创新型领导对员工职场创新行为的影响——创新氛围的中介作用

刘晓琴 杨盈盈

(广东外语外贸大学 商学院，广东 广州 510006)

0 引言

过去40余年，我国经济、科技、文化，通过创新实现了跨越式发展。创新一直伴随着改革开放，可以说没有创新就没有改革开放。同样，创新是企业和个人适应时代发展、作出变革的重要标准。提高组织和员工的创新能力已引起了企业的广泛重视。创新行为是创新成果产生的重要前提[1]，而员工的个人创新行为是组织提升创新能力的基石。

员工个体特征和外部情境是影响员工职场创新行为的两大因素。其中个体因素包括人格、认知水平和内外动机等；外部情境因素包括个人工作水平(如任务复杂性、创新工作要求、工作完成时限)、团队水平(如创新氛围、领导方式、上下级关系、知识共享)、组织水平(如组织体制、组织文化)等[2]。员工个体特征形成需要一个很长的过程，对于企业组织来说，想要在较短时间促使员工个体特征变化有一定的困难，基于可行性考虑，本文将从外部环境因素角度，对员工职场创新行为进行探索。

领导在组织中的地位是毋庸置疑的。领导与员工日常交往的言行举止会不知不觉地影响员工。研究表明，员工的创新行为与领导风格密切相关。但是以往研究更多注重的是领导为促进员工创新行为所使用的一些方式方法，例如，变革型领导通过精神鼓励，交易型领导则通过物质激励[3]。很少有人会关注领导本身创新行为对员工职场创新行为的影响。创新型领导作为拥有创新行为特征的管理者，对于员工的创新行为有两重的作用力：一是领导作为管理者能够为员工的创新行为提供所需的外在帮助，二是领导本身的创新行为可以在实际的工作中为员工提供精确的协助，带领员工一起创新。通过文献回顾发现，领导者在组织创新氛围中也具有重要的指导作用[4]，而创新氛围是影响员工职场创新行为的要素之一。根据社会认知理论，当员工感受到工作中的创新氛围时，更容易促使自己做出一些与常规有别的行为。本文从外部情境角度出发，以创新氛围为中介探究创新型领导的自身创新行为特征如何影响员工的职场创新行为，并将员工职场创新行为分为突破性创新行为和渐进性创新行为，进一步研究创新型领导在创新氛围的中介作用下对员工职场创新行为的影响程度。

1 理论分析与研究假设

1.1 创新型领导对员工职场创新行为的影响

创新型领导作为一种领导方式，注重领导者的创造性维度，既具有领导性又具有创新性。因此，有学者分别从创新行为和领导力两个方面定义创新型领导[5]。从创新行为方面来看，Basadur[6]认为创新型领导是引导员工处理工作问题的过程。这一定义强调了领导者本身的创新行为在引导员工处理工作问题过程中所发挥的作用。从领导力方面来看，Reiter-Palmm等[7]认为创新型领导可以为员工提供一系列的支持，帮助他们创造性地处理工作事务。这一定义强调领导者能够为员工提供支持性环境，从而激发员工创新。因此，本文认为，创新型领导在创新过程中发挥自身对员工职场创新行为的影响。

社会学习理论认为，人们会通过观察他人好的言行举止用以模仿学习，从而表现出类似的行为[8]。领导的言行在日常工作交流中不同程度地影响着员工的工作行为。尤其是在讲究尊卑的中国社会文化背景下，如员工对领导有一种崇拜和敬仰，则更愿意去学习，因此，员工可以通过向创新型领导学习来提升自身。Zhou和Shalley[9]提出，观察、学习或模仿有助于促进人们创新行为。已有研究表明，创新型领导会积极影响员工创新行为。潘静洲等[2]在《领导创新性工作表现对下属创新行为的影响》一文中指出，领导的创新性工作表现有助于促进员工在工作中的创新行为；温利群等[1]基于员工个体和团队层面的研究表明，创新型领导与员工个体的创新行为积极相关，并且通过员工自我创新感知的中介作用，员工的创新行为会更为凸显。但是此研究的不足之处是其针对的都是科研人员，即对创新行为要求较高的一类工作人员，而创新型领导对员工创新行为的影响是否具备普遍性需要继续探究。根据领导-成员交换理论，同一领导的行为对不同员工的行为可能会有不同的影响，它受到领导和员工之间关系的影响：一是由于时间和资源的限制，领导会将员工划分为“圈内人”和“圈外人”[10]；二是因为员工本身对领导也有自己的想法，这也会影响他们的关系。当领导与员工比较亲近时，一方面，员工可以近距离观察领导的言行并从中领悟到一些东西，并且领导者也会非常乐意对他们进行指导。当他们犯错时，领导者会采取较轻的处罚方式，这降低了员工的试错成本，使得员工会去尝试做一些突破性的工作和挑战。另一方面，工作中的创新并不是工作要求所必需的，这是一种角色外的工作，员工愿意尝试创新，部分原因可能是人格，部分原因是他人的影响。因此，在创新型领导的影响下，员工愿意冒险进行创造。当领导与员工比较疏远时，员工对领导的观察不够全面细致，较少能够得到领导的指点。当他们犯错时，领导更倾向于按照既定的规章制度进行惩罚，所以当员工想要尝试突破性的挑战或创造时，会顾虑到试错成本太高，但是，为了能够拉近与创新型领导的关系，保持自身的竞争力，他们会倾向于进行一些试错成本低、风险较小的渐进性创造。由此本文提出如下假设：

H1：创新型领导对员工职场创新行为有正向影响；

H1a：创新型领导对员工职场突破性创新行为有正向影响；

H1b：创新型领导对员工职场渐进性创新行为有正向影响。

1.2 创新型领导对创新氛围的影响

学者们普遍认为，领导可以通过打造良好的气氛或环境来增强员工的创造性行为。Wang和Casimir[11]认为，营造创新氛围和增强组织创新行为的最重要因素来自于领导。目前，关于领导对创新氛围影响的研究主要集中在两个方面：变革型领导与交易型领导。李锐和凌文铨[12]认为变革型领导会通过向员工传递积极向上的信息，形成积极的创新情境并激发下属去探索和尝试。关于交易型领导与创新氛围的关系，学者们各有各的看法，有的学者认为交易型领导与创新氛围正相关，有的学者则认为负相关[13]。这两种领导风格都是站在管理者的角度去影响创新氛围，却没有关注到管理者本身行为对创新氛围的影响。所以，本研究将更加关注领导者自身的创新行为对创新氛围的影响。由此本文提出如下假设：

H2：创新型领导对创新氛围有正向影响。

1.3 创新氛围对员工职场创新行为的影响

创新氛围是影响员工职场创新行为的重要因素之一，已有研究表明，创新氛围对员工创新有着正向影响。例如，Amabile&Conti[14]将组织、领导和团队的协助当作很重要的激励因素；连欣等[15]发现，创新氛围通过内部动机的部分中介，显著促进了个体创新行为；刘金平[16]基于组织内互相学习，探究创新氛围对员工创新行为的影响机制，结果表明，创新氛围及其子维度对员工创新行为具有明显的影响。创新氛围代表了工作环境对创新的支持，有利的创新气氛有助于员工开展创新，提高创新能力，进而提高工作效率。根据社会认知理论，当员工感知到组织对于创新较重视，能够提供较好的资源、机会，就会在创新氛围的感知下进行突破性的创造；反之，当员工感觉不到组织对创新的关注，为了能够早点完成工作，在工作中会选择进行一些保守的细微的改变。由此本文提出如下假设：

H3：创新氛围对员工职场创新行为有正向影响；

H3a：创新氛围对员工职场突破性创新行为有正向影响；

H3b：创新氛围对员工职场渐进性创新行为有正向影响。

1.4 创新氛围的中介作用

创新氛围作为影响员工职场创新行为的要素之一，对于员工的创新行为有着不可忽视的作用。张馨予[17]以变革型领导和交易型领导为基础，探究了领导方式、创新氛围和创新表现之间的关系，提出创新氛围对协调领导方式和创新表现起着重要作用；刘磊[18]以团队氛围作为中介对真实型领导风格对团队创新行为的影响进行了实证研究，结果表明真实型领导既能够直接对团队创新行为产生影响，又能够通过团队气氛这一中介变量作用于团队创新。因此，本研究以创新氛围为中介来讨论创新型领导、创新氛围与员工职场创新行为之间的关联，由此提出如下假设：

H4：创新氛围在创新型领导对员工职场创新行为的影响中起中介作用；

H4a：创新氛围在创新型领导对员工职场突破性创新行为的影响中起中介作用；

H4b：创新氛围在创新型领导对员工职场渐进性创新行为的影响中起中介作用。

2 研究设计

2.1 量表选择

创新型领导力的测量采用温利群等[1]开发的量表，由员工根据自己的实际感受和体会评价和判断。该量表的代表题项为“我的领导对问题总有新鲜的解决办法”，α系数为0.95。员工职场创新行为的测量使用Jaussi和Randel[19]使用的量表，代表题项为“我可以在新进程中识别出机会”，α系数为0.916。创新氛围的测量采用张振刚等[20]研究中所使用的量表，该量表共12个题项，代表题项为“我的主管是一个很好的创新典范”。

2.2 数据收集方法

本研究的数据收集方法主要是填写问卷。通过问卷星平台，将设计好的题项导入，形成电子版问卷，然后通过微信、QQ等交际软件进行问卷发放和传播。

2.3 数据处理方法

运用SPSS22.0统计软件对收集到的数据进行一系列数据分析，主要包括对人口学变量进行描述性统计分析；对问卷各量表的有效性和一致性进行信效度分析、相关分析和回归分析。

3 研究结果

3.1 描述性统计与共同方法偏差检验

本研究共收到问卷267份，剔除无效样本57份，最终得到有效样本210份，样本有效率为78.65%。其中，从性别来看，男性占2/5，女性占3/5；从年龄来看，以25～35岁的年轻人为主；从受教育程度来看，以本科学历为主；从所在单位性质来看，人数分布较均匀，民营企业和国有企业较多；从职位类别来看，以职能和销售等岗位为主，这符合本文以大多数较普通的工作岗位为研究对象，探讨创造性领导对员工职场创新行为影响的初衷。与此同时，共同方法偏差结果显示,单因子模型拟合不太理想(χ2/df=3.829、GFI=0.671、RMSEA=0.073、CFI=0.833、NFI=0.777、AGFI=0.643),与原模型相较甚远，所以不存在严重共同方法偏差问题。

3.2 相关分析

为了探究创新型领导、创新氛围、员工职场创新行为及子维度之间的关系，本文采用皮尔逊相关分析法的分析结果表明：创新型领导、创新氛围以及员工职场创新行为存在显著的相关关系。其中，创新型领导与员工职场创新行为显著正相关(r=0.383，p<0.01)，创造性领导与员工职场创新行为子维度突破性创新行为(r=0.309，p<0.01)和渐进性创新行为(r=0.313，p<0.01)也显著正相关；创新型领导与创新氛围之间显著正相关(r=0.518，p<0.01)；创新氛围与员工职场创新行为(r=0.447，p<0.01)及其子维度突破性创新行为(r=0.373，p<0.01)和渐进性创新行为(r=0.353，p<0.01)显著正相关。综上所述，各变量之间的相关关系得到验证。

3.3 假设检验

通过前面的相关分析，得出了创新型领导、创新氛围和员工职场创新行为及其子维度间显著相关的结论，以下将对变量之间的因果关系进行回归分析。

3.3.1 创新型领导对员工职场创新行为的影响

为了探究创新型领导对员工职场创新行为的因果关系，以创新型领导为自变量，以员工职场创新行为及子维度为因变量，建立3个一元线性回归模型，具体的回归结果如表1所示。

从表1的回归结果可知，3个模型的拟合优度均通过了显著性检验(F值对应的P<0.001)，说明3个回归模型拟合良好。创新型领导对员工职场创新行为的标准化回归系数为0.383，对应的T统计量为5.977，在0.001的显著性水平上通过检验，说明创新型领导对员工职场创新行为具有显著的正向影响，即创新型领导力越高，其对员工提高职场创新行为影响越大，假设H1成立。创新型领导对员工职场突破性创新行为的标准化回归系数为0.309，对应的T统计量为4.681，也在0.001的显著性水平上通过检验，说明创新型领导对突破性创新行为具有显著的正向影响，假设H1a成立；创新型领导对员工职场渐进性创新行为的标准化回归系数为0.313，对应的T统计量为4.760，同样在0.001的显著性水平上通过检验，说明创新型领导对渐进性创新行为具有显著的正向影响，假设H1b成立。

表1 创新型领导对员工职场创新行为的回归分析结果

3.3.2 创新型领导对组织创新氛围的影响

以创新型领导为自变量，以创新氛围及其维度为因变量建立一个一元线性回归模型，具体的回归结果如表2所示。

表2 创新型领导对创新氛围的回归分析结果

从表2的回归结果可知，模型1的拟合优度通过了显著性检验(F值对应的P<0.001)，说明回归模型拟合较好。创新型领导对创造氛围的标准化回归系数为0.518，对应的T统计量为8.725，在0.001的显著性水平上通过检验，说明创新型领导对创新氛围具有显著的正向影响，即在一个组织中创新型领导力越高，创新氛围越好，假设H2成立。

3.3.3 组织创新氛围对员工职场创新行为的影响

以创新氛围及其维度为自变量，以员工职场创新行为及其维度为因变量分别建立一元线性回归模型进行回归分析，具体回归结果如表3所示。

表3 创新氛围对员工职场创新行为的回归分析

从表3的回归结果可知，3个模型中的拟合优度通过了显著性检验(F值对应的P<0.001)。创新氛围对员工职场创新行为的标准化回归系数为0.447，对应的T统计量为7.205，在0.001的显著性水平上通过检验，说明创新氛围对员工职场创新行为具有显著的正向影响，即组织中员工感知到的创新氛围越好，员工职场创新行为越高，假设H3成立。创新氛围对员工突破性创新行为的标准化回归系数为0.373，对应的T统计量为5.791，也在0.001的显著性水平上通过检验，说明创新氛围对突破性创新行为具有显著的正向影响，假设H3a成立；创新氛围对员工渐进性创新行为的标准化回归系数为0.353，对应的T统计量为5.445，同样在0.001的显著性水平上通过检验，说明创新氛围对渐进性创新行为具有显著的正向影响，假设H3b成立。

3.3.4 创新氛围的中介作用检验

依据研究内容，检验创新氛围在创新型领导与员工职场创新行为之间的中介效应，分层回归结果如表4所示。

表4的回归分析结果表明，3个模型的拟合优度都通过了显著性检验(F值对应的P<0.001)。模型1中，自变量创新型领导对因变量员工职场创新行为的标准化回归系数为0.207，对应的T统计量为2.906，在0.01的显著性水平上通过检验，说明创新型领导依然显著地正向影响员工职场创新行为。但其回归系数已经从中介检验第一步得出的0.383降低至0.207，创新氛围对员工职场创新行为的标准化回归系数为0.340，对应的T统计量为4.770，也通过了显著性检验，说明创新氛围对员工职场创新行为也具有显著的正向影响，中介检验第三步得到验证。因此，可判断创新氛围在创新型领导与员工职场创新行为之间起中介作用，且是部分中介作用，假设H4成立。

表4 创新氛围的中介作用检验

模型2中，自变量创新型领导对因变量员工职场突破性创新行为的回归系数为0.158，对应的T统计量为2.122，在0.05的显著性水平上通过检验，这说明创新型领导依然正向影响员工突破性创新行为。但其回归系数已经从中介检验第一步得出的0.309降低至0.158，创新氛围对员工职场突破性创新行为的标准化回归系数为0.291，对应的T统计量为3.899，在0.001的显著性水平上通过检验，说明创新氛围对员工职场突破性创新行为具有显著正向影响，中介检验第三步通过验证。因此，可判断创造氛围在创新型领导与员工职场突破性创新行为之间起中介作用，且是部分中介作用，假设H4a成立。

模型3中，自变量创新型领导对因变量员工职场渐进性创新行为依然具有显著的正向影响。但其影响系数从中介检验第一步得出的0.313降低至0.178，创新氛围对员工职场渐进性创新行为的标准化回归系数为0.261，对应的T统计量为3.479，在0.01的显著性水平上通过检验，说明创新氛围显著正向影响员工渐进性创新行为。因此，可判断创新氛围在创新型领导与员工职场渐进性创新行为之间起中介作用，且是部分中介作用，假设H4b成立。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本研究主要探究了创新型领导对员工职场创新行为的影响以及创新氛围的中介作用，通过实证检验与分析，得出以下结论：

第一，创新型领导正向影响员工职场创新行为及其子维度。通过对创新型领导和员工职场创新行为及其维度进行回归分析，验证前文的理论假设，结果表明创新型领导对员工的职场创新行为及其子维度突破性创新行为、渐进性创新行为均具有积极的正向关系，这与前文的理论假设完全一致。创新型领导将起到引导员工开展创新的作用；当员工观察到领导的一系列行为时，会从中学习，并表现出类似的行为。也就是说，在创新型领导的影响下，员工会主动向领导学习，从而促进自己的突破性创新或渐进性创新。

第二，创新氛围有助于促进员工的职场创新行为。通过对创新氛围和员工职场创新行为及子维度进行回归分析，结果表明创新氛围对员工职场创新行为及子维度均有正向影响，这和本文的理论假设还有以往众多学者的研究结论一致。

第三，创新氛围在创新型领导和员工职场创新行为之间起部分中介作用。通过前文的回归分析检验，证实了创新氛围在创新型领导和员工职场创新行为之间发挥部分中介作用。这说明创新型领导会通过创新氛围影响员工职场创新行为，或者还有其它中介变量间接影响。

4.2 管理建议

本文从实证研究的结论出发，为企业管理实践提出以下两条建议：

首先，发挥领导创新行为的示范作用。企业必须要不断地推陈出新才能够获得生存取得利益。而创新绩效的实现需要企业中每一位员工的努力。企业不仅需要有创新行为的员工，也同样需要有创新行为的领导。领导不仅是企业的事务的掌管者，也是企业中普通员工的标杆。因此，要提高员工的职场创新行为，首先要从增强领导者自身的创新行为入手，为员工树立一个良好的模范。

其次，积极营造有助于员工增进创新行为的创新氛围。本研究证实了创新氛围对员工职场创新行为有积极影响。因此，在管理过程中，企业要加强对创新氛围的营造，通过鼓励员工提供具有新颖或者实用的新想法，肯定员工的新做法，并当员工的新做法为公司产生效益后对员工给予一定的奖励，让员工感受到企业对创造创新的重视和支持，从而极大地激发自己的主观能动性，增强创新行为。

4.3 不足与展望

本研究的目的是探究创新型领导对员工职场创新行为的影响，并经过实证研究得出了相应的结论，这对企业管理有一定的启发。但由于个人时间、精力和资源的限制，本研究存在以下不足：

第一，在对员工职场创新行为的测量上，本应是领导和员工双向评价，考虑到实施的可行性不高、难度较大，只设计了员工角度的问卷，在填写问卷的过程中可能由于员工个人的主观评价使最终的测量结果有所偏差。在今后的研究中，可让员工和领导互相评价以减少偏差。

第二，本研究是从外部情境角度分析创新型领导对员工职场创新行为的影响，但影响员工职场创新行为的因素不仅来自外部环境，而且取决员工个体，包括外在动机(例如：奖励、绩效薪酬等)、内在动机(例如：创新自我感知)等因素。今后可以从两个层面的交互作用出发，探索创新型领导对员工职场创新行为的影响。

第三，创新氛围在创新型领导与员工职场创新行为之间起部分中介作用，这说明创新型领导还可能通过其它方面的因素影响员工的职场创新行为。

第四，本研究将员工的创新行为分为突破性创新行为和渐进性创新行为，那么创新型领导的创新行为是否也可以有突破性和渐进性之分呢？其对员工的创新行为的影响又会有怎样的不同？这些都有待进一步探究。