基于DRGs的医院薪酬及综合绩效考核指标体系的建立与应用研究

殷祥 欧阳达

宜春市人民医院

当前我国医疗事业发展面临诸多的挑战，如何提高医师队伍专业素质与服务能力，如何利用激励机制，调动医师队伍的积极性，提升医疗服务质量，以推动医院高质量、可持续发展，成为了医院管理的重点。随着公立医院改革的深入，为医院内部管理改革发展带来了契机，完善内部综合管理机制，构建一套能体现多劳多得、优劳优酬的绩效考核机制，成为了目前医院内部绩效考核管理亟待解决的一项问题。为助力各级医院医疗服务质量与效率的提高，本文基于DRGs构建医院薪酬与综合绩效考核指标体系。

一、研究对象与方法

(一)研究对象

结合《意见》中涉及的相关考核指标基础上，初步确定包含4 个一级指标、10 个二级指标与35 个三级指标在内的具有层次性的医院薪酬及绩效考核指标体系，通过成立专家组咨询专家对各指标的重要性、可操作性、敏感性进行打分，最终构建适用于医院薪酬及绩效考核指标体系与指标权重。

(二)研究方法

1.德尔菲法

德尔菲法是一种群体决策行为，具有匿名性、调查反复性、反馈信息可控性与专家意见综合性的特点。本次研究中，组成的专家共15名，通过德尔菲法多次咨询与反馈循环后，最终确定多层次综合绩效考核指标体现的具体指标。

2.多层次分析法

考虑医院绩效考核指标体系较为复杂，需要多个方面的考虑，本次研究中采用多层次分析法（AHP）对各指标的权重进行计算。

(三)技术路线

图1 技术路线

二、基于DRGs的病案首页质量控制

(一)数据来源

数据来源于某三甲医院2020 年1 月-12 月病案数据，共21485条，在导入系统时，将其中210条上传失败的病案剔除，进入系统的共有21275 条病案数据。考虑DRGs 适用于急症短期住院服务的绩效评价，本次研究中所选择的数据均为住院时间小于60d的病例。

(二)方法

在对医院病案首页质量评估时，主要从数据质量评分、完整性分析与准确性这三个维度进行。在质量控制过程中，主要依据《住院病案首页数据质量管理与控制指标（2016）》《住院病案首页数据填写质量规范》与《主要诊断填报指南（2016）》相关规定进行设计，形成院级、科室的质量控制分析结果。

(三)评价维度与评价指标

在对科室服务绩效评估时，主要从能力、效率与医疗安全这三个维度进行。基于DRGs 评估各科室的能力，需计算DRGs数量、总权重数、病例组合指数值，分别代表该科室收治病例所覆盖的病例类型、住院服务总产出与收治病例的技术难度；基于DRGs 评估各科室的效率，需要计算费用消耗与时间消耗这两个指数，分别代表同类疾病花费高低与住院时间的长短；基于DRGs 评估各科室的医疗安全，主要采用低风险组死亡率这一指标，表示总体病例范围内死亡概率较低的DRGs组发生的死亡率。

(四)结果与建议

通过此次评估发现，医院整体数据质量表现为良，病案首页填报完整率为85%，存在病案首页数据基本信息填报错误的现象。为提升病案首页质量，提出这两点建议：（1）管理重点扣分项。（2）采取更精细化的质控管理方式。

三、基于DRGs的绩效考核指标体系构建

(一)构建原则

在医院现有的绩效评价指标基础上，加入DRGs绩效考核指标。所构建的指标体系，需反映出医院的临床业务水平、医疗安全及科研学术水平，且各个指标之间应相互联系，同时要避免出现指标重复的情况。

(二)指标体系

所构建的医院综合绩效考核指标体系，通过德尔菲法划分为三个层次对医院临床科室进行综合考核。第一层为一级指标，主要包括医疗、财务、教学、人事这4个一级指标；第二层为二级指标，主包括服务能力、服务效率、医疗质量、医疗安全、门诊经济指标、住院经济指标、科研、教学、学历及职称这10 个指标；第三层为三级指标，包括传统考核指标与DRGs 绩效考核指标，共35个。

图2 医院综合绩效考核指标体系

(三)判断矩阵

在建立判断矩阵时，一级指标的判断矩阵的构建，需计算出39位专家一级指标平均值，具体见表1。以此类推，构建一级指标下的二三级指标判断矩阵，分别以医疗指标和服务能力为例，见表2和表3。

表1 一级指标的判断矩阵

表2 医疗指标下二级指标的判断矩阵

表3 服务能力指标下三角指标的判断矩阵

(四)权重分配

在确定医院各层级指标基础上，再次通过多层次分析法计算出各指标权重，具体见表4。

表4 医院绩效考核指标权重分配情况

(五)一致性检验

结合公式CR=CI/RI 进行判断矩阵一致性检验，其中CI=（λmax-n）/(n-1)=(4.264-4)/（4-1）=0.088，CR=0.088/0.89=0.098＜0.1。当CR＜0.1 时，可认为判断矩阵具有令人满意的一致性，计算出的权重合理，指标评价体系合理。

四、基于DRGs的医院内部综合管理模式效果评价

(一)指标体系符合医院实际需求

在本次研究中，从医院内部综合管理出发，构建医院综合绩效薪酬考核指标体系，并对各级指标的评价标准进行量化及建立相关参数。本次研究结果与当前医院绩效关注的重点基本相符，可为医院全面评价医生的工作强度、效率提供理论依据，进而为医生医师薪酬分配制度和方案的制定提供依据，并运用于医院管理中，让医院的建设管理目标落实到每个临床医师身上，从而提高临床医师的工作积极性。

(二)指标体系具有可靠性

通过菲尔德发进行多次专家咨询，对考核指标进行修正。并将DRGs 考核指标纳入该指标体系中，用于对各临床科室、医师收治患者按照疾病种类、难易程度等进行科学合理的划分，可有效解决不同科室与医师收治患者数量和类型不同而产生的绩效评价结果无法横向比较的问题，有助于医院对现有的院科两级绩效管理的薪酬分配模式进行变革，可让医院的绩效分配更加科学性、公正性。

(三)指标体系的应用与完善

结合当前应用现状来看，DRGs 主要应用在这三个方面：其一是应用在临床科室绩效管理中；其二是应用在主诊医师组的医疗服务绩效管理中；其三是应用在医疗服务能力综合考评中。基于DRGs 的医院绩效考核，较科学且有效，有助于医院有效控制医疗成本。总的来说，本次研究所构建的以DRGs 为基础的医院内部综合管理模式公平、可靠，是一个科学的人才评价机制，可让医院薪酬分配更加公正、公平，有助于有效激发医护人员的工作积极性和热情，进而有助于推动医院高质量发展和提高医院的竞争力。

五、结语

随着医疗改革的不断深入，国家对医院的薪酬及绩效考核体系有了更高的要求，DRGs 作为一种科学的统计分类工具，最初是用于医疗保险支付，目前成为了医院构建全新的薪酬及绩效考核体系的主要途径。本文基于DRGs导向，先是对出院病案首页进行质量控制，然后建立以DRGs为基础的医院薪酬及综合绩效考核指标体系，并运用于医院管理中，最后对以DRGs为基础的医院内部综合管理模式进行评价，得知所构建的体系公平、可靠，可让医院内部分配更加公正、公平，可激发医护人员的积极性，可促进医院内部管理水平提升，进而更好地促进医院的发展。