幼儿园教师职业高原现状特征与影响因素

王艳

（江苏第二师范学院学前教育学院，江苏南京 211200）

一、问题的提出

职业高原是指职业生涯发展到某一阶段，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小，在行为或心理上出现停滞的现象。“职业高原”概念最早由弗伦斯、沃伦等提出［1］，后来魏格［2］、费尔德曼和魏茨［3］陆续进行了内涵拓展，并应用到不同领域。教师领域的职业高原问题也日渐受到重视。学者们从不同角度进行了研究。寇冬泉，张大均研制了教师职业高原问卷和结构模型［4］；惠善康［5］，宋晓宇［6］等探索了教师职业高原的现状和特征；付奕［7］，李忆华［8］，崔玉平［9］等分析了教师职业高原的影响因素及作用机制；张一楠［10］，叶畅［11］，李子建［12］等研究了改善教师职业高原的策略。在已有研究中，研究对象主要聚焦于中小学和高校，针对幼儿园教师的研究相对不多，因此，本研究拟对幼儿园教师职业高原状况进行探查，剖析其特点及影响因素，为推动幼儿园教师队伍建设提供建议。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究用整群随机抽样法抽取研究对象，采用线上和线下两种方式发放问卷，共发放问卷1500 份，回收有效问卷1163 份。除去缺失值，调查对象中男教师21 人，占比1.8%；女教师1142人，占比98.2%，其他人口学变量的描述统计如表1所示。

表1 研究对象基本情况

（二）研究工具

本研究使用自编的《幼儿园教师职业高原结构量表》［13］，包含三个维度：情感高原，指教师对当前工作的情感投入到达平台，情感投入趋势不再上升；专业高原，指教师专业发展停滞，或感觉当前工作缺乏挑战性；层级高原，指职称、职位提升到达平台。量表包括20个条目，采用Liket5点计分，得分越高，表明职业高原程度越高。经检验，量表内部一致性信度系数为0.922，KMO值为0.945＞0.8，Bartlett 球形检验sig值为0.000＜0.001，量表具有较好的信度和效度。

（三）数据处理

本研究采用SPSS24.0 整理和分析数据。运用均值替代法处理缺损数据［14］，运用独立样本t检验、单因素方差分析与多元方差分析的方法统计数据。

三、研究结果与分析

（一）幼儿园教师职业高原现状及发展特征分析

本研究对幼儿园教师职业高原的基本状况进行统计分析，结果见表2。

表2 幼儿园教师职业高原整体及各维度的平均数和标准差（N=1163）

从表2 看出，幼儿园教师职业高原平均得分为47.7732，高于中值46.5621，整体上居于中等水平。进一步分析得到总平均分大于中值的共计580 人，占调查总数的49.87%，说明有49.87%左右的教师对高原现象有一定程度的感知。三个维度的得分为情感高原＞专业高原＞层级高原。

（二）幼儿园教师职业高原的影响因素分析

研究对年龄、学历、职称、职位、编制、园所性质等人口学变量影响职业高原的情况进行统计分析，对每个变量进行单因素方差分析，根据方差齐性检验结果，如果sig＞0.05，选择LSD法进行多重比较；如果sig＜0.05，采用Tamhane’s T2 法，研究结果如下。

1.年龄的影响

由表3 可知，不同年龄的教师在职业高原整体及情感高原、专业高原、层级高原三个维度上均存在极其显著的差异。总体上职业高原水平随年龄增加而显著提高，36-50 周岁之间是职业高原高发期，其中在46-50 岁分值处于最高峰。41-50岁时易产生情感高原，31-50岁易出现专业高原，36-50岁易发生层级高原。

表3 幼儿园教师职业高原的年龄差异

2.学历的影响

由表4 可知，职业高原在学历上存在极其显著的差异。在高原整体及三个维度上，本科学历教师分值都显著高于大专学历教师；在情感高原上，硕士及以上学历教师分值最高，大专学历教师分值最低；在专业高原和层级高原上，都是本科学历教师分值最高，硕士及以上学历教师分值最低。

表4 幼儿园教师职业高原的学历差异

续表4

3.职称的影响

由表5 可知，职业高原在职称上存在极其显著的差异。在高原整体、情感高原和层级高原上，均是高级或正高级教师的分值最高，三级教师的分值最低；专业高原上，一级教师分值最高，未定职级教师分值最低。

表5 幼儿园教师职业高原的职称差异

4.职位的影响

由表6 可知，职业高原在职位上存在显著差异，在高原的三个维度方面，专业高原存在显著差异，情感高原、层级高原上差异不显著。在高原整体、情感高原和专业高原上，由高到低排序为中层领导、普通教师、园长或副园长。在层级高原上，中层领导分值仍然高于园长或副园长，普通教师分值最低。

表6 幼儿园教师职业高原的职位差异

续表6

5.编制的影响

由表7 可知，有编制教师与无编制教师的差异非常显著。有编制教师在整体高原、情感高原、专业高原、层级高原上的感受均较无编制教师更强烈。

表7 幼儿园教师职业高原的编制差异

6.园所性质的影响

由表8 可知，职业高原在园所性质上存在极其显著差异，在整体高原及三个维度上均是集体办园教师的高原感受最强烈；在高原整体、情感高原、专业高原上，分值由高到低为集体办园、教育部门办园、其他部门办园、民办园；在层级高原上，分值排序为集体办园、教育部门办园、民办园、其他部门办园。

表8 幼儿园教师职业高原的园所性质差异

四、小结与讨论

（一）幼儿园教师职业高原的现状特征

研究结果表明，幼儿园教师职业高原平均得分47.77，高于中值46.56，职业高原整体处于中等水平，有49.87%的教师对职业高原有一定程度的感知，说明在当前社会文化背景下，幼儿园教师职业高原现象较为广泛，现实环境中持续产生着催生高原的因素。因此，我们有必要关注幼儿园教师职业发展的科学性、规划性、长效性。

进一步分析，高原各维度因子的平均值从高到低分别是情感高原、专业高原、层级高原，这种顺序提示我们最受忽视的是职业情感问题。幼儿园教师工作强度大、压力大、风险高，需要额外的理解和支持。访谈中有教师感慨道：“现在的幼儿园教师培养和培训注重专业认知、专业行为，但是，不怎么关心专业情感。我们只觉得成天被布置任务，成绩不好就要出队。领导不习惯表扬老师，反而出点问题就一定要批评。发展好的老师有人关注，发展滞后的老师没有人去管。”

情感高原显著是幼儿园教师特有的现象，这与行业内女性占绝大多数有关，女性本身情感细腻、感受丰富，女教师形成特殊的文化氛围，也进一步影响同伴行为、领导风格和园所文化。因此，当情感高原发生时，尤其需要用关怀和引导作为融合剂、催化剂去消解矛盾、解除困扰。

专业高原是我国幼儿园教师发展面临的重要问题，也大力推动幼儿园教师专业化进程。虽然《教师法》规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员”，但是由于幼儿教育的成果无法短期内量化表现，教师的专业作用不容易被民众看到，专业人员的身份得不到广泛认可。因此，幼儿教育的规律性和科学性受轻视，幼儿园教师的专业化道路漫长而修远。《幼儿园教师专业标准（试行）》为幼儿园教师的发展提供了帮扶依据，但是，作为一个标准框架，在落实时还需要层次解读和水平指引。另外，本研究也支持了“女性更易经历专业高原和层级高原”的已有研究结论［15］。

层级高原是职业高原结构研究中最早被提及的基本维度。在本研究结论中层级高原之所以位居最末，是因为层级高原相对而言不是一个困扰问题。例如，从职位方面访谈，很多幼儿园女教师表示对职位提升没有抱太大期望，或者有心而无力，究其原因：一方面是由于女性以家庭为中心；另一方面是由于幼儿园组织结构扁平化明显，一般分为普通教师、中层和园长三个层级，顶层的园长一般由教育局委派，不是从园内提拔；中间层职位有限，晋升空间狭窄，以至于教师对结构方面的发展最无期望也最不关心。从职称方面看，幼儿园教师评上职称的人数远不如中小学教师，这是由多方面原因造成的：幼儿园的高级职称名额有限，且科研要求对于普通教师来说较难达到，越往上竞争越激烈；一些民办园不重视职称申报，甚至没有参评资格。因此，一些教师在职称发展到一定级别后，就不作进一步的考虑了，主观上陷入发展停滞。

（二）幼儿园教师职业高原的影响因素

根据研究结果，年龄、学历、职称、职位、编制、园所性质等人口学因素对幼儿园教师职业高原有不同程度的影响。

职位和编制在一定程度上影响幼儿园教师职业高原。研究表明：处于中层职位的教师易进入职业高原，这是因为幼儿园高层职位少、中层职位多，中层职位承担着最繁重的任务，容易到达高原期。在专业高原上，中层领导分值也最高。因为中层领导是各个幼儿园中坚力量、骨干教师，一方面，由于管理事务而影响专业发展；另一方面，这些人也对专业发展最在意，因此，在专业高原方面有着强烈的体验。有编制的教师职业高原水平高，这是因为有编制教师一般集中在城镇地区、公办性质幼儿园，有着较好的专业背景，对职业回报的期待也更高，因此，在方方面面感受到的高原体验更强烈。这提示我们，在幼教改革和队伍建设过程中，不仅要考虑职业内的地区平衡、人员平衡，还要比照不同学段教师的付出与收入、投入与发展，进行查漏补缺，缩小心理差距，消除停滞因素。

年龄非常显著影响幼儿园教师职业高原。研究得出，年龄与高原有着显著的正相关，高原趋势随年龄的增长而上升。年龄大于36 岁的幼儿园教师易出现职业高原，因为幼儿园工作具有特殊性，年龄对这个行业影响尤为突出，没有充沛的体力和精力很难跟上高强度工作，发展机会也随之减少；41-50岁的教师易发生情感高原，步入不惑年纪的教师在带班工作上逐渐力不从心，生理影响心理，从而对情感高原的知觉越来越强烈，这提醒我们40岁以上年龄段的教师亟需得到组织关怀和精神鼓励；31-50 岁的教师易出现专业高原，36-50 岁易出现层级高原，30 岁前是幼儿园教师的生育高峰期，往往以孩子、家庭为中心，发展需求退后；随后，专业进步和职业担当的渴望与日俱增，如果发展跟不上、提升无望，陷入重复单调的应付状态，就会加深专业高原和层级高原的体验感。

学历显著影响幼儿园教师的职业高原。研究发现本科学历教师易出现职业高原，特别在专业高原和层级高原维度表现明显。随着幼师、中师、学前大专院校逐渐被裁撤、合并、升级，本科生已成为幼儿园教师的新兴力量和主力军，本科学历幼儿园教师在技能技巧上与专科学历教师相比不具有优势，在专业理论上与硕士及以上学历教师相比又不具有优势，无论是发展成就还是提升前景上都与心理预期有一定差距，造成了心理上的不平衡感。本科学历教师易出现职业高原的现象提醒我们，需要进一步完善本科生培养方案、课程设置以及职后培训机制，以实现长效发展。硕士学历教师易发情感高原，说明硕士学历教师在期望值、归属感和现实工作氛围之间易产生差距。而硕士学历教师在专业上感受到高原的人最少，说明在专业上最能够自我把控。

职称显著影响幼儿园教师的职业高原。高级或正高级教师在职称制度上已到顶，面临着升无可升的状态。情感高原上，也是高级或正高级教师分值最高，而三级教师的分值最低。一般获得高级或正高级职称的教师年龄已大，逐渐面临退居二线的状态，而三级职称获得者相应较年轻，易受重视和培养，组织中心化程度较高。专业高原上，一级教师的分值最高，未定职级教师的分值最低，因为一级教师一般都是资深教师，对专业高原的体验也较深刻。未定职级的教师有三种情况：一是刚参加工作；二是自身对专业追求不高；三是所在园（所）不重视专业发展。因此，这些人对专业高原的体验相应比较轻。

园所性质显著影响幼儿园教师的职业高原。调查发现：集体办园教师的高原感受更强烈，这是因为各地政府在财政投入上采取“倾斜性”分配政策，教育部门办园和其它部门办园获得较多财政性资金，集体办园和民办园所获拨款较少。例如，教育部门办园教师的工资福利支出有40%来自政府拨款，而集体办园只有20%左右的比例［16］。集体办园的自筹资金还受严格控制，直接影响到园（所）的各项活动，这一点又不如民办园。集体办园的幼儿人数是所有类型幼儿园里较多的，工作强度大，管理上比别的园“婆婆”多，体制上没有别的园灵活，因此，易引发情感高原。集体办园因为名气、地位不如其他公办园，经费不如民办园，请专家来园指导机会较少，送教师出去培训经费不多，易引发专业高原。集体办园一般规模不大，意味着纵向流动和横向流动的机会不多，容易带来层级高原问题。

五、对策建议

（一）完善培养和培训模式，健全精准扶持机制

本科学历教师职业高原高发，反映了当前培养和培训模式需进一步完善。首先，优化本科学前师范专业建设，平衡好技能技巧和综合素养的培养，在教育中融入职业长效发展理念，制定目标清晰、阶段分明、措施具体、持续连贯的发展计划，落实到培养目标、课程设计、毕业要求中；其次，结合国家大力推动教师专业化的背景，针对不同年龄、学历、职称、职位的教师，提供不同层级、内容的培训；不断提升职业愿景，鼓励教师向卓越型教师、专家型教师、教育家型教师迈进；探索多种培训方式，创设无边界学习条件和终身学习氛围。

（二）创新管理服务平台，构建合理的评价制度

幼儿园中层骨干的职业高原水平较高，说明幼儿园传统的管理部门已不能满足现实需要，扁平化结构不利于工作的开展，工作超载、权责模糊、晋升阶梯狭窄都是引发职业高原的导火索。因此，要根据现实需要适当添加新型服务岗位，创新管理制度，关注和推动幼儿园中层骨干的发展，包括年级组长、课题组长、后勤组长、学科组长、保教主任、教研室主任、教务主任、部长、园长助理等人员，他们是幼儿园也是幼教事业发展的重要力量。此外，现有的教师评价主体多元且模糊，家长、领导、专家都有权力评价、考核教师，诉求不同甚至相反。家长对幼儿园教育从教育观念到课程实施的介入过多，甚至出现家长插手教师职业发展的现象。例如，反对教师外出培训、提升职位等，认为会分散照顾孩子的时间和精力。现实中园领导以技能技巧为导向的招人、用人、考评标准，与专家制订的职称、职位提升标准不一致，这些都影响教师的职业感受和发展状态。因此，需要健全评价制度，创造公平合理的发展机制，设计行之有效的激励措施，引导教师在职业生涯中不断坚定职业信念，满足职业期望，发现职业美感，享受职业成就。

（三）筑牢待遇保障体系，营造良好的职业发展环境

地位和待遇是当前幼儿园教师职业发展的瓶颈所在。影响因素中的编制、学历、职称、园所性质等都指向地位和待遇保障。地位和待遇既是外在的利益支持，也是内在的价值体现，是教师发展的物质基础和精神条件。尽管现实中已出台有保障待遇的政策法规，但是，在执行推进方面还存在一定问题，执行不力、事后打补丁等做法，不但使得幼儿园教师的权益得不到全面落实，而且职业的社会形象也受到影响。因此，需进一步明确和落实各级政府在教师待遇中的职责，健全工资、社保等专项支持制度，根据地区经济社会发展水平制订工资标准，建立面向各类幼儿园教师的工资增长机制，将收入待遇纳入政府监管体制，进一步提高幼儿园教师的社会地位，吸引优秀人才加入，不断推动职业整体发展。