人力资源管理流程视角下国有企业经营者管理体制改革研究

梁文富

（山西晋中理工学院，山西 晋中 030600）

0 引言

回顾改革开放以来，国有企业改革经历了初步探索、制度创新及纵深推进3 个发展阶段。尽管在不同发展阶段，改革实行的主要内容各有侧重，却有一条明晰的脉络贯穿其中。2020 年10 月，国务院出台的《国企改革三年行动方案（2020－2022 年）》中概括了“一个方向”，即坚持深化国企市场化改革不动摇，充分发挥国有经济的制度优势。我国国有企业历经40 多年的改革，取得举世瞩目的成就，但随着改革的推进，其也暴露出一些体制上的弊端。

通常来讲，人力资源管理包含选拔、任用、考核、奖惩、激励、监督等流程，亦可概括为“选人、用人、育人、留人”4 个环节。国有企业经营者的管理同样遵循一般人力资源管理的流程，所处环境不同，这些流程的表现情况也有差异。文章从人力资源管理流程的视角，对国有企业经营者管理体制存在的问题进行原因分析，探索经理层成员任期制等改革，以期优化国有企业经营者管理体制。

1 当前国有企业经营者管理体制存在的问题

1.1 选拔、任用制度带有浓厚行政色彩

国有企业在国民经济和人民生活中起着重要作用，为国家的经济建设做出了巨大的贡献。长期以来，国有企业的经营管理深受高度集中的计划经济体制的影响。随着社会主义市场经济体制的渐趋完善，国有企业改革在建立现代企业制度等方面取得了显著的成就，但其经营者选拔、任用仍带有浓厚的行政色彩。究其原因，主要体现在以下几个方面。第一，参与国有企业经营者选拔的人员非经济专家或企业家，而是上级部门委托政府官员参与选择、决策，选拔者更多地参照政治家的标准进行抉择。第二，选拔结果与选拔者无直接的利益关系，但会助长选拔者在选拔过程中利用职权设租的行为，影响选拔的公正性。第三，国有企业任用的经营者唯上级主管马首是瞻，忽视自身市场决策的职责。

1.2 缺乏客观公正的考核和差异化的培训机制

受选任机制行政色彩的影响，国有企业经营者的业绩考核，主要由上级管理者来评定，而不是由市场来评判。考核机制中客观公正性的缺失，导致企业经营者把主要精力集中在迎合上级管理者的偏好上，忽视国有企业的长期战略发展。在国有企业普通员工培训过程中，部分国有企业将员工培训与新员工培训等同视之，将员工培训的重点放在新员工入职培训上，忽视了对老员工的业务培训，尤其是关键岗位上对老员工的培训难以有效跟进。无差别的培训必然导致新员工经过培训后难以迅速适应工作环境，老员工缺乏满足市场经济需求的专业知识和业务能力。国有企业经营者培训同样存在上述论及的问题，不同业务领域的经营者可能采取同质化的培训，最终只能导致国有企业经营者培训的形式化。

1.3 缺乏有效的激励和奖惩机制

尽管我国国有企业在薪酬管理上采取了年薪制、经营者持股和经理期权的主张，但由于奖惩机制等配套措施的不完善，扬善惩恶不能奏效，易使经营者产生心理上的不平衡。亚当斯的公平理论，其主要表现在国有企业经营者横向比较（自己的投入与产出之比与别人的投入与产出之比相对比）和纵向比较（自己的现在与过去相对比）两方面。同样是实行年薪制，但每位经营者的年薪是有差异的。差异化的收入必然使得经营者将自己的投入产出与别人的投入产出进行对比。有些情况下，激励机制虽然有效，但由于沟通不当，或是在激励过程中缺乏沟通或有效宣传，激励效果不佳，难以达到有效的沟通和宣传，没有让员工感受到激励的附加能量，从而减弱激励作用所带来的效果。

1.4 内外部监督机制乏力

国有企业经营者内外部监督机制乏力突出表现在内部监督不力和外部监督不力两方面。内部监督不力表现为：审计人员观念的滞后、业务素质的不足，加之审计机构的不完善，导致内部审计广度、深度不够，监督职能难以发挥。外部监督不力表现为：对国有企业经营者的外部监督需要较强的专业知识，由于监督者自身审计等知识的不足，造成对国有企业经营者的监督效果不尽如人意。监督机制的缺失加之国有企业资产流失问责机制的不健全，使得国有企业资产流失追责流于形式。

2 深化国有企业经营者管理体制改革的路径选择

东西南北中，党政军民学，党是领导一切的。党对国有企业的领导既包括自中央而下的、处于企业之外的领导和监督，也包括企业内部的党委对企业的领导和监督。为此，深化国有企业改革首先应加强党对国有企业的全面领导，在完善中国特色现代企业制度的同时，加快建立健全市场化经营机制，通过内外联动的全面改革，增强国有经济的竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。推进国有企业运行机制从行政管理机制转向市场化经营机制，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革，使企业按照市场经济规律运行。具体来讲，新时代深化国有企业经营者管理体制改革路径选择包括以下几个方面。

2.1 规范对国有企业经营者的选拔任用制度

传统的行政任命国企经营者的选拔任用制度已无法满足市场经济条件下国有企业发展的现实需要，为此需在产权制度清晰的基础上，制定规范的选拔、任用制度。具体来讲，应结合职业资格认证书制度与学历文凭制度，明确要求持证上岗，这是选拔的大前提；借鉴公务员制度中选拔注重“德、能、勤、绩、廉”，以及“德才兼备、以德为先”的标准，探索国有企业中经营者的“准公务员”制度，釆用择优录用的原则，选用优秀的人才。

2020 年2 月7 日，国务院国有企业改革领导小组办公室制定了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，其中提及经理层成员任期制和契约化管理，完善职业经理人市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬和市场化退出机制，完善国有企业市场化运行机制和现代企业制度。国有企业经营者的市场化选聘，弱化了选任机制带有的行政色彩；国有企业经营者的任期制，使经营者产生与企业同兴衰的责任感和危机感；国有企业经营者的契约化管理，有效克服了经营者由于责、权、利关系不明确造成管理混乱的弊端。

2.2 建立科学的考核体系和评价机制

国有企业经营者的考核、评价主要从考核内容、考核指标和考核结果运用等方面着手进行。国有企业主要从经济效益和社会责任两方面对其经营者进行考核，经营者在创造经济利润的同时，需兼顾自身担负的社会责任。在制定具体的考核指标时，运用SMART原则，采用关键绩效指标，通过设定国有资产保值增值率指标、任期内主营业务收入平均增长率指标、不良资产比率指标、任期内年度经营业绩考核结果指标等进行考核评价。这些指标能够集中体现团队与经营者个人的工作产出，即所创造的价值；能够突出体现经营者的贡献率；需要明确界定关键性工作产出，即增值指标的权重；能够跟踪检查团队与经营者个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

评价一项管理机制的好坏，关键在于这项管理机制能否有效地落地实施。考核国有企业经营者应将对经营者的考核结果与奖惩、晋升、降级等联系起来，使经营者的绩效考评有据可查，事实清楚，体现“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。

2.3 建立多元化的国有企业经营者的激励机制

国企企业家激励问题的实质，就是在既定的制度安排下如何最大限度地提高国企企业家的经营绩效，从而最大限度地实现国有资产的保值增值。有效的激励机制能极大地激励经营者长期为谋求企业的发展而努力拼搏；能极大地吸引具备经营才能的企业经营者参与公平竞争；能有效地约束经营者不利于企业发展的行为。为此，在国有企业中建立多元化的有效激励机制显得尤为重要。

国有企业通过经理层任期制契约化、中层干部岗位聘任制、全员绩效考核等一系列举措进行选人用人激励机制创新，实现了人员能进能出、干部能上能下、薪酬能增能减，不断激发企业发展活力，营造良性文化氛围。国有企业对经营者的激励应注重物质激励和精神激励的有效结合，马斯洛需求层次理论强调，人的低一级的需求得到满足后会追求更高层级的需求，科学、有效的激励机制能够满足经营者自我实现的需求。科学的激励机制离不开有效的沟通与宣传，对相关激励机制进行广泛的宣传能激发国有企业经营者创新发展内驱动力，进一步调动全体职工的工作积极性，实现从“要我干”到“我要干”的转变。

2.4 健全国有企业经营者的监督、约束机制

国有企业的良性发展离不开健全的监督和约束机制。完善国有企业经营者的监督、约束机制，可从内部监督和外部监督两方面着手改进。从内部监督来看，一要完善和健全法人治理体系；二要加强财务审计监督；三要强化职工民主监督。就外部监督而言，一要加强法律、法规的监督约束作用；二要加强党的监督，完善党内制度和党的纪律约束；三要运用社会力量加强对市场竞争机制的监督，正确处理经营者人力市场竞争对应聘者、在任经营者产生的影响。综合内部监督、外部监督的不同方式，最有效的途径是发挥职工民主监督和运用社会力量对市场竞争机制的监督的优势，形成对国有企业经营者常态化的监督、约束机制。

国有企业应在追求经济利益的同时，更多兼顾维护和增进社会福利、改善人民生活水平等非经济目标的实现。除了上述方面需改进，还应注重对国有企业经营者进行教育培训，不断提高经营者的素质。在大数据时代，按照精细化管理“精、准、细、严”的要求，通过细化国企人力资源各模块的数据信息，构建起大数据时代国企人力资源精细化管理模式，实现国有企业经营者管理体制人力资源管理流程再造。

3 结语

当前，推进国有企业改革，尤其是国有企业经营者管理体制改革，还存在上述问题。尽管文章提出了深化国有企业经营者管理体制改革的途径，但鉴于理论与实践还存在某种程度的脱节，因此在实际运用中还需要不断改进，突破国企改革的难题，以适应市场经济发展的要求，使国有企业焕发新的生机与活力。唯有持续深化国有企业改革，方能为国家创造更大的财富，造福于人民，以强势动力向着全面建成社会主义现代化强国的第二个百年奋斗目标迈进。