浅谈高校绩效工资改革的问题及对策

霍书林

（首都体育学院）

高等学校是实施人才强国战略、建设创新型国家的主力军，是发现知识和科技创新的重要力量，是各类高素质优秀人才的培养基地，承担着国家人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的重要任务，为支持国家战略、服务经济发展、弘扬传统文化提供必要的人力资源保障。

高校收入分配制度改革的重要性和紧迫性体现在诸多领域，一方面可以增强高校的人才吸引力，有利于激发广大教职工的工作积极性；另一方面，有助于加强资源优化使用、提高资源配置效率。此外，该改革在适应高等教育发展需要，促进“双一流”建设等方面都具有重要意义。高校收入分配制度改革的首要代表就是绩效工资管理制度改革。2010年，绩效工资管理制度开始在高校推行。十几年间，高校绩效工作制度在不断改革和完善，虽然取得了一定的成效，但也引发了很多争议，仍存在诸多问题。

一、高校绩效工资制度的历史脉络

在我国，高校属于公益二类事业单位，高校工资制度一直跟随国家事业单位工资制度的大方向前行。中华人民共和国成立以来，我国先后进行了四次大规模的工资制度改革，分别为1956年4月的“职务等级工资制”改革、1985年7月的“结构工资制”改革、1993年10月的“分类管理工资制”和2006年7月的“岗位绩效工资制”改革。2006年这次改革，建立了岗位绩效工资制度和分级分类管理的收入分配制度，第一次在国家工资制度中明确提出“绩效”的概念。这次改革，旨在引入了竞争机制，结束了多年来“吃大锅饭”的历史，遵循“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，希望以此来调动广大教职员工的工作积极性，向有能力、对社会作出重大贡献的高层次人才倾斜，充分调动教师、特别是青年教师的工作热情和创新意识，为引进人才、稳定人才、激励人才起到积极作用。

目前，高校等事业单位的工资制度都是在2006年7月国家发布的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的基础上构建的。2010年，在义务教育学校、基层医疗卫生事业单位正式实施绩效工资改革之后，高校也开始正式实施绩效工资改革。自2016年中央明确“人才是经济社会发展的第一资源，要最大限度地激发人才的积极性”以来，各地高校又掀起了一轮新的人事制度改革热潮，作为人事制度改革中间一环的绩效工资制度改革的作用更加突出。

通过梳理2010年全国事业单位绩效工资改革开始后，政府关于绩效工资改革的相关政策性文件精神可以发现，绩效工资制度从最开始要求发放规范、保持稳定、限高托底的要求，逐步变为在保障基础性绩效的同时，明确奖励性绩效工资分配应坚持“多劳多得，优绩优酬”，重点向关键岗位、业务骨干和突出业绩的工作人员倾斜。将“规范统筹”与“搞活激励”并举，要求明确绩效考核方案，进一步搞活绩效工资分配。近年来，在“人才强国”的大背景下，绩效分配在强调考核机制与目标任务导向的同时，进一步加大绩效工资激励作用，向高层次人才、突出贡献人员倾斜。高校在政府“精准激励”“加强绩效考核机制建立”“多元化薪酬机制”的导向下，如何结合自身发展需要建立起科学有效的绩效工资制度，成为学校发展要解决的迫切需要。

二、高校绩效工资改革中存在的问题

2010年以来，各地高校对建立符合自身特点的岗位绩效工资政策进行了诸多创造性的探索和尝试，一步步推动改革的顺利进行。高校绩效工资改革不仅提高了教职工收入，而且提升了工作人员对高校的满意度，增强了获得感。同时，国家推进高校绩效工资改革也体现出对高等教育的重视，进一步激发了教师的工作热情和积极性。但由于绩效工资改革机制尚未健全，在改革过程中也出现了诸多问题。

（一）绩效工资总量核定不够科学

高校的上级主管部门核定绩效工资总量，主要以绩效工资改革初期的津贴发放水平和经济发展水平为基础，并结合职工人数的变化情况逐年重新核定。这种核定方式比较简单易操作，虽然在一定程度上考虑了高校工资政策的稳定性和连续性，却对高校和社会各行业的动态发展把握不足，未建立科学合理的动态核定机制。

首先，对于高校，尤其是高水平大学，根据核定的绩效工资总量，无法使教职工获得较好的待遇，导致高校教师与其他知识密集型行业工作人员相比，平均收入水平偏低，这种横向对比产生的外部不公平性容易使教师丧失工作积极性，不利于高校吸引和留住人才。

其次，对于位于一二线大城市的高校来说，教职工收入相较其他地区并没有明显优势，虽然政府部门通过核增绩效工资总量、优化绩效工资管理模式等措施来提高高校工作人员收入水平，但当前存在的问题是，一二线城市高校教师收入水平增长速度较慢，与当地生活成本的增长速度不匹配，部分城市的房价过快增长让年轻高校教师压力骤增，难以“体面地生活”。

第三，绩效工资的内涵和外延并不清晰，目前判断教师各项工资中哪些属于绩效工资的范畴时，大多使用排除法，除少数几项明确不包含在绩效工资范围内的津补贴和一些科研成果转化收入、劳务收入以外，其余工资项目都纳入到绩效工资总量当中，

（二）绩效工资改革流于形式

按照现行政策，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，基础性绩效工资一般根据职务职称进行分配，主要发挥保障功能；奖励性绩效工资则体现绩效管理的目标导向，主要根据个人实绩和贡献等进行分配。

目前各高校在实施过程中，基础性绩效工资部分在极大程度上和教职工的岗位、级别挂钩，和严格按照岗位、级别、工龄等因素核定的、国家统一标准的基本工资（岗位工资和薪级工资）并无本质上的差别，真正起到一定激励作用的，只有奖励性绩效工资部分。然而事实是，大部分高校基础性绩效工资的占比远高于奖励性绩效工资，导致绩效工资产生的保障作用远大于激励作用，这显然与绩效工资的激励初衷相悖，导致未能真正做到“多劳多得、优劳优酬”。

并且，虽然基础性绩效工资的设置拉开了不同岗位和级别间的收入差距，但由于同岗位中业绩考核难度较大，导致同岗位、同级别的教职工内部重新吃起了“大锅饭”，没有考虑工作完成情况和质量，没有充分运用分配自主权。由此可见，绩效工资改革在实践过程中出现了“换汤不换药”的情况，并没有真正打破以往的平均主义。

（三）绩效考核体系不健全

由于高校所属教育行业，也是高层次人才的聚集地，与其他事业单位的区别明显，不能简单地按照公益一类、公益二类划分，普通事业单位的考核办法不适合高校，不能单纯以金钱或服务质量作为考核指标，也不能像中小学一样采用升学率、学期成绩等指标作为考核指标，而科研成果、项目建设等指标完成周期较长，因此现阶段许多高校缺乏健全、科学、高效及精准的绩效考核体系，难以兼顾公平与效率，唯职称论、唯文献论、唯学历论、唯津贴论、唯经费论等不良竞争现象存在较为普遍。

从目前学校的考核体系看，对于教师岗位来说，更加偏重科研成果的数量和教学工作的数量，对于科研成果的质量以及教师的教学与创新、治学精神、学术道德、师德师风等不易量化的指标没有纳入考核范畴，导致部分教师为了迎合考核指标，急功近利，把更多精力集中在教学、科研的“量”上，而忽略了对人才培养、知识创新等“质”的考量。长此以往，一定会对学校教学质量和科研水平的整体提升带来不利影响。

对于管理岗位的绩效考核则没有具体的量化指标，通常只对原则要求做出规定，考核结果也仅是“优秀、合格、不合格”之类的简单划分，除重大过失外大部分人都能够通过考核。可见，对管理岗位教师的绩效考核机制不健全，考核过程中，常常出现碍于情面、论资排辈、私人恩怨、仅凭主观随意打分等情况，影响绩效考核的公平公正，导致绩效考核流于形式。长此以往，在管理岗位中，受长期实行的大锅饭分配制度及考核流于形式的现实因素影响，干好干坏、干多干少导致的考核结果差异不大，使部分管理岗位教职工产生工作倦怠心理。

三、完善高校绩效工资改革的几点建议

美国著名高等教育学专家阿特巴赫在《比较高等教育：知识大学与发展》中讲到，薪酬是优化人力资源的有效杠杆。薪酬不仅是直接影响教师职业满意度和学术产出一个很重要的因素，同时也是高校吸引人才，激励和稳定教师队伍人员的重要途径，因此完善高校绩效工资改革具有重要意义。高校作为高层次人才大量聚集的场所，如何在“人才强国”战略、“双一流”建设的新形势下，充分发挥绩效工资对人才的激励作用，在政策允许的范围内运用好绩效工资分配自主权，是各高校目前共同面临的一大课题。建议从以下几个方面着手，构建合理、有效的绩效工资制度体系：

（一）完善工资总量核定方式，建立动态调整机制

绩效工资总量关系着高校教职工的工资待遇，是影响高校核心竞争力的因素之一。高校只有保证自身在薪酬待遇方面具有优势，才能抢占引进人才的高地。教育部门、人社部门等上级主管部门在制定绩效工资总量核定方式时需要做到张弛有度，既要保证合理可控，又要发挥高校的自主地位。

一是绩效工资总量核定要结合各高校的实际情况，如学科性质、招生规模、办学水平等，并结合高校所在地的社会经济发展状况、社会平均工资水平、当地物价情况和消费水平等综合因素来确定，使绩效工资总量与该高校事业发展情况和所在地经济社会发展水平相适应。并且，要建立正常的、稳定的绩效工资总量增长机制，逐年适当增加各高校绩效工资总量，确保教职员工的收入具有一定的竞争力。

二是可以结合证券、银行、软件、互联网等等知识密集型、人才密集型行业的收入情况进行横向对比，建立动态的、全方位的绩效工资总量调整机制，避免高校人才向其他行业流失。

三是明确绩效工资总量的内涵和外延，并严格按照相关政策文件，将不纳入绩效工资总量的项目进行单列，做大“绩效工资总量+X”中的“X”部分，在不影响学校绩效工资总量的前提下，激励教师做出更多业绩。例如，科技成果转化所得收益、各级人事考试机构要按照有关规定及时足额支付监考（巡考）、命题、阅卷费用等等。

四是给予高校绩效发放更大的自主权，放宽高校来自于创收、合作办学、服务性办学、社会性办学、事业性收入等非财政拨付资金的使用限制，允许高校通过上述自主收入资金对优秀教职工发放劳务性报酬。

（二）实施灵活多样的绩效分配形式

在绩效工资的分配方式上，高校必须突破传统思维的限制，改变传统的分配模式，制订合理的工资构成方案。

首先，绩效工资的分配，应紧紧围绕学校绩效管理的建设目标，形成学校统筹管理、二级单位自主设定的体系，更多地将分配自主权下放到每位教职工的直接管理部门，或项目团队责任人。

其次，要将基础性绩效和奖励性绩效的比例调控在合理范围内，既充分保障教师的基本收入水平，又达到奖励性绩效的激励目的。根据岗位不同设置不同的比例，例如，教师岗位可以适当降低基础性绩效比例，提高与教学工作量、科研工作量挂钩的奖励性绩效比例；管理岗位由于业绩指标更难量化，可以适当提高基础性绩效的比例。

再次，奖励性绩效工资应与个人能力、实际业绩挂钩，只要教师达到了相应级别的考核要求，就能获得与之对应的收入，让奖励性绩效工资与个人“身份”分离，激发教师超额完成岗位任务的热情。

最后，在上级部门允许的范围内，充分利用好政策规定带来的红利，采用灵活多样的分配方式和相应的分配办法，如年薪制、协议薪酬、兼职工资、项目工资等。

（三）完善绩效考核体系，发挥绩效导向作用

高校绩效工资实施的前提是构建科学合理的绩效考核体系，只有这样，才能充分发挥其应有的激励作用和导向作用。完善高校绩效考核体系，可以从以下几方面着手：

第一，要科学设定岗位职责，并将岗位职责与学校战略目标、各部门或学院的战略目标有机结合。学校要做好顶层制度设计，将学校发展的总体目标进行层层分解，创建相应指标后，落实到各部门或学院，再由各部门或学院根据分解后的指标制定相应的岗位说明书，做到各部门职责明确、各岗位职责明晰，以此来作为绩效考核的标准和依据。

第二，要明确考核制度，细化考核指标，不同岗位应分开设置。针对教师岗员工，在考核内容方面，要将教学与科研相结合、数量与质量相结合。目前一些高校存在重科研轻教学、重数量轻质量的问题，鼓励教师多上课、多搞科研并没有错，但不能因此忽视教学质量。考核教学工作，可以配合学生评价、教学督导和同行评价，考核科研工作，可以参考科研数量、级别和成果影响因子评分，并且要着重考察师德情况，做到以德为先。针对管理岗教职工来说，要结合岗位说明书中的岗位职责，评定个人工作完成水平，管理岗位的绩效考核相对于教师岗位来说，更加不容易量化，这就要在日常工作过程中尽量寻找和设定可量化指标，降低管理岗位绩效考核的主观性。

第三，要建立健全考核结果反馈和监督机制。绩效考核的结果要及时向教职工反馈，使教职工及时了解自身绩效水平、找出差距和不足之处，为下一学年度制定有针对性的改进和提升方案。同时，对于考核结果有异议的教职工，可以尽快和部门、学校进行沟通调整。建立考核结果的监督机制也是十分必要的，通过对绩效考核全过程、全方位的监督，增加绩效考核的透明度和公信力，推动学校良性运转。

高校绩效工资改革虽然仅仅是人事制度改革中的小小一环，但却是涉及面最广的一环，涉及到全校每位教职工的切身利益。高校绩效工资改革同时也是一项复杂的系统性工程，我国经过十多年的改革历程，目前还在摸索中前行，只能在执行绩效工资改革制度的过程中，发现一个问题解决一个问题，不断完善绩效工资制度，才能打破以往的分配制度，才能科学合理地完善现行的绩效工资制度。在人才强国的新时代背景下，作为人才聚集地的高校应切实深入推进绩效工资改革，促进高校的发展和腾飞。