我国ICU 护士隐性缺勤现状及影响因素分析

隐性缺勤（presenteeism）又称健康生产力受损，最早于1996 年由Copper 教授提出， 指在工作中感到不适且无法在工作场所充分发挥作用时出现在工作场所，表现为工作效率下降、工作投入降低

。 据报道，隐性缺勤率在欧洲国家约为35%，在韩国约为23%

。 目前，国内关于隐性缺勤研究主要集中于企业员工，针对医务人员研究较匮乏。 研究显示

，医务人员由于工作性质的特殊性， 是职业疲溃和隐性缺勤的高发人群， 其中护士的隐性缺勤发生率尤其高于其他工作人员。 我国隐性缺勤相关研究尚处于起步阶段， 目前国内已有少量研究分别探讨了ICU护士隐性缺勤与职业倦怠、工作疲溃感、生活质量的研究

，缺乏大样本、多中心实证性调查研究。 ICU作为医疗机构危重症患者生命支持的关键和专业区域，需要充足的人力资源、必要的技术和高精的设备对危重患者进行监测和治疗，是医疗机构高负荷、高压力、高风险临床科室。 由于敬业精神、害怕同事超负荷工作、休假扣绩效，以及难以让另一位专业人员接替等，这些都迫使医务人员坚持上班，进而加重身体疲乏和精神崩溃等

。 因此，本研究旨在了解我国ICU 护士隐性缺勤现状及其相关性， 旨在为采取针对性干预措施降低ICU 护士健康生产力受损提供理论参考。

建立养护成本的管理模型的目的是为了科学合理的制定养护的方案和计划，合理安排相关的养护工序，从而实现经济效益的最大化。我国的养护成本管理模型主要有养护费用模型和养护管理模型。成本养护的费用模型是根据分析同一个养护的路段的工程单位造价得出的，我们建立一个坐标轴，以PCI为纵坐标，即Y轴，以不同的造作为横坐标，即X轴，通过分析这一模型，我们不难看出，在临界点之前采取预防性的养护措施是最有效的。

1 资料与方法

1.1 研究对象 2020 年6 月课题负责人在中华护理学会重症监护专委会协助下对我国24 个省、 市、自治区ICU 护士进行线上便利抽样问卷调查（https://www.wjx.cn/vj/YDwpgtZ.aspx）。 纳入标准：在职在岗注册护士；从事ICU 护理工作≥1 年；自愿参与本调查，知情同意。 排除标准：实习护士；规培护士；进修护士；调查期间正在休病产假或外出中长期学习。

观察组患者在治疗中结合针对性护理干预能够有效改善患者的治疗效果,差异显著(P<0.05),详细数据见表1;同时护理干预针对性改善神经功能缺损状况(观察组治疗护理后神经功能缺损评分13.2分,对照组22.7分),差异显著(P<0.05)。

1.2 研究工具

3.2 ICU 护士隐性缺勤影响因素分析

2.1 ICU 护士一般资料及不同特征ICU 护士隐性缺勤得分比较 单因素分析结果显示： 不同医院级别、职称、职务、身体健康状况、是否患有慢性病、感知工作压力、轮值夜班、过去一年是否遭受过工作场所暴力（心理暴力或身体暴力）的ICU 护士隐性缺勤得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表1。

考虑到宁夏南部山区特别是西吉县、彭阳县北部、海原县中南部等区域水资源匮乏，没有可靠稳定的水源现状，下一步水资源开发要上下游兼顾，做好规划，新建工程不能影响已有的效益好的老项目。规划主要沿乡村骨干供水工程建设，为农村供水工程提供可靠稳定的水源。统筹人与水的关系，人跟水走和水跟人走相结合；统筹多种水源的关系，集雨、当地水和引客水合理配置、综合利用；中南部在依托现有扬黄骨干工程的基础上，建设固原城乡水源工程，进一步优化配置宁夏中南部水资源，从根本上解决宁夏中部干旱带、南部山区等贫困地区群众的饮水安全问题。实现骨干工程和小型工程相互补充、有机结合的供水工程体系。

1.2.3 领悟社会支持量表 采用姜乾金等

引进翻译的领悟社会支持量表。 该量表12 个条目，主要评价个体家庭支持、 朋友支持和其他支持3 个方面内

容，采用7 级评分法，由极不同意赋值1 分到极同意赋值7 分，总分12～84 分，得分越高表示社会支持水平越高，其中以总分12～36 分为低支持水平，37～60分为中等支持水平，61～84 分为高支持水平。

1.3 资料收集方法 将问卷内容通过问卷星设置为电子问卷， 与中华护理学会重症监护专委会负责人联系并取得其同意， 将问卷发放至中华护理学会重症监护专委会管理群，详细说明调查目的、意义及填写方法和注意事项。为保证问卷数据可靠性，将条目均设置为必答选项，且每个手机限填提交1 次。本调查共收回问卷884 份，剔除填写时长＜3 min，明显规律作答或者个人信息明显不一致的数据（如职称与工龄不一致），回收有效问卷794 份，回收有效率89.8%。

1.2.5 工作家庭冲突量表 采用Netemeyer 教授编制的工作家庭冲突量表

，该量表具有良好的信效度，Cronbach α 系数为0.842。 由工作-家庭冲突和家庭-工作冲突2 个维度共计10 个条目组成， 主要评价工作与家庭之间的角色冲突关系。 采用5 级评分法，由非常不符合赋值1 分到非常符合赋值5 分，总分10～50 分，评分越高，表示感受到的角色冲突越大。 本研究预调查，Cronbach α 系数为0.862。

2.2 ICU 护士隐性缺勤总分及各条目得分 ICU护士隐性缺勤得分为6～30（15.83±4.44）分，各条目得分见表2。 以隐性缺勤中位数16 为截点，隐性缺勤高者440 人，约占55.4%。

1.2.4 职业应对自我效能量表 采用Pisanti 等

编制，翟燕雪等汉化的职业应对自我效能量表，该量表为针对护士职业性的特异性自我效能量表。 该量表由职业负担和关系相处困难2 个维度共9 个条目组成，采用5 级评分法，由不能轻松应对到完全能轻松应对分别赋值1～5 分，总分9～45 分，评分越高表示职业应对自我效能越高， 该量表具有良好信效度，Cronbach α 系数为0.882。

1.2.2 隐性缺勤量表（Stanford Presenteeism Scale-6,SPS-6） 由赵芳等引进并进行文化调适的SPS-6量表，现已非常成熟

，该量表主要评估个体过去一个月因健康问题造成生产力受损的情况。 该量表由6 个条目组成， 主要评价个体工作精力和工作受限两个方面，采用5 级评分法，由完全不同意赋值到完全同意分别赋值1～5 分，其中条目5 和条目6 为反向计分，总分6～30 分，评分越高表示因健康问题而至生产力受损越大，将得分中位数危截点，分为高、低隐性缺勤， 该量表具有良好信效度，Cronbach α 系数为0.86

，本研究预试验Cronbach α 系数为0.911，重测信度为0.813，内容效度为0.835。

2 结果

1.2.1 一般资料问卷 在文献研究及专家咨询的基础上自设一般资料问卷，主要包括性别、年龄、婚育状况、医院级别、最高学历、职称、职务、ICU 工作年限(年)、月均收入（元）、合同类型、身体健康状况、是否患有慢性病、 感知工作压力、ICU 人力资源配置、是否ICU 专科护士、是否轮值夜班、过去一年是否遭受过工作场所暴力等。

关心下一代工作要适应形势，贴合青年的需求，采取多种方式。全国高校关工委梳理了一批各高校在实践中行之有效的品牌活动，包括特邀党建组织员、“五老”报告团、主题教育活动、青蓝工程、校园文化传承、社团指导、大学生涯导航、老少共话、帮困助学等，可谓涵盖了所有活动类型，但是大类型之下仍然有很多创新点，比如江苏大学等开展的关爱谈心屋、老教师与新生班级结对子、“墨香画浓纸间留，老少共绘诚信卷”主题书画展等活动，华中科技大学等开展的校友返校交流座谈、教工支部与学生支部共建、打造离退休党员品牌公众号等活动，这些都是在实践中探索出来的学生喜闻乐见的工作方式，取得了一定的效果。

2.3 ICU 护士领悟社会支持、职业应对自我效能、工作家庭冲突得分及与隐性缺勤的相关性 结果显示：ICU 护士领悟社会支持得分为（63.46±12.48）分，其中低支持水平16 （2.0%） 人， 中等支持水平296（37.2%）人，高支持水平482（60.7%）人；职业应对自我效能得分为（22.33±6.94）分；工作家庭冲突得分为（27.05±8.08）分。 ICU 护士隐性缺勤与家庭支持、朋友支持、 其他支持及领悟社会支持总分呈负相关（r=-0.328～-0.390，均P＜0.05）；隐性缺勤与职业负担、关系相处困难、职业应对自我效能总分呈正相关（r=0.441～0.478，均P＜0.05）；隐性缺勤与工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、工作家庭冲突总分呈正相关（r=0.339～0.442，均P＜0.05）。 见表3。

2.4 ICU 护士隐性缺勤的多因素分析 以隐性缺勤得分为因变量， 表1 中单因素分析有意义的8 个因素及领悟社会支持、职业应对自我效能、工作家庭冲突总分为自变量进行多元线性回归（α

=0.05，α

=0.10）。自变量赋值见表4。 结果显示：进入回归方程的变量为身体健康状况、感知工作压力、是否遭受工作场所暴力、领悟社会支持、职业应对自我效能和工作家庭冲突，调整R

为0.344，即上述变量解释总变异的34.4%。 见表5。

3 讨论

3.1 ICU 护士隐性缺勤处于中等水平，有待进一步改善 隐性缺勤是一种因健康问题导致生产力受损的情况，已成为在各种工作场所追求组织效率需要理解和控制的概念

。本研究结果显示，ICU 护士隐性缺勤得分为（15.83±4.44）分，其中55.4%护士为隐性缺勤高者， 表明我国ICU 护士隐形缺勤处于较高水平，应引起护理管理者足够重视。 但低于孙秀梅等

研究结果， 可能与调查对象样本覆盖面及地域差异有关。Johns 研究认为

，健康的主体性、工作不安全感、工作态度和经历及人格和社会动态之间的关系在出勤和隐性缺勤之间的动态关系中起着重要作用。 一方面，ICU 作为危重症患者治疗的场所，护士长期暴露于创伤性情景中， 容易在行为和心理上出现超负荷现象，从而导致情绪脆弱、焦虑、内疚等，出现疲劳现象；其次，由于封闭式管理，护士需要长时间站立、频繁搬运患者及轮值夜班等，是职业病高发人群，故隐性缺勤率高；其次，ICU 实行固定小组制工作模式，专科技能要求高，团队成员职责明确，分工协作强，因病请假会增加其他人员工作量或影响团队工作开展，出于团队意识和责任心，大多数护士选择隐形缺勤。 因此，护理管理者应高度重视ICU 护士隐性缺勤现状，关注其身体和心理健康状况， 通过采取适宜的应对和调节措施，保障护士处理良好的身心状态应对工作与生活。

化学哲学是以化学学科为研究对象，以化学基本运动和化学发展的基本规律为基本研究内容的一门学科，是架设在化学与哲学之间的一座桥梁[13]。德国著名化学家肖莱马曾说：“化学的发展是按辩证法的规律进行的。”

3.2.1 身体健康状况 本研究结果显示， 相对于身体健康状况良好的护士， 身体健康状况一般和较差的ICU 护士隐性缺勤水平较高（β=0.171）。由于隐性缺勤通常是由疾病引起的， 因此研究也通常集中在健康和疾病的相互作用上， 健康状况较差的员工报告缺勤和隐性出勤率增加。 Whysall 等

研究也揭示，慢性非传染性疾病（如肌肉骨骼疾病和常见精神障碍等）是引起隐性缺勤的主要健康问题。 因此，护理管理者应重点关注健康状况欠佳的护士， 在岗位安排上予以支持性照顾。

(3)因为抛物线始终经过点A(-1，0)，且对称轴x=1，所以由对称性可知，抛物线也一定经过(3，0)，且抛物线的解析式可以写成y=ax2-2ax-3a．接着我们分类探求：

3.2.2 感知工作压力 本研究结果显示，感知工作压力是影响ICU 护士隐性缺勤的因素之一，感知工作压力水平越高，隐形缺勤水平越高（β=0.088）。 既往研究显示

，护士的工作压力可能导致睡眠障碍、负性情绪的发生，对护士工作质量、工作效率、工作积极性等均有不同程度影响，与本研究结果类似。 分析其原因可能为，ICU 护士作为患者的重要照护者， 其工作压力、工作强度、工作繁忙程度及工作时间等都远超其他类型的医务人员，故在高强度的工作压力驱使下，其生理和心理健康均易受到影响， 致使隐性缺勤的发生。故关注有工作压力的护士， 从增加设置护理岗位、优化人力资源配置、合理化排班制度等方面，积极改善其工作环境，有利于降低护士的感知工作压力程度。

3.2.3 是否遭受工作场所暴力 由于医院服务对象特殊， 护士在工作过程中容易遭受到来自外界的身体暴力、语言暴力和心理暴力，对其职业价值感、职业认同感、留职意愿均有不同程度影响。 本研究结果显示，遭受过工作场所暴力的ICU 护士，隐形缺勤水平更高。 其原因可能为ICU 护士在工作过程中，是患者及家属最直接的接触者，是医患的沟通桥梁，在沟通不畅时可能面临被谩骂、殴打的风险，这些工作场所暴力均会对护士的职业归属感产生不确定感，发生职业疲劳，进而引发护士的隐性缺勤

。故积极提升医院的安保制度、针对ICU 护士易遭受的工作场所暴力开展相应的培训工作，提高护士的工作安全感，将有利于降低其隐性缺勤情况。

3.2.4 社会支持 本研究结果显示，社会支持水平较低的护士，隐形缺勤水平越高。 既往研究提示，社会支持与护士的职业认同、工作绩效、工作价值感、负性情绪等密切相关， 较高的社会支持有利于建立护士的职业认同感，提升工作满意度

。 故关注社会支持程度偏低的ICU 护士，从工作环境、家庭环境、人际关系等方面，为护士营造良好的氛围，将有利于提升他们的社会支持程度，降低隐性缺勤发生率，提高工作幸福感。

3.2.5 职业应对自我效能 自我效能是护士工作绩效、工作成果的重要影响因素，是其认为在一定程度上能顺利完成相关工作任务、 投入工作任务的个人信念， 高自我效能的护士对工作任务的投入程度较高。 本研究结果显示， 自我效能体验水平较低的护士，隐形缺勤水平更高，这与张纪豪等

的研究结论基本类似。分析其原因可能为，较高的自我效能能提升ICU 护士应对工作任务的信心，激励护士采取积极行动处理工作难题，客服工作中遇到的困难；而仅有较低的自我效能的ICU 护士， 积极性相对较低，遭遇困难容易采取消极处理方式， 长期持续将导致不良情绪的发生，因而隐性缺勤水平显著。

3.2.6 工作家庭冲突 由于ICU 护士的夜班频次多、工作强度大、工作风险高，尤其是女护士在家庭中承担着养育孩子的重要角色，故大部分ICU 护士的工作家庭冲突尤为显著。本研究结果显示，工作家庭冲突显著的护士，隐形缺勤水平越高。分析其原因可能为由于ICU 护士在工作中要承担的工作量较多、工作强度较大，而在家庭中也需要承担起相应的家庭责任， 当二者不能协调时， 将出现工作家庭冲突，影响身心健康，导致离职和隐性缺勤发生。

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