反应、护理人力资源不足、文件更新过频等8个项目为护理管理人员职业倦怠的主要影响因素，见表5。

3 讨论

3.1 新冠常态化防控形势下护理管理者压力来源分析

大量的护理人员被抽调参与到预检分诊、发热门诊、病区管控、疫苗接种、接种保障等疫情常态化防控工作中。日常诊疗工作、常态化防控工作和疫苗接种工作对护理人员和护理管理者产生了压力。在压力来源调查中，对“工作量大幅增加导致应激(压力)反应增加”认为“是”的占了87.66%，但该人群应激(压力)反应得分和选择“否”的人群比较没有统计学意义，分析其原因可能为护理部主任和护士长工作能力普遍较强，习惯于日常工作时间紧任务重的状态[4]，工作量增加并不会太多地对他们产生应激反应。对“文件更新过频导致应激(压力)反应增加”的调查结果则和工作量增加相反，认为“是”者虽然只占34.63%，但该人群应激(压力)反应得分和选择“否”的人群比较却有着显著的统计学意义，分析其原因，工作年限和任职护理管理岗位年限短的护理管理者在领导方法和技巧上还有所欠缺，对于频繁出台的文件和标准需要花更多的精力去推动落实[5]，故而会产生强烈的应激(压力)反应。除此之外，护理人力资源不足、频繁的培训考核和督查、无法正常下班或休息、患者和家属对防疫政策的不理解、科室管理难度增加、无法陪伴家人感到内疚也是产生应激(压力)反应的来源。

表3 不同人群的应激(压力)反应得分(分，

表4 应激(压力)反应与职业倦怠的相关性分析(r)

表5 职业倦怠多元逐步回归分析

3.2 护理管理者应激(压力)反应和职业倦怠感现状分析

应激(压力)是指个体对作用自身的内外环境刺激做出认知评价后引起的非特异性生理及心理紧张性反应过程[6]。本文结果显示，调查对象的应激(压力)反应总分为(61.275±18.663)分，处于中等水平[7]，维度条目均分由高到低为“行为反应”、“躯体反应”、“情绪反应”，分别为(2.344±1.139)分、(2.330±1.099)分、(2.169±0.889)分。其中情绪反应维度中得分前三的为“感到担忧”、“神经过敏心中不踏实”、“希望痛哭一场”，分别为(2.764±0.945)分、(2.561±0.905)分、(2.364±0.857)分；躯体反应维度中得分前三的为“容易衰弱和疲乏”、“容易生气和发火”、“心烦意乱”，分别为(2.758±1.032)分、(2.604±1.083)分和(2.387±1.051)分；行为反应维度中得分前三的为“与异性接触时兴趣减少”、“懒得活动”、“比过去注意力下降”，分别为(2.918±1.073)分、(2.790±1.113)分和(2.543±1.257)分。职业倦怠属于消极心理学的范畴[8]，研究显示总分为(62.292±9.851)分，处于中等水平偏高[9]，调查显示323人(69.91%)处于不同程度的职业倦怠中，其中轻度、中度、重度倦怠状态者分别为246人(53.25%)、60人(12.99%)、17人(3.68%)。情绪耗竭维度中得分前三的为“工作一天我感到十分疲惫”、“工作有时使我情绪低落”、“早上起床感到很疲乏，但仍要面对当天的工作”，分别为(3.600±1.297)分、(3.349±1.273)分、(3.240±1.363)分；去人格化维度的条目均分(1.306±0.559)分，在较低水平，说明护理管理者在疫情常态化防控环境下，仍能充分考虑到患者的需求，正确处理和患者之间的关系，并对患者保持热情；个人成就感条目均分(3.787±1.227)分，处于中上水平，说明护理管理者虽然存在一定的心理压力和职业倦怠，但仍能非常有效的处理各项工作。

3.3 职业倦怠和应激(压力)反应的相关性以及其影响因素分析

本文Pearson相关分析结果表明，职业倦怠调查中情绪耗竭、去人格化2个维度和总分与应激(压力)反应各维度和总分均呈正相关(均P<0.05)，即应激(压力)反应中各维度越强，则越容易造成护理管理者的职业倦怠；而个人成就感与应激(压力)反应各维度和总分呈负相关，其中与情绪反应、躯体反应及总分具有统计学意义(P<0.05)。多元逐步回归分析显示，情绪反应、行为反应、应激(压力)反应以及人力资源不足、文件更新过频、患者和家属对防疫政策的不理解等是护理管理者职业倦怠的主要影响因素(均P<0.05)。多项对新冠防疫护理人员进行的心理机制方面的调查研究显示，护理人员出现了不同程度的抑郁、焦虑、恐惧等不良心理和应激压力[10-12]。作为护理队伍的领头人，护理管理者们不仅要完成工作任务和指标，又要保证护理质量和面对突发事件，还要协调医护、护护、护患等关系，因而其所承受的工作压力较普通护理人员更大[13]。常态化疫情防控给护理人力资源带来极大的压力，护理人员所承受的压力会传播至护理管理者们，同时由于家庭和工作之间的矛盾无法解决[14]，患者和家属对防疫政策的不理解等均给护理管理者们带来极大的应激压力，从而产生职业倦怠感。

3.4 本研究对管理工作的启示

职业倦怠会增加护理管理者的负性情绪，从而影响心理和生理的健康，其危害性不容忽视，因此通过减轻应激(压力)反应来降低职业倦怠感是非常有必要的。医院管理层和卫生行政管理部门应尽可能地支持临床护理工作，并对护理工作给予充分的肯定，借以提高护理管理者的个人成就感。关心护理人员和护理管理人员，合理安排各类培训、考核和督查，确保正常的休息，缓解工作和家庭之间的矛盾。在疫情防控工作中，不能一味地抽调护理人员，应整合医疗机构中医、技、护和行政管理人员，才能在一定程度上缓解护理人力资源的紧缺。在门急诊和病房的疫情防控管理中，医院应对患者或家属做好充分的解释和告知，科主任主动承担部分管理工作。同时，对护理管理者开展相应的心理干预，如正念减压干预[15]、巴特林小组方法[16]、团体表达性艺术治疗[17]等，以减轻应激(压力)反应，降低职业倦怠。