基于胜任力模型的在线教育人员招聘策略研究

胡金玲

(中南民族大学 管理学院，湖北 武汉 430074)

0 引言

有关数据显示，2018年在线付费用户为1.35亿人，市场规模为2517.6亿元；2020年超过1.64亿人，市场规模达4858亿元；预计2022年在线付费用户将接近2.64亿人，市场规模将达到5433.5亿元。在线教育行业需在保证课程规模的基础上，有效利用AI技术为教学赋能，提升教学质量与体验，这对在线教育行业来说是机遇也是挑战，凸显了在线教育人员作为企业核心人员的重要性，而企业管理者必须通过招聘来获取到人才。

在线教育企业大多践行“以科技助力教育”的理念，因此企业招进的人员要具备适应新时代的思维和知识，这些人员也正是各家企业争抢的对象，想要吸引更多高素质人才，科学合理的招聘机制对企业来说至关重要。现代招聘工作需要达到人职匹配，降低招聘各类成本，减少核心人员流失，但是处于不同发展阶段的教育培训机构，甚至是处于成熟期的机构，在招聘管理中均有不足，进而影响企业的长远发展。构建在线教育人员的胜任力模型就显得格外必要，可以使在线教育企业的招聘工作更加专业化。

1 文献综述

1.1 招聘

(1)人力资源规划。Talukder[1]研究了人力资源规划与企业竞争优势获得之间的密切关系，应对规划制定之后面临的一系列挑战。从公司的实际情况出发，做出对招聘工作开展有用的人力资源规划。

(2)招聘渠道。随着近些年来网络招聘被大众所熟知，国内外学者也对这一渠道提出了自己的看法，大多学者认为可根据实际情况采取多种招聘方式。Betances D[2]认为，现今求职者普遍都会使用社交网络，招聘方通过浏览有意向人员的社交网络界面获取到申请人基本信息以及与空缺岗位相关的职业素质及技能等。Baum[3]通过将两种招聘渠道进行对比得出，网络招聘的影响力比广告张贴这种传统方式的影响力要大很多，更能够吸引到需要工作的人前来应聘。Alothman[4]认为，招聘方依靠社交网络这一渠道可以获取到高端人才，进而达到招聘的最终目的。国内学者李治平[5]认为，选择招聘渠道要结合招聘的实际情况、岗位的素质要求和招聘周期来选择最合适的渠道，也可以采用几种方式相结合提高招聘质量。

(3)人才测评方法。当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术。Adrian-Constantin Achim[6]在研究中指出了进行背景调查工作的重要性。

国外对于招聘的研究起步较早，对招聘理论的研究已经形成了一个完整的体系。国内对招聘的系统性研究起步较晚，很多学者以某个具体行业的公司为例，分析招聘企业招聘过程中的问题，以胜任力理论为指导，提出解决对策并进行体系优化。通过国内学者研究不同企业招聘工作中的问题可以看出，各行各业的招聘工作在实践过程之中还存在诸多共性问题。

1.2 教师胜任力

教师胜任力作为有效评价教师的一种手段，逐渐成为教育领域的一个热点。查阅胜任力文献不难发现，关于企业中各类人员的胜任力研究较多，关于教师胜任力的研究发展相对较少。

(1)教师胜任力概念。国外学者对于胜任力的研究起步较早，最早关于胜任力模型的研究是McClelland开展的，他是针对管理人员的岗位胜任力模型的构建进行了研究。随后很多学者又开展了各种类型的岗位胜任力模型的研究。大多数学者在研究教师胜任力时提出教师的专业知识和技能是最基本的要求，其人格特征才能够表现胜任力，这些特征才是区别一个教师是否优秀的因素。PSCGoh[10]等学者认为教学实践过程中组织课堂、管理学生的相关能力，也被理解为“教师胜任力”，它是掌握学生的学习需求，做到因材施教，成为一名具有专业水准的教师所需要的知识、技能和价值观的总和。我国学者借鉴了国外的岗位胜任力的概念及内涵也展开了一系列的研究。熊英[11]提出了中学教师的胜任力是教师在核心素养背景下应该具备的知识体系、学习能力、实践经验、教学模式和人格特征。

总体来看，国内学者在研究教师胜任力时，针对不同授课阶段的教师进行分类，例如，幼儿教师、中小学教师、高校教师；或者是按照学科划分，例如美术学科教师，体育学科教师等。近些年随着信息技术的发展，有少量的学者开始对线上教师进行研究，但是针对在线教师胜任力的研究较少。通过对比发现，线上教师与线下教师的胜任力在知识技能等很多方面都相同，但对于线上教师在教学方式创新、沟通交流、教学手段使用等方面的能力要求更高。

(2)教师胜任力模型构建。Blanka[12]采用层次分析法建立了大学教师的胜任力模型，包括语言能力、一般能力、计算机能力、管理能力和专业成才五大指标。Boonsri等[13]采用专家访谈法建立了职业技术教师的知识胜任力模型，由教师知识绩效以及专业知识和产业能力两个维度以及12个指标组成。陈晨[14]认为，在线辅导教师最重要的角色仍然是充当教育者的角色，应具备五方面的胜任力，包括教学策略的设计，选择合适的学习资源，实施教学活动，促进学生的参与以及保持学生的学习积极性，他同时指出了应达成的目标。郑旭东[15]构建了我国中小学教师的胜任力模型，提出了5个一级要素：数字技术能力，数字教学能力，数字信息与创新，数字价值与追求，基本人格特质和25个二级要素；陈彩虹[16]通过扎根理论构建了互联网教育教师胜任力模型，包括4个维度：教学策划的设计能力、实施教学活动的能力、影响学生学习的能力和教学后再创造的能力。

国外学者采用了各种方法构建了大量岗位胜任力模型，总体上看，目前的胜任力模型很多都是在冰山模型和洋葱模型的基础上发展的，国内关于教师胜任力模型构建的研究大多是借鉴国外。学者们在构建胜任力模型过程中大多从以下两个方面出发：第一胜任能力要体现教学的实际工作需要，需要什么样的知识技能等;第二胜任能力要能够区分优秀教师和普通教师。

1.3 基于胜任力模型的教师招聘

乔文静[17]将胜任力模型引入到公司招聘系统中，使招聘工作更加专业，划分为4个大模块：招聘计划、渠道选择、素质测评和效果评估。王冰冰提出在胜任力理论视野下加强中小学教师招聘的措施：合理制定教师招聘计划方案，加强对应聘教师的考核，创新教师招聘方法。

基于胜任力模型对教师招聘研究的文献较多，研究者首先建构教师的胜任力模型，然后针对该教师招聘中的具体问题，基于胜任力模型有针对性地提出相应的招聘策略或者对招聘体系进行优化。

意大利人基督传教士利玛窦，作为将《孟子》译成西方语言的第一人，他不仅熟知儒家经典文化知识的精髓，也常在自己的著作及书信中引用《孟子》中的言论及观点，并在1594年完成对《四书》的翻译，并取名为《中国四书》。随着《中国四书》的不断传播与发扬，引起了越来越多的西方研究者的探讨，其中英国著名汉学家对《四书》也进行了英译，并在香港顺利出版，他不仅作为西方汉学研究的里程碑式人物，更是为更多西方研究学者开辟了一条专业化汉学研究道路，这不仅有利于中国传统思想的传播，也激发了西方研究学者对中国传统文化的研究热情。

2 在线教育人员胜任力模型构建

在线教育人员胜任力模型的构建以扎根理论为指导，它是由哥伦比亚大学的两位学者共同发展出来的一种研究方法，是一种定性的研究方式，是从原始资料中归纳出经验概括。

2.1 胜任力要素提取

本文查阅了大量的文献资料，发现学者对于高校教师，小初高教师等公立教师以及线下一些培训机构的教师的胜任力研究文献很多，然而关于线上教师胜任力的研究相对较少。以“教师胜任力”为关键词检索文献2289篇，“线上教师胜任力”文献9篇，“在线教师胜任力”文献5篇，“信息技术教师胜任力”文献19篇，“在线辅导教师胜任力”文献1篇。选取其中与本文研究相关性最大的文献22篇作为本研究初步总结教师胜任力的基本依据，形成扎根理论一级编码。

2.2 在线教育人员胜任力要素筛选与完善

选取掌门教育、猿辅导、高途课堂等知名在线教育企业的讲师，根据各个教师的影响力、学生评价、教学水平等综合考虑，选取其中优秀的10名教师，在观看各个教师授课视频的过程中，对其所表现出的胜任力特征进行记录总结，并结合文字资料，进行分析归纳，最后与普通教师进行对比，观察两者明显存在差异的地方，发现优秀教师在在线教学的组织及设计等方面明显强于普通教师，再者是人格特征如幽默、亲和力等。

表1 胜任力要素提取

2.3 胜任力要素确定

本文先采用文献分析法，对现有的关于在线教学胜任能力进行收集整合，初步确立了32个胜任力要素，然后采用名师分析法，对上述胜任力进行完善和剔除，剔除频次较低或没有出现的要素如自信、因材施教、人际关系、反思、为人师表、严谨性等，并补充了“在线教学风格”“在线教学互动能力”“专注力”等频次较高的要素，将某些相近或表达同一含义的要素进行合并，如“在线教学创新能力”和“创新精神”合并为“在线教学创新能力”，最终得到28项胜任力要素。最终的胜任力要素为：教学知识与技能、专业知识、在线教学课堂设计能力、在线教学组织能力、在线教学管理能力、在线教学创新能力、在线教学组织能力、在线教学课堂投入度、信息技术运用能力、在线教学热情、在线教学个人风格、沟通交流能力、抗压能力、时间管理能力、语言表达能力、团队合作能力、应变能力、情绪管理能力、有耐心、亲和力、幽默、终身学习能力、自学能力、责任感、前瞻性思维、职业成就感、专注力、尊重理解学生。

表2 筛选与完善后胜任力要素

2.4 在线教育人员胜任力模型的构建

结合冰山理论，把所有要素进行分类到知识能力、技术能力和潜在能力3个维度下。

表3 在线教育人员胜任力模型

3 在线教育人员招聘策略

近些年，对在线教育企业的人才选拔提出了更高的要求，基于胜任力模型来制定招聘策略是大势所趋，而且通过各行各业的实践证明，这对于解决招聘问题非常有效。一个完整的招聘体系包括招聘需求制定、招聘渠道选择、人才甄选以及招聘评估4个重要的环节，因此结合胜任力模型从这4个方面制定在线教育企业的招聘策略。

3.1 胜任力模型与招聘需求制定

为了提高招聘效率，减少招聘风险和人才流失，招聘之前必须做招聘需求分析，在需要招聘新员工时，人力资源部提出招聘需求申请，目前的招聘需求更注重应聘者的显性特征，如学历、知识、技能和工作经验等，忽视了对隐性胜任能力的考察，通过胜任力模型的建立，可以挖掘“冰山”下的能力，找到符合企业战略目标的人才。因此对线上教师岗位，加入岗位胜任能力，优化招聘需求申请表。

3.2 基于胜任力模型的招聘渠道选择

(1)选择招聘渠道，发布招聘信息。在线教育企业大多将招聘信息发布在各大招聘网站，基于胜任力模型发布的招聘公告信息，不仅有对知识技能等显性特征的要求，而且还有岗位胜任力某些要素的要求，这样的招聘信息不仅向外界人士彰显企业真正需要的人才，而且还能有效吸引到与岗位相匹配的人员。

(2)收集简历，初步筛选。在投递简历的日期截止后，整理收集到的简历，对应聘者的教育背景等基本要求进行筛选。与传统的简历筛选不同，要特别注意应聘者简历中体现岗位胜任力，筛选出符合要求的简历。简历所能体现的内容比较有限，要避免因为某些硬性要求将真正有才能的应聘者拒之门外，要通过之后的面试环节来对其进行进一步考察。

3.3 基于胜任力模型的面试

基于胜任力模型的招聘更加明确甄选对人的素质要求，以人为中心，更加关注人的行为变化，帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，实现人-岗、人-企的高度一致性。

(1)组建专业的面试官队伍。首先对招聘工作人员进行培训。通过培训提高招聘人员的专业素质，在培训中贯穿公司战略目标和组织文化，提高员工凝聚力，让招聘经验丰富和专业素质强的员工开展知识讲解和技能传授。通过在实践中进行总结和学习，应聘者是否具备岗位所需胜任力，是否契合企业文化，这些在大量的重复性工作的基础上总结出来，逐渐摸索出最适合自己同时有效率和效果的工作方法。面试官队伍的组成正是在培训过后挑选出来的极具面试经验的内部员工，通过一次次的培训然后实践，不断壮大“面试官”队伍。基于胜任力模型的甄选流程建立，对面试官提出了更高的要求，面试考官在这一环节扮演着重要角色，因此必须由具备丰富的人力资源专业知识和相关实践经验的专业人士担任，而不专业的面试官很可能无法辨别候选人是否是企业想要引进的人才，进而把一些不能促进企业发展或者不满足要求的应聘者招进公司。

(2)将胜任力引入到面试中。首先是面试问题的设计，为每个需要考察的胜任力要素设计2～3个有针对性的试题，其与传统的理论性及引导性问题有区别；确定面试时间、地点，面试前向应聘者介绍面试流程，时长以及注意事项；确定面试团队的人员组成，准备面试评分表，采用五级评分制，不同的表现对应不同等级的分数。面试过程中面试官根据应聘者的表现，确定其符合哪个等级的描述，然后填写评分表。

3.4 基于胜任力模型的招聘评估

(1)招聘渠道评估。第一，对每一个招聘网站所具有的吸引力的评估，如招聘网页的点击量、填写申请表参与应聘的数量、满足岗位要求可以入职的求职者的数量，这是一项绝对指标。第二，对招聘渠道有效性的评估。招聘渠道是否具有有效性的表现为招聘渠道的效用与成本比值的高低，比值越高说明招聘渠道越有效，计算公式为：某渠道收益成本比=某渠道吸引的应聘者/为其付出的总费用。

(2)招聘满意度评估。第一，用人单位或部门对招聘工作的满意度，包括对录入员工的数量质量以及新员工入职后绩效的满意，是否按照用人单位或部门的要求招聘到满足要求的人选，是否及时和用人单位或部门密切沟通来共同甄别和筛选候选人，是否愿意花时间与部门经理一起讨论他们对应聘人员的各方面胜任力素质要求等。第二，新员工对所在岗位的满意度，可用员工满意度调查表来衡量。招聘结束后，调查录用的招聘者对公司招聘的评价不可或缺，因为他们全程参与到了企业招聘的过程之中，同时了解没有被录用的应聘者的看法同样必不可少。通过对这两类群体进行抽样调查，了解他们对于招聘有效性和科学性的看法。

(3)胜任力模型评估。评估胜任力模型与企业文化，公司战略契合度；再次寻找一组绩优组和一般组，通过访谈或发放问卷等方式来验证模型是否能对绩优组和一般组进行区分。