高校教师绩效考核存在的问题及建议——基于绩效棱柱模型

孙 玥

（盐城工业职业技术学院）

党的二十大报告中明确提出：要加快建设高质量教育体系。高质量教育体系离不开高质量的教师队伍，为了更好地促进高质量教师队伍发展，需要一套完善的绩效考核体系。现阶段，我国传统的高校绩效考核机制仍存在许多不足，在信息技术化背景下，对高校传统教学模式也发起了挑战。本研究以绩效棱柱模型为指导，从利益相关者贡献、利益相关者满意、发展战略、育人流程和办学能力五个维度对教师工作进行考核，保障了利益相关者的关注事项得到重视，促进高校和高校师生的共同发展。

一、高校教师绩效考核制度存在的问题

绩效考核制度改革对于提高教师教学科研能力，发挥教师主观能动性，进一步提升高校教学质量水平有着重要作用，当前各高校都在积极探索完善本校绩效考核制度，从“事前—事中—事后”的顺序来看，目前高校教师绩效考核制度主要存在以下几个问题：

（一）考核制度制定期间调研程度不够

绩效考核制度的制定一般由学校管理层相关部门领导执行或参与，方案内容或多或少反映了制定人和参与者对于学校本身、教师及外部环境的了解程度，但是多数情况下由于未对二级学院教师进行持续有效的调研，可能会出现制定内容和实际情况的不匹配的情况，在调研会中也存在教师本身对制度一知半解，不能及时地提出适宜、可操作的建议，在时间紧、调研不足、使用者不了解的情况下，制定的绩效考核制度必然存在不足。

（二）考核要求与岗位需求不匹配

由于前期调研时未充分考虑本校实际情况，可能会出现考核要求与岗位需求不匹配的情况，具体表现为两种情况：（1）考核要求低于岗位需求。这种情况下不能激发教师的动力，教学和科研水平都得不到提高，长此以往甚至会造成精神懈怠。（2）考核要求高于岗位需求。这种情况下会挫败教师的自信心，也不利于学校对教师的考核。以上两种情况都会使得绩效考核制度形同虚设，起不到应有的作用。同时，在教授学科性质方面，对于文理科之间的差别，也未设置不同的考核要求。

（三）考核要求具有短视性和功利性

当前绩效考核制度对教师每年度完成教学课时、主题讲座、科研成果等方面提出了具体要求，这些要求使得教师专注于这些短期指标的完成，容易出现保量不保质，轻视教书育人这一本质要求，而且高校大部分对绩效考核都放在年底进行一次性考核，对于前期、中间过程的考核较少，不能准确直观看出一个教师一年来教学和科研的实际能力变化。

（四）考核过程中信息化程度不足

虽然国家早就提出政府系统无纸化办公的要求，但是在办公环境信息化不足的背景下，这一要求不能很好实现。在绩效考核的过程中，目前仍有不少高校采用收取纸质材料的方式，既造成了资源浪费，也不利于工作人员的审核工作，后期存储也不方便。

（五）考核结果与评价缺乏反馈性与指导性

由于大部分高校采取年底绩效考核的方式，往往考核结束后，绩效考核工作也就意味着结束，但实际并不应该如此，绩效考核应是长期、动态的过程，同时对于当年度考核的结果，教师往往不能得到很好地反馈和指导，不能直观看到与上一年度的差别，不清楚下一年度改善或提高的方向。

二、高校运用绩效棱柱模型进行教师绩效考核的可行性及优越性

（一）绩效棱柱模型概述

绩效棱柱模型是由克兰菲尔德学院教授Andy Neely与安达信咨询公司于2000年联合开发的三维绩效框架模型，用棱柱的五个面分别代表组织绩效存在内在因果关系的五个关键要素：利益相关者满意、利益相关者贡献、组织战略、组织流程和组织能力，如图1所示。

图1 绩效棱柱模型

组织战略是指既考虑利益相关者的需求，又考虑本身要求应该采取的战略。组织流程是指为实现战略目标要采取的一系列活动。组织能力是指开展和改善组织业务流程的能力。利益相关者满意是指在思考利益相关主体的同时考虑如何让他们满意？利益相关者贡献是指我们需要利益相关主体的反馈信息、成果等贡献，以此提升组织能力，调整和改善组织流程。

将图1展开可得到图2，从企业角度来看，关键利益相关者主要有投资者、债权人、顾客、供应商、员工等，对应到高校的关键利益相关者主要包含政府、教师、合作企业、学生及家长等。本文主要针对教师这一关键利益相关者进行分析。在教师这一利益相关者的基础上，选取战略、流程、能力、利益相关者满意和利益相关者贡献五个方面的指标来进行考核。

图2 绩效棱柱模型平面展开图

（二）可行性和优越性

绩效棱柱模型采用各种指标数据进行分析，能够直观反应实际数据与目标数据之间的差异，将绩效棱柱模型运用到高校，有助于更好地了解关键利益相关者对学校的贡献和满意程度，同时制定符合本校发展战略的相关指标，进一步完善高校绩效考核制度，具有可行性。同时，绩效棱柱模型对比平衡积分卡最大的优势和创新，在于兼顾了利益相关者的满意和贡献。

三、基于绩效棱柱模型构建高校教师绩效考核制度

高校运用绩效棱柱模型进行绩效考核具备技术可行性和独特的优越性，因此依据绩效棱柱模型的基本原理，并结合高校教育工作的实际特点进行教师绩效考核体系的构建，为五个维度和考核指标予以新内涵。具体构建包含以下几项内容：

（一）绩效棱柱模型五维度的转换

企业运用绩效棱柱模型，通常根据绩效棱柱模型的定义，从利益相关者满意、利益相关者贡献、组织战略、组织流程和组织能力五个维度进行分析，然后确定相关考核指标。由于高校不以营利为目的，与企业性质、目标和发展方向有本质区别，从高校角度而言，需要对绩效棱柱模型五维度进行一定的转换以符合高校实际情况，如图3所示。

图3 高校运用绩效棱柱模型五维度的转换

1.利益相关者满意和利益相关者贡献

对于企业来说，需要考量投资者、债权人、顾客、供应商、员工等利益相关者的满意程度。对于高校而言，则需要考虑政府、学校、教师、合作企业、学生、家长等利益相关者。高校教师在教学、科研中需要考虑以上人员的满意度和贡献度，由此进行针对性行动。这两个方面除考虑对象有所不同外，对企业和高校的发展都有普遍适用性，在概念理解方面也没有问题，所以不做替换。

2.组织战略

对于企业而言，组织战略更加偏向于制造满足使用者需要的产品，同时实现公司利益最大化。但对于高校而言，许多不以盈利为目的，为学生提供的产品更多是一种服务，更多关注于高校长远的发展和口碑的打造，基于上述原因，可以用“发展战略”作为组织战略的替换维度。

3.组织流程

对于高校而言，更多注重学生 “德、智、体、美、劳”的培养，这也对教师提出了更多要求，因此用“育人流程”来替代组织流程更加适合。

4.组织能力

在企业中组织能力更多是对生产、经营和售后的考量，在高校中更多关注的是办学方面的能力，因此用“办学能力”替代组织能力能更加精准。

（二）考核指标的确立

基于调整后的五个新维度，即利益相关者满意、利益相关者贡献、发展战略、育人流程和办学能力，构建以下绩效棱柱模型考核指标体系以辅助高校绩效考核制度。

1.利益相关者满意

教师作为高校的重要组成部分，对高校的发展有着深远影响。从教师入职前后来看，入职前主要关注学校排名、校园环境、基础设施建设、学生整体素质水平和薪资报酬情况等，入职后则更加关注教科研成果、职称晋升渠道和进一步深造机会等。入职前各方面的满意程度决定了是否选择这所高校就职，入职后各方面的满意程度决定了离职的可能性。因此，在利益相关者满意维度需要慎重进行指标选取和分析，通过调查问卷、访谈等方式，切实体会教师的需求。

2.利益相关者奉献

教师这一利益相关者对高校的奉献主要是从入职后开始考虑的，高校为了更好地发展，缺少不了教师优质的教学能力、丰富的科研成果和优秀的学生管理能力。除了入职后的奉献，入职前作为应聘者，直接或间接对应聘高校的名声推广起到一定作用，而在教师离职前后，不出现大范围负面的社会舆论，能够继续保持和高校良好合作的关系也至关重要。

3.发展战略

发展战略是指要兼顾教师的满意和高校发展需要教师作出的贡献。这也就要求高校管理层将教师的需求与高校的发展相结合，规划教职工关系的人才资源发展、教科研资源建设、良性竞争环境等，做好两者的平衡，协同发展。必须指出的是，发展战略是一个动态变化的维度，随着前两个维度的变化而发生变化。

4.育人流程

育人流程是指高校为实现发展战略，需要执行的流程。从教育服务开发、需求产生、需求实现、院校设计和管理这四个大类出发，进而产生一系列流程。与教师有关的流程：人力资源管理、教学规范与创新管理、科研规范与创新管理、措施执行与意见反映等。

5.办学能力

流程的执行需要一个组织的人力、实践、技术和基础结构的结合。在教师层面主要有：招聘与选拔能级对应、培训与能力开发、有竞争力的薪酬方案、公正对待与评估、劳动关系亲情投入、职业道德与师德规范等能力。

上述五个维度之间存在一定关联，形成了互相影响的因果闭环，发展战略、育人流程和办学能力之间相互影响，发展战略与利益相关者满意相互影响，办学能力与利益相关者贡献相互影响，如图4所示。

图4 高校绩效棱柱模型的“因果闭环”图

（三）目标值的设定和权重的分配

五个维度的考核指标确立后，需要对考核指标的目标值和权重进行设定。目标值即高校对教师完成某项工作时期望达到的标准，通常反映教师工作在正常情况下应达到的绩效表现。目标值及权重的设定可以通过与教师以及受众群体直接沟通并结合高校长期目标来完成。

在当前社会背景下，对于五个维度的考核目标设定提出了更多的要求，利益相关者在原有基础上会更加关注健康因素，而政府也出台了相关政策，要求学校做好健康防护工作，这也就提醒我们需要将安全工作是否做实做细，教师是否遵循要求，及时报备外出及返校情况、晨午检打卡等作为考核的因素。同时，对于线上教学、线上办公也提出了更多的要求，如何考核线上学生出勤率、教学效果和学生互动情况将成为新的难点，对教学模块、人事模块、科研模块的开发和运用也将是学校将要考虑的因素，教师实际运用信息化系统的程度也因作为一项考核指标。

另外，根据各高校自身特点和不同学科的差异性，建议高校在利用绩效棱柱模型进行教师绩效考核时，根据发展战略和实际情况自主调整考核指标及其相关标准。比如：对于工科类教师，在科研方面可以有所侧重，更多关注其论文发表质量和发明专利成果；对于文科类教师，更多关注其教学能力和教学比赛成果；对于艺术类教师，由于其学科特殊性，可以更多关注其作品创作量及获奖情况。

四、结语

综上所述，绩效棱柱模型可以帮助解决传统绩效考核存在的问题，该绩效考核制度从利益相关者满意、利益相关者贡献、发展战略、育人流程和办学能力五个维度对教师进行考核，考核指标的选取在当前社会背景下提出了新的要求，同时还需要考虑不同学校发展规模、不同学科之间的差异，从而精准把握教师实际情况，促进学校和教师的长远发展。