国有企业三项制度改革现状及管理实践

吴 昊

（中交第三公路工程局有限公司，北京 100000）

随着全面深化改革的持续推进，国企改革的步伐正在加快，影响国企三项制度改革的因素主要有以下三个方面：第一，所处行业的竞争情况；第二，企业历史遗留问题；第三，现有管理制度的约束。目前，部分国企，尤其是竞争类国企，已按照国家相关政策完成了三项制度改革，但是由于现有管理制度和遗留问题的影响，普遍出现了三项制度改革推进难、不到位和不彻底等问题，同时还面临着激励难到位、干部难下、人难出等情况。为了深化三项制度改革，首先应从外部改革着手，从根本上解决遗留问题，构建完善的职业经理人制度，加快薪酬制度改革和实现市场化改革等，彻底转变传统的改革模式。

一、国企三项制度改革现状分析

（一）“干部能上能下”的问题仍然存在

通常情况下，国企各下属企业的负责人由各级党委任命，相关部门在调整人员薪酬和岗位的过程中更多的是考虑其所处的层级，从而忽视了本人的绩效表现、职业能力等，出现了“因人设岗”的现象。管理人员提升到一定程度后，大多数只上不下，甚至是同级调动，这就造成了行政单轨晋升的问题，容易滋生官本位的消极思想。同时，现有的干部层级划分和行政单轨晋升制加剧了优秀人才集聚在底层层级的现象，由于长时间得不到晋升激励，易出现人才消极怠工，甚至是流失等问题，成为制约企业发展的不利因素。

（二）“收入能高能低”，空间受限

我国开始改革开放和扩大市场经济已经有一段时间了，按劳分配已经成为社会的主旋律。但是，在国企内部，平均主义仍然对薪酬制度的制定产生着重要影响。例如，仍存在岗位等级工资，不考虑业绩、能力和表现，只要在本岗位按时上下班，就能够获得全部薪酬，这种将劳动时间作为衡量劳动价值的薪酬制度滋生了严重的消极怠工现象，不利于国企的发展。大部分国企员工期待通过更合理的方式来衡量工作成绩及贡献，从而实现利润分配的公平。但是，现存在的绩效考评体系和薪酬制度无法满足国企二次分配的要求，甚至与其产生了冲突。

（三）“员工能进能出”的影响最为严重

社会民众对国企的初步认知是“稳定，不用担心下岗问题”。在国企内工作，只要不做违反法律及国企内部制度的事，就不会被解雇，这导致部分国企员工长期消极怠工，工作缺乏热情，严重影响了员工的社会竞争力。“降薪是减少员工收入，裁员是打碎职工饭碗”，为了企业的健康发展，裁员成为重要的手段。对于“辞退等于失业”思想已经根深蒂固的国企员工来讲，这是一件十分痛苦的事情，极易引发群体性事件，甚至会造成极为恶劣的社会负面影响，因此导致了国企机构臃肿，裁撤员工的力度大大降低。

二、国企三项制度改革的意义及必要性

第一，国企开展三项制度改革是中共中央全面深化改革的重要组成部分，党和国家在多个重要会议上对各类国企改革都做出了明确指示。同时，中央全面深化改革委员会还审议通过了《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》。随着我国各领域竞争的日益激烈，国企的优势正在逐步消失。为了能够在激烈的市场竞争中赢得认可，国企需要尽快适应市场发展规律，这是开展三项制度的根本要求，能够有效激发国企的创新活力。

第二，国企开展三项制度改革能够满足市场竞争的需求，激发国企在市场化的竞争中的生存能力。就目前现状而言，中国在经济发展与改革方面下足了功夫，颁布了多项政策，国企深化改革的步伐必须加快。就目前这种发展趋势来看，国外资本涌入和内部经营等问题势必影响制度建设。如果国企不对当前的市场形势进行深入分析，对内进行适应性调整，就很难将自身优势充分发挥出来，甚至在市场化的经济体系中难以生存。开展三项制度改革能够进一步优化国企管理结构，严格落实各项改革要求，进一步优化人力资源，激发企业内生内动力，满足国企在市场中的生存和发展需求。

第三，持续推进三项制度改革是国企实现可持续发展的必经之路。国企经过了多年的发展，其内部经营模式已经趋于完善，在监管效率方面得到了明显提升。从整体布局角度而言，现代化管理体制的改革仍然是各领域企业发展中重点关注的内容。例如，中国华电集团有限公司（以下简称“华电集团”）在人力资源配置方面存在着一些问题，企业决策层对人员雇佣及薪资保障问题进行了调研，在调研中也发现人事问题同样限制了华电集团未来的发展。而华电集团面临的问题也是国企在发展过程中所面临的共性问题，所以国企需要对现有的问题进行归纳和总结，落实好三项制度改革，彻底解决制约企业持续发展的问题，借助改革的东风，实现二次发展。一方面，将国企的优势充分发挥出来；另一方面，国企必须完全适应市场发展规律，实现可持续发展，进而在社会上形成广泛的影响力，打造社会效益与经济效益兼得的局面。

三、国企三项制度改革的基本原则与实现途径

国企普遍存在选人用人不公、平均主义问题的深层次原因是人力资源职能与管理的缺位，从而导致了薪酬制度不合理，引起了广大员工的不满，甚至会引发大规模的人才流失。因此，必须从根本上解决这一问题。一方面，要从人员培训、薪酬制度、考核和招聘等方面入手；另一方面，需要从全局的角度出发，提高队伍建设，完善各项制度，并制定中长远发展战略。通过多种方式激发创新活力、总结经验和推动人才培养计划落实，建立起与时代背景相适应、与企业发展相协调的人力资源管理制度，从根本上解决人力资源管理中出现的问题，促进企业向更高层次发展。

华电集团管理层在中长远发展战略中明确提出，建立起完善的人力资源管理和薪酬分配制度，贯彻“能者上、庸者下”的原则。战略中提出了以下内容：第一，使绩效评价、经营业绩和员工贡献与薪酬分配相适应；第二，构建全新的职工评价机制和拓宽员工升职发展通道；第三，开拓员工退出机制，进一步完善人才引进与流出的流动机制。

四、国企三项制度改革措施

（一）深化干部人事制度改革

国企内部管理中，“职位只升不降”的问题已经对干部升职形成了制约，大部分年龄偏大而晋升希望渺小的干部滋生消极思想，而有能力的干部又上不去，导致人力资源无法充分发挥作用。针对这种情况，国企要进一步推进人事制度改革，实现“职位灵活变动”，通过动态的管理制度，让人才能够得到充分激励。

以华电集团为例，通过对现有的人事任命及职责制度进行完善和调整，对重要岗位实行分层化管理，能够根据企业的市场定位、内部发展模式适当调整发展方向。在企业内部岗位调整与设置方面，对不同层级进行了明确分类，将传统的职级晋升制度转变为管理和技术两个独立的职业发展通道，进一步明晰每一个岗位的职责，企业内部的全部岗位实现了岗位层级全覆盖。与此同时，华电集团在人事任命、员工岗位调整的制度改革推进中，对奖励机制进行了调整：各层级干部考评机制采用了各种绩效相结合、关键任务与重要业绩相结合的方式；在现有的基础上优化管理人员的考核，从多个角度入手，积极听取各方面意见，结合个人业绩完成情况，形成对管理人员的综合评价；对无法胜任本职工作、消极怠工人员采取一系列惩戒措施，无法胜任本岗位工作的人员，严格按照奖惩机制，重新划分全员的薪资比重。优先选用业务能力强、道德素质过硬的干部，使国企内部管理队伍及人才队伍的质量得到有效提升，高质量完成生产经营目标。

（二）推动薪酬分配制度深化改革

国企在获取丰厚经济效益的同时，还需要承担相应的社会责任，而员工薪酬逐年递增的弊端并未得到妥善解决。国企应立足于自身情况，在市场化竞争中谋求生存，构建出与自身实际相结合的薪酬分配体系，彻底解决“大锅饭”的难题，在划定企业薪酬比重的过程中应适当调整业绩的比重。

在进行薪酬制度改革的过程中，华电集团制订了详细的计划。

第一，综合考虑了员工的业绩完成情况、岗位价值的高低，论证内部各岗位在生产经营中发挥的作用，合理划分薪酬范围，保证了薪酬分配与相应岗位相适应，充分体现了各岗位在公司发展中发挥的作用，保证了公司绩效的合理性。

第二，在保证企业业绩与薪酬总额的协调性的前提下，充分发挥出绩效管理模式的优势，确定各岗位的薪酬标准。通过对各项薪资待遇制度的完善，实现薪酬制度能够真实反映岗位作用，并且在改革过程中及时对薪酬情况广泛开展调研并进行适时调整。

另外，在构建薪酬分配制度时，华电集团综合考虑了各个岗位的实际情况，分析了各岗位的差异，确保员工的薪酬能够直接反映绩效表现。例如，在薪酬分配过程中，提高了生产一线、技术创新的比重，真正实现了“能者多劳，按劳分配”，在评优选优方面给予了岗薪奖励等。调整后的薪酬制度在企业内部得到了充分的支持和认可。在围绕以鼓励创新、忠诚担当为核心的薪酬分配制度下，一方面面增加了员工的收入，另一方面还激发了员工的工作热情。在科学的薪酬分配框架内，全员的工作热情空前提高，团队凝聚力更强，国企整体业绩实现了不断攀升。

（三）深化劳动用工制度的改革

国企大多是地方的龙头企业，普遍存在着员工人数庞大、管理和技术骨干少的问题。应通过全面深化改革，积极引入市场竞争机制，在企业内部形成鲶鱼效应，充分引进人才，激发老员工的活力，构建企业员工流动的机制。

华电集团在进行内部制度改革的过程中，将岗位管理制度改革作为检验改革成果的重要体现。新的用工制度进一步强调了劳动合同的有效性，形成了高效的用人机制，提升了员工的职业素养，从全局的角度看，优化劳务用工制度，是提高企业经营效率的有效举措。国企在推动制度改革的进程中，劳动组织结构的建立应根据实际情况做出调整，向现代化企业看齐。根据内部制定的发展战略扎实开展人力资源高效管理，并在此前提下对生产一线员工和管理人员重新划分岗位比例，通过多种聘用方式确定各岗位员工数量。

根据相关调研发现，单一的用工模式已经无法满足国企发展的需要。因此，在全面深化改革的进程中，需要结合企业用工需求与岗位条件，进而制定符合企业发展的用工模式。就国企内部设置岗位性质而言，应引入雇佣合同制度，根据相关制度所对应的各种主次岗位对其结构进行合理优化。而内部工作内容简单且基础的岗位可引入临时聘用制度，通过多种方式并行的方法保证劳动制度配比的科学性。一方面，人性化的用工制度能够进一步确保劳动模式的高效；另一方面，人性化的用工制度能够有效解决人力成本，进而使劳动合同制人员的比例更加均衡。此外，国企需要将合同管理纳入常态化管理工作之中，充分发挥出合同文本所具有的法律效力，对内部员工形成约束，从而实现员工管理的程序化。在编制合同管理制度的过程中，必须将各种违反制度行为作为解聘员工的参考，确保企业与员工双方能够清晰地认识到自身的责任和权益。当员工步入工作岗位后，能够自觉约束自身行为，有效规避劳务纠纷。而员工的劳务合同到期后，国企应重新对员工进行综合考评，确定其胜任本岗位工作的情况，确保企业执行的用工资度与公司发展相适应。与此同时，在推进全面深化改革的进程中，必须以员工意愿作为导向，避免产生用工纠纷，保证改革在平稳中推进。

五、国企改革工作实施效果

自开展全面深化改革以来，根据取得成果来看，三项制度改革对国企发展有着十分重要的作用。通过开展三项制度改革，一方面使国企的综合竞争力有了明显提升，另一方面还进一步激活了国企的内生动力。通过对国企发展现状的分析，在开展改革的过程中仍存在着部分问题。针对这种情况，需要国企管理者高度重视出现的各类问题。以华电集团为代表的国企采取了多项措施，主要解决三项制度改革出现的各种问题，确保三项制度改革顺利完成，实现国企综合效益的显著提升，在全面深化改革的背景下实现可持续发展。

结 语

目前在全面深化改革的背景下，国企开展三项制度改革已取得一定效果，与过去的改革相比，效率和成果都十分令人满意。但是这项改革还有很长一段路要走，在此背景下，机遇与挑战并存。因此，国企管理者需要高度重视三项制度改革的紧迫性和重要性，与时代发展相适应，综合考量员工权益，从市场发展角度出发，对三项制度改革全面布局，充分发挥出各级组织的导向作用。与此同时，国企还应做好员工的思想工作，确保三项制度改革顺利推进，最终实现可持续发展的经营目标。