期望理论在中小企业薪酬设计中的应用

苏 心

（南京信息工程大学，南京 210044）

1 期望理论概述

期望理论由美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964 年在《工作与激励》一书中提出。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能实现的目标，并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为实现该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：

M

=

V

×

E

。其中，

M

代表激励作用，也就是人受到内外部因素作用而产生的主观能动性；

V

代表的是效价，即个人对于某一事物或行为的价值估计；

E

则代表期望值，是指个人主观认为能达成期望的可能性。这个公式所表达的就是一个人所受到的激励与其对事物的价值估计还有这个事物实现的可能性有关，即一个人对目标的把握越大，估计能达成期望的可能性越高，所产生的主观能动性越强烈，激励作用也就越大。

2 期望理论下的薪酬设计意义

在人力资源竞争日益激烈的环境下，如何吸引人才、留住人才成为企业值得深思的问题，而合理有效的绩效管理机制和薪酬制度设计在企业吸引人才、留住人才中发挥着至关重要的作用。构建能够达成员工期望、科学且人性化的薪酬管理体系对企业具有重要的现实意义。

2.1 调动员工工作积极性

构建以期望理论为导向的薪酬体系，能建立员工利益诉求与日常工作努力程度之间的联系，为员工努力提升绩效寻找到内在动力，能激发员工潜能，提高工作热情，大大改善工作态度，使员工积极发挥主观能动性，进而创造出更高的绩效。

2.2 推动企业优化内部人力资源配置

在期望理论的指导下，薪酬制度的个性化设计能适当调整企业内部的人员配置，使每个员工都能在适合自己的岗位上发光发热。期望理论能够对企业内部人力资源配置进行优化，极大地减少了企业人员招聘的成本。企业内部人员优化配置能够使每个员工更快地适应新的工作岗位，大大提高了企业的整体效益。由此可见，基于期望理论的薪酬设计能推动企业优化内部人力资源配置。

2.3 有助于企业增强员工凝聚力

基于期望理论的企业薪酬设计可以增强员工对企业的向心力和归属感，以及员工对企业制度与文化的认同感。这种强大的员工凝聚力体现在员工将个人的职业前途与企业的发展命运紧紧结合在一起，而这种能结合起来的内部动力恰恰就是期望理论的核心所在，即员工的个人目标与组织目标的紧密结合。由此可见，期望理论下的薪酬设计有助于企业增强员工凝聚力。

3 中小企业薪酬设计方面存在的问题

3.1 缺乏人文关怀

由于中小企业发展初期融资困难，所以当前很多中小企业在管理理念上是“以企业为本”而不是“以人为本”，因此企业在很多时候过于追求眼前利益，在员工激励上也经常使用物质激励，忽视精神激励，这样会导致企业在薪酬管理过程中过于物质化，缺少精神层面的人文关怀，同时这也给企业文化的建设带来很大的不利影响，进而使员工个人的工作效率和企业的经济效益降低，企业的未来发展受阻。

3.2 同工同酬带来消极影响

同工同酬是一种只以技术和劳动熟练程度区分不同薪酬的制度，它所要求的只有岗位与工作内容的相同、劳动量与工作业绩的相同。这种制度只能规范员工的工作量与业绩，员工的工作状态和工作态度等因素却被忽视。同工同酬从另一种角度来看反而遏制了员工工作的积极性，有些员工本职工作越来越出色，其收入却难以有相应的提高。同工同酬这种偏岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值、工作量与业绩的公平性，也将导致内部薪酬结构层次单一。长此以往，员工薪酬公平性虽然看似得到保障，但整个企业的内驱力大大下降，无法与员工积极性较高的企业竞争。

3.3 缺乏透明度与公平性

密薪制在我国很多中小企业的薪资管理制度中颇为流行，它又被称为模糊工资，即薪酬保密，工资单不公开，同事间也不得相互询问。薪酬管理者们美其名曰保护员工隐私，但是实际上大多数时候它体现的是对不同员工的区别对待。此外，企业的岗位职责和任职资格条件不明确，会使薪酬制度缺乏透明度。而这种薪酬不透明，不仅会增加员工对企业的负面情绪，更会使得薪酬管理者滥用职权，滋生腐败。除此之外，中小企业的内部也存在一个巨大的公平性问题：同类型员工工资差异不明显，而不同类型员工薪资待遇水平差异巨大。这会让员工感到不公平，对自己的薪资待遇不满意，认为收入与付出不对等，从而降低部分员工的工作积极性。

3.4 员工间利用不正当方式恶意竞争

很多中小企业内部已有一些鼓励竞争的激励制度，但是在这种鼓励竞争的情况下又难以避免员工间的恶意竞争。考虑不周全的激励制度虽然能让员工努力提升自己的绩效，却同时会让有些员工对同公司的竞争对手进行“拆台”。例如，同级员工之间在工作中需要信息共享时，故意向对方隐瞒关键信息或者背后恶意中伤、向上级打小报告，甚至下班之后偷偷弄坏对方的办公电脑等；上下级之间拆台方式则更为多样，下属与上级领导之间互不认同，于是下属故意与领导唱反调或领导故意刁难下属、鸡蛋里面挑骨头，遇到问题上下级间相互推卸责任、“踢皮球”，更有甚者，当彼此需要对方帮助时，另一方却视若无睹。员工通过有损竞争对手利益的行为难以提升整个团队的绩效，对于整个企业来说并没有任何益处。

4 基于期望理论优化中小企业薪酬设计的具体措施

4.1 深入企业内部开展员工期望调查

根据期望理论，薪酬设计者要使员工能从组织目标中看到有利于自己实现个人目标的利处，从而将组织期望的目标与个人追求目标统一起来。因此，优化薪酬设计的首要条件是准确了解员工的期望是什么。实质上对员工的期望调查也就是一种信息调查。信息是企业了解员工期望的基础。因此，管理者需要针对员工期望编制一份详尽的调查表，在了解员工期望的同时也要让员工能够明确自己的期望是什么，即工作中所在乎的因素和在乎的程度，从而使企业有效管理并满足员工期望，员工也能够实现自我管理。企业在编制信息搜集调查表时可以从以下方面入手：奖惩分明、工作自主性、工作的稳定性、公开表达自身想法、未来职业发展、多元化的组织、结构化的工作指令、工作环境、生活和事业的平衡、团队合作、与上级领导相处模式等。企业在编制调查表时可将这些方面的内容延展开来，同时对在乎程度也要有详细划分，不能简单地划分成重视、一般、无所谓3 个层次。除此之外，员工所期望的具体薪酬项目中有很多都是一般中小型企业所忽略的，但它们不可忽视，如交通、通讯、餐饮等方面的补贴，以及节日、生日、集体旅游、住房等方面的福利。随着社会的发展，很多员工特别是年轻员工会对这些福利的期望值越来越高，所以企业在进行员工期望调查时也要重视这些福利因素。对于员工这些不同方面的诉求，企业可以先根据他们的在乎程度具体赋值并结合企业自身情况予以加权处理，再依照结果分类汇总。

4.2 坚持以人为本，建立科学的薪酬体系

企业想要制定科学的薪酬制度，首先要遵循以人为本的原则，员工是企业的基本组成单位，制定薪酬制度的目的就是为了满足员工需求，从而使员工能够为企业创造出更大利润。基于期望理论，企业管理者要站在员工角度考虑，根据搜集到的调查结果去反推企业应当建立什么样的制度。其次，企业要以目标管理为出发点，开展调查结果的分析工作，采用科学的绩效管理方式以建成科学的薪酬体系，与此同时，还要继续贯彻以人为本的理念。就薪酬制度设计而言，其根本在于企业管理者要应用科学的理论和实践经验设计公平合理的薪酬制度。此外，绩效考核的指标一定要细化，考核的标准要统一，不能让考核流于形式。

4.3 优化薪酬结构，制定弹性福利制度

所谓优化薪酬结构，实质上就是要求薪酬管理者根据期望调查的结果对不同员工的薪酬进行调整。一般中小型企业的薪酬结构主要以工时工资为主，这一部分工资基本上是固定不变的，为了更好地优化员工的薪资结构，企业可以进一步加大可变薪酬的调整力度，从而实现员工期望。首先，企业可以在员工的薪资结构中加入年终奖，这个收入的多少将取决于员工一年来的绩效表现。其次，在每年年底企业可以从总利润中提取一定比例的资金用于给员工发放额外的奖金。奖金无论多少都需要公示，一方面让员工感受到企业激励制度的透明性和公平性，另一方面也能激发员工间的良性竞争意识，更有利于企业未来整体效益的提高。如此一来，本企业员工工资水平可以超过同级别的其他企业员工工资水平。接下来，更重要的是企业根据员工期望的不同制订出个性化激励方案。对于注重未来职业发展的员工，企业可以为其提供外出交流学习和培训的机会；对于注重生活与事业平衡的员工，企业可以根据工龄、工时长短为其提供带薪休假与公休假福利；对于注重发展成就的员工，企业可以结合晋升机制设置各种职业标兵荣誉；对于注重人际交往的员工，企业可根据企业盈利状况和企业员工年龄组织集体出游或者其他一些低成本的文体活动。这种个性化激励方案相当于在传统的薪资制度的基础上增加了弹性福利制度，企业可以根据期望调查分类总结出多种备选方案，选择适合自己的福利类型，以更好地满足员工的个性化需求。随着中小企业中年轻从业者的增多，弹性福利制度显得更加重要。此外，企业可以基于上述提到的福利采用积分制度，根据业绩成果和工作表现得到相应积分从而换取奖励补贴，如继续教育补贴、带薪休假补贴、交通通信补贴等。企业通过调查结果不断完善薪酬设计，使其更好地激励员工努力工作。同时要注意，对于不同类型员工，企业也要略有侧重地给予奖励：对于上班距离较远的应届毕业生，可提供就餐补助；对于有子女的老员工，可提供额外的健康体检补助；对于高端技术人才，可提供保留岗位仍能进修学习的机会。另外，企业也要坚持物质激励与精神激励相结合的原则，如果只重视满足员工物质需求，将导致员工心气浮躁一心追求物质奖励；只重视满足精神需求则会使得员工们从斗志昂扬变为毫无工作激情。

4.4 以股权激励为基础，引入事业合伙人制度

比起传统的股权激励制度，事业合伙人制度更适合应用于中小企业。合伙人制度能从根本上将个人利益和企业利益挂钩，形成利益捆绑关系，能够大大提升员工工作积极性，从而提高企业运作效率。首先，按照岗位区分分股数量，每个员工在自己的岗位上接受绩效考核，股随岗而变，股份一般不得继承、转让和质押，员工离开岗位或者约定周期期满后，到期可强制要求员工退还股份。同时，从管理层面调整管理层级，使其趋于扁平化。扁平化管理具有流程简化、层次清晰、职责明确等优势，但同时也对所有员工的各方面能力提出更高的要求。其次，是事业跟投计划，企业具体的项目小组成员可全体进行项目跟投，这种制度使员工间的竞争关系变为团队合作关系，避免了部门、个人之间的盲目竞争，其内核是共创、共担、共享收益与风险，所以在项目进行中员工不可转售股份或退出跟投。这样也大大降低了同一项目中出现恶意竞争的可能性，共担、共享使得全体成员都会为这个项目努力奋斗而不去损害他人利益。对于大多数普通员工而言，企业可以设置虚拟股，即合伙人持股计划，虚拟股票本身具有内在激励作用，能够在小幅度提高员工工资和福利待遇的情况下激励员工，也是管理成本较低的一种激励方式。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断盈利，进而取得更多的分红收益，很多中小企业的员工往往因为薪酬固定而工作“划水”，降低工作效率，而采用增量分红的方式能够激励员工为企业业绩负责，从而形成企业的业绩越好，员工收益越多，员工越有激情的正向循环。

5 结语

中小企业将期望理论运用于薪酬设计，通过构建科学的薪酬管理体系使得员工通过努力工作获得相应的回报；通过优化薪酬结构，将绩效与报酬挂钩，提供多样化的弹性薪酬福利制度，处理好奖励与员工期望间的关系，最大限度地发挥薪酬制度的激励作用，满足员工的期望需求，激发员工的主观能动性，推动员工实现自我价值，从而能够更好地促进企业发展。