军队某三级甲等综合性医院员工工作满意度研究*

景子洋，张启特，许 苹△

1.海军军医大学第一附属医院 政治工作处（上海 200433）；2.海军军医大学卫勤系 卫生事业管理学教研室（上海 200433）

医院员工作为医院发展的核心资源，在医院体系中发挥着重要作用，其工作满意度与医疗质量、患者满意度呈显著正相关[1-2]。近年来，随着军改的全面铺开，军队医院的制度体系发生了较多变化，对医院员工的满意度产生了一定影响：1）除保障患者就医外，医院还需承担教学、科研、演训、战备、为基层官兵提供医疗服务等多重任务，员工工作压力大；2）因军队医院实行收支两条线，在员工中占主体地位的军人、非现役文职人员停发超劳务补贴，薪酬水平低于地方其他同水平医院；3）员工中现役军人数量大幅度减少，骨干力量流失；4）员工包含现役军人、文职人员、兵员、职员职工、社会聘用制人员、学生、第三方服务保障人员等类别，用工形式多样，人员构成复杂。因此，了解并提高军队医院员工的工作满意度具有重要意义。本研究以军队某三级甲等综合性医院为例，调查其员工的工作满意度，并分析其影响因素，为提高员工工作满意度提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以上海市某军队三级甲等综合性医院员工为调查对象，该医院现有各类员工约7 500 名，床位约2 700 张。2021年1月采用分层随机抽样的方法，对其中1 200 名员工进行横断面调查，纳入标准：1）医院在职工作人员；2）自愿配合本研究。排除标准：不愿配合本研究。采用问卷星软件制作并发放问卷，共发放问卷 1 200 份，收回有效问卷1 105 份，有效率为92.08%。

1.2 研究方法

经专家组讨论，本研究使用明尼苏达满意度量表（minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）短式量表，该问卷总体信度系数（Cronbach′s α）为0.963，KMO检验系数为0.972，Bartlett球形检验P＜0.001，信效度良好[3]。问卷共20道题目，分为工作本身内容 （5题）、工作内部关系（5题）、工作待遇条件（4题）、工作发展晋升（6题）4个维度，采用likert 5级评分：非常不满意、不满意、不确定、满意、非常满意，对应1～5分，越接近1分表示越不满意，越接近5分表示越满意。将可能影响满意度的性别、年龄、婚姻状况、人员类别、所在科室、学历层次、职称、医院工作年限、月收入9项人口社会学因素纳入调查范围。

1.3 统计学方法

采用SPSS 26.0统计软件进行数据整理和分析，符合正态分布的定量资料采用（）表示，两组组间比较采用两独立样本t检验，多组组间比较采用单因素方差分析，方差若齐，事后两两比较采用LSD检验，不齐采用Dunnett T3检验。定性资料采用例数（%）表示，组间比较采用χ2检验。采用多元逐步回归分析对影响因素进行分析。检验水准α除特别说明外均设定为0.05。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

共调查医院员工1 105名，男女构成比分别为25.07%和74.93%，年龄构成比分别为：≤25岁17.10%，26～35岁42.62%，36～45岁29.05%，46～55岁8.60%，＞55岁2.62%（表1）。

表1 医院员工基本资料情况

2.2 员工工作满意度总体情况

经两独立样本t检验表明，员工工作总体满意度得分为（3.75±0.64）分，与我国三级公立医院员工总体满意度得分（3.76±0.18）分比较[4]，差异无统计学意义（P＞0.05）。满意度各维度中标准化得分较高的是工作内部关系满意度（3.95±0.65）分，得分最低的是工作待遇条件满意度（3.54±0.78）分（表2）。

表2 员工工作满意度各维度得分（分， ）

2.3 不同人口社会学因素影响下员工工作满意度得分

2.3.1 不同性别员工工作满意度各维度得分对不同性别员工进行工作满意度差异性分析发现，不同性别员工在工作本身内容和工作内部关系维度上的差异无统计学意义（P＞0.05）；而在工作待遇条件、工作发展晋升维度和总体满意度上的得分差异有统计学意义 （P＜0.05）；且女性得分均高于男性（表3）。

表3 不同性别员工工作满意度各维度得分差异性比较（分， ）

2.3.2 不同年龄员工工作满意度各维度得分对各年龄阶段员工进行工作满意度差异性分析发现，工作本身内容、工作内部关系等5个维度的得分差异均无统计学意义（P＞0.05）（表4）。

表4 不同年龄员工工作满意度各维度得分差异性比较（分， ）

2.3.3 不同婚姻状况员工工作满意度各维度得分对不同婚姻状况的员工进行工作满意度差异性分析发现，工作本身内容、工作待遇条件、工作发展晋升维度和总体满意度上的得分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；但工作内部关系维度得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05），且未婚员工得分低于已婚员工（P＜0.05）（表5）。

表5 不同婚姻状况员工工作满意度各维度得分差异性比较（分， ）

2.3.4 不同用工形式员工工作满意度各维度得分对不同用工形式的员工进行工作满意度差异性分析发现，工作本身内容、工作内部关系等5个维度和总体满意度得分差异均无统计学意义（P＞0.05）（表6）。

表6 不同用工形式员工工作满意度各维度得分差异性比较（分， ）

2.3.5 不同科室员工工作满意度各维度得分对不同科室的员工进行工作满意度差异性分析发现，除工作发展晋升维度外，各科室员工满意度在其他维度和总体满意度上的差异均有统计学意义（P＜0.05）：1）在工作本身内容维度上，外科、“医技、辅诊科室”员工得分低于内科和机关行政部门员工，内科员工得分高于 “急诊、重症、麻醉科” 员工（P＜0.05）；2）在工作内部关系维度上，“医技、辅诊科室”员工得分低于内科、机关行政部门和服务保障部门员工，外科员工得分低于内科、机关行政部门员工（P＜0.05）；3）在工作待遇条件满意度维度上，“急诊、重症、麻醉科”和“医技、辅诊科室” 员工得分低于内科和机关行政部门员工，外科员工得分低于内科员工（P＜0.05）；4）总体满意度上，外科、“急诊、重症、麻醉科”和“医技、辅诊科室” 员工得分低于内科员工，机关行政部门员工得分高于“医技、辅诊科室” 员工（P＜0.05）（表7）。

表7 不同科室员工满意度各维度得分差异性比较（分， ）

2.3.6 不同学历层次员工工作满意度各维度得分对不同学历层次的员工进行工作满意度差异性分析发现：各维度和总体满意度差异均有统计学意义 （P＜0.05）。1）硕士学历员工在满意度各维度和总体满意度上得分均低于本科、大专及以下学历的员工 （P＜0.05）。2）博士学历的员工，在工作待遇条件、工作发展晋升维度和总体满意度上得分均低于本科、大专及以下学历的员工（P＜0.05）；在工作内部关系维度上得分低于本科学历的员工（P＜0.05）（表8）。

表8 不同学历层次员工的满意度各维度得分差异性比较（分， ）

2.3.7 不同职称员工工作满意度各维度得分对不同职称的员工进行工作满意度差异性分析发现：1）在工作本身内容、工作待遇条件、工作发展晋升维度和总体满意度上，中级职称员工得分均低于初级职称和无职称员工（P＜0.05）。2）在工作待遇条件维度上，副高职称员工得分低于初级职称和无职称员工 （P＜0.05）。3）在工作发展晋升维度上，中级职称员工得分低于正高级职称（P＜0.05）（表9）。

表9 不同职称员工工作满意度各维度得分差异性比较（分， ）

2.3.8 不同医院工作年限员工工作满意度各维度得分对不同医院工作年限的员工进行工作满意度差异性分 析发现：1）在工作待遇条件维度上，医院工作年限2～5年 员工得分低于＜2年员工，11～20年员工得分低 于＜2年、6～10年和＞20年员工（P＜0.05）。2）在工作发展晋升维度上，医院工作年限2～5年、6～10年、11～20年 员 工 得 分 均 低 于＜2年 员 工（P＜0.05）。 3）在总体满意度上，医院工作年限2～5年、11～20年员工得分均低于＜2年员工（P＜0.05）(表10)。

表10 不同医院工作年限员工的满意度各维度得分的差异性比较（分， ）

2.3.9 不同月收入员工工作满意度各维度得分对不同月收入的员工进行工作满意度差异性分析发现，工作本身内容、工作内部关系等5个维度的差异无统计学意义（P＞0.05）（表11）。

表11 不同月收入员工工作满意度各维度得分差异性比较（分， ）

2.4 不同人口学特征对影响医院员工满意度的多元逐步回归分析

对满意度单因素分析有差异的指标进行多元逐步回归分析发现，学历层次和所在科室是员工满意度的影响因素（P＜0.05），相比低学历员工，高学历员工工作满意度更低（P＜0.05），相比内科员工，外科、“急诊、重症、麻醉科”“医技、辅诊科室”等科室员工满意度更低（P＜0.05）（表12）。

表12 不同人口学特征对影响医院员工满意度的多元逐步回归分析

3 讨论

本研究发现，军队某三级甲等综合性医院员工总体工作满意度并不高，与国内其他三级公立医院相近，处于中等水平。员工普遍对工作内部关系较满意，这可能与军队医院高度集中统一的思想教育及团结向上的优良作风有关。同时员工对工作待遇条件的满意度较低。薪酬制度是影响员工工作满意度的重要因素之一[5]，但目前由于改革调整，该医院员工的薪酬较其他同水平医院低，导致了员工满意度降低。

从工作本身内容维度上来看，科室、学历、职称是满意度的影响因素。外科、急诊、重症、麻醉科等工作压力、负担较重的科室满意度低于机关或行政部门、内科；研究生、中级职称这类承担医院主力工作的员工满意度也普遍不高，说明较大的工作压力一定程度上导致员工工作满意度降低，与国内研究[6]结论相符。

从工作内部关系维度上来看，婚姻状况、科室、学历是满意度的影响因素。已婚员工的工作内部关系满意度高于未婚员工，说明和谐稳定的家庭婚姻关系有利于员工内部关系的发展。同时外科员工、研究生员工的满意度较低，分析可知，外科相较于其他科室、研究生相较于本科生，内部竞争更激烈，较紧张的同事关系可能导致满意度下降[7]。

从工作待遇条件维度上来看，性别、科室、学历、职称、工作年限是满意度的影响因素。女性员工的满意度低于男性，可能是由于女性主要从事护理专业，获得薪酬相对较低，一定程度上造成了满意度降低。辅助科室员工满意度高于临床科室，分析原因为：辅助科室既不直接接触临床工作，同时又具有一定的薪酬水平。另外，中/高学历、职称和工作11～20年的员工相较于低学历、职称和工作年限的员工满意度较低，这与他们实际的薪酬水平不符。分析原因为：这些员工正处于职业发展成熟期，属于医院的中坚力量，待遇期望普遍较高，并不满足于现实条件。

从工作发展晋升维度上来看，性别、学历、职称、工作年限是满意度的影响因素。女性员工满意度低于男性，这与女性员工更易产生个人职业发展压力有关[8]。同时中/高学历、职称的员工满意度较低。分析原因为：这些员工正处于事业发展的关键阶段，但受军队医院编制限制，晋升职称难度相对较大，导致其对发展晋升现状不满。另外，工作年限＜2年的员工满意度最高，这与其刚入职，职级较低，发展前景未受较大影响的现状有关。但随着参加工作年限增长，部分员工逐渐对自身发展晋升受限有了认知，对未来发展晋升前景感到不满。

本调查结果显示，要提高医院员工工作满意度，应当针对具体问题采取具体措施：1）科学用好政策红利。当前，随着国防和军队改革逐步落地，各项政策、制度、机制也逐步趋于完善，医院应当紧密对接国家和军队医疗体系改革，广泛宣传并用足用好相关政策红利，释放医院发展潜能和新编制体制效能，为员工创造更好的发展空间和成长路径。2）加强绩效薪资改革。以公平为原则深化绩效、薪资改革，根据岗位、编制、业绩确定薪酬待遇，坚持多劳多得、优劳优得，同时兼顾服务性、保障性岗位的合理薪资，注重质量效益和成果产出，改善员工执业感受。3）强化人才队伍培养。面向不同层面制定科学合理的人才培养计划，使广大员工能够找到适合自己的发展路径和职业规划[9]，同时加强对中/高学历、职称员工的培养力度，为其创造专业发展的机会。特别是中青年骨干，要在职称评审、科研经费等方面加大投入，形成健康良性的人才发展梯队。4）营造和谐内部氛围。优化岗位竞争机制和业务量化考评机制，营造公平公开公正的良性竞争氛围，有助于医护人员集中精力做好本职工作[10]。同时加强军队传统和优良作风教育，注重解决员工的思想问题和现实困难，加强关心关爱和服务保障，打造团结和谐、奋进向上的发展环境。

综上所述，军队三级医院员工工作满意度受到多方面因素的影响，且仍有较大的提升空间。本研究对工作满意度的调查主要以员工主观性指标为主，缺乏定量的客观性检测指标，结果可能因为个人参考标准不一存在差异；同时调查使用的样本量不够大，不能完全涵盖所有特征的各类人员，所涉及因素也不够全面。今后的研究可扩大调查范围，并结合心理学、组织管理学等对研究加以改进。