“双高计划”背景下辽宁省公办高职院校师资队伍建设研究

朱雁

摘 要：本文主要采用统计分析法、调查研究法等方法，调查辽宁省三所具有代表性的公办高职院校师资队伍建设的现状，分析总结公办高职院校师资队伍建设存在的共性问题，提出了优化高职院校师资队伍梯队建设的有效对策，为“双高计划”背景下高职院校师资队伍建设提供参考。

关键词：双高计划；高职院校；师资队伍

中图分类号：G451.2

文献标识码：A 文章编号：2095-5995（2022）05-0056-04

一、背景

2019年教育部出台了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”），文件指出，高职院校人才培养的导向是对接地方经济结构变化，着重培养与市场需求相吻合的高素质技术技能型人才[1]，高职的“双高计划”与普通院校的“双一流”建设具有同等重要的地位。优秀的师资队伍是促进“双高计划”建设进程的根本保证，因此，认真研究高职院校的教师队伍建设现状，对于推进“双高计划”具有重要意义。

二、对象与方法

（一）对象

本次调查选取了既有针对性又有代表性的辽宁省三所高职院校，包括国家级“双高计划”项目单位辽宁交通高等专科学校，简称高职A；省级“双高计划”项目单位辽宁生态工程职业学院，简称高职B；省级示范单位辽宁现代服务职业技术学院，简称高职C。调查数据年份2019年，调查内容具体见表1。

（二）研究方法

在对省内省外相关文献资料分析研究的基础上，采用统计分析法、调查研究法等，调查了辽宁省内三所具有代表性的高职院校师资队伍建设的现状。

三、调查分析

（一）公办高职院校师资队伍建设现状

1.学历结构

高职院校合理的师资结构可以提升教学工作质量，专任教师应该具有硕士研究生以上学历。通过数据分析，高职A有专任教师475人，其中：硕士研究生418人，博士研究生38人，硕士及以上占96.8%，进修博士后的有4人；高职B有专任教师517人，其中：硕士研究生357人，博士研究生14人，硕士及以上占71.8%；高职C有专任教师246人，硕士研究生151人，博士研究生4人，硕士及以上占63%。可见，国家级“双高计划”项目单位高职院校A的专任教师，具有硕士及以上学历占比达到了95%以上，明显高于省属其他公办高职院校，这也从侧面反映了高职院校A师资学历结构最优秀，而其他两所高职院校攻读和获得博士学位的青年教师相对较少。具体硕士及以上学历占比情况见图1。

2.职称结构

匹配合理的师资梯队有助于传帮带，不断提升教师的教学能力。通过数据分析，高职A有教授95人，副教授166人，副教授以上职称占比54.9%，讲师及以下占比45.1%；高职B有教授45人，副教授143人，副教授以上职称占比36.49%，讲师及以下占比63.51%；高职C有教授23人，副教授68人，副教授以上职称占比37%，讲师及以下占比63%。可见，调查的高职院校具有副教授以上职称比例超过了35%，国家级“双高计划”高职院校A的副教授以上职称比例超过了50%，反映出高职院校A对专业带头人和师资队伍素质的高要求。其他高职院的专业带头人、学术水平和国家省级课题科研到款与之相比，水平偏低。具体副高级以上职称占比见图2。

3.年龄结构

调查显示， 35岁以下青年教师约占48%，36—45岁中年及46—60岁老年专任教师分别占27%、25%。年轻教师为师资队伍的主体，平均年龄40岁左右最为适宜，可以保证合理的老中青人才梯队[2]。

4.兼职教师情况

所调查的三所高职院校中聘任的兼职教师， 40岁以下青年兼职教师占比约为40%， 40—60岁中老年兼职教师占比约为60%。聘任的兼职教师既有企业的骨干又有行业的工匠、高级技师等，他们具备本职业丰富的理论知识和熟练的实操技能，能够把理论知识与实战有机结合在一起，给高职院校注入新的教学模式和教学方法。

5.师资培训情况 通过调查显示，校本培训占比高達85%，国家培训、省级培训人数和次数逐年增加，但增幅比例不大。在一部分专任教师的观念中，争取进修培训主要为评聘职称增加砝码，没有意识到进修的实质意义所在；还有一部分专任教师认为只要做好本职工作就行了，忽略提升自身修养的重要性，而把进修作为工作的一部分。

（二）高职院校师资队伍建设存在的问题

辽宁省高职院校列入“双高计划”的有1所国家级和5所省级建设单位。入选“双高计划”的高职院校的师资队伍总体水平较以前有较大地提升，不过面对“双高计划”的建设新要求，部分公办高职院校还存在一些共性问题，如相对不充足的师资队伍总量、不合理的师资梯队结构、偏弱的兼职师资队伍、不完善的师资培训体系等，具体分析如下：

1.总量相对不足，学科分类不均衡

充足的师资是保证高职院校工作运行的基本条件。从调查的三所高职院校来看，专任教师与学生比最高是1∶23，最低是1∶20，此数据不含扩招学生。从各学科专任教师来看，有的专业课专任教师数量少，教师教学任务繁重，尤其思政课专任教师教学任务更重些，有些思政教师周授课量已达到36节，折合日工作量为7节。另外，2019年辽宁省响应国家提出的高职院校扩招的计划，同年扩招50000余人，高职计划招生总数达到14.7万人。专任教师的教学工作、教学压力进一步增大，存在超负荷工作的现象。面对如此繁重的教学任务，教师不能够及时自我提升理论知识和技能，教学质量就会受到影响。

2.师资结构不合理，师资梯队搭建不完善

良好的师资队伍结构有助于学校教学生态系统的整体运行处于持续优化的发展状态[3]。一是学历结构不合理。在职攻读硕士专业结构不尽合理，部分不能与其从事的专业科学有直接关系。从调查的三所高职院校来看，高职院校A学历结构最优秀，其他两家高职院校硕士学历以上占比相对较弱，博士学历人才稀缺。就调查的三所高职院校来说，博士学历的专任教师占比分别是8.8%、2.7%、1.6%。这是由于人才引进机制不健全，引进或培养的博士稳定性欠缺所造成的。二是职称结构分布不均衡。讲师及以下职称的一线教师是目前各高职院校教学的主力军，部分具有副教授职称的教师担任双肩挑管理岗位，负责行政工作，而承担的教学量偏少。此外，大部分高职院校中副教授以上职称指数未落实到二级学院，导致聘任的副教授以上职称的专任教师分配不合理。三是青年教师占比过大，师资梯队年龄偏轻。调查中发现，青年教师是教育教学岗位的中间力量，但是青年教师教学经验和实践能力与老教师相比偏弱，从侧面反映出专业带头人和科研骨干后备力量不足。各高职院校要以辽宁省交通高等专科学校为榜样，不断完善师资结构，不断提升高职师资队伍整体综合能力。

3.整体兼职教师队伍数量偏少，质量偏弱

兼职教师队伍由社会上的专家、企业能工巧匠、高级技术人才等组成 [4]。从调查结果来看，部分高职院校由各二级学院自主聘任兼职教师，并报教务部门审核、人事部门备案。各二级学院在自主聘任时存在重聘任、轻管理的现象，对兼职教师教学考核力度不够、监管不到位。还有一部分原因是兼职教师薪酬偏低，吸引企业的高级技术人才及专家来授课难度较大。

4.师资培训体系不完善，教师参加培训的积极性不高

一方面，国家级培训和省级培训项目落实到各高职院校的培训名额有限，又由于部分高职院校教师教学能力参差不齐，缺少对教学知识和实际操作的统一培训，从而进修国家级和省级培训机会更加渺茫。另一方面，校级培训前，并未制定明确的培训标准与培训考核机制等，培训质量不能够保障。校企合作的培训形式单一，培训内容与实际操作环境锲合度不够。另外，有些教师对进修培训的积极性不高，把进修培训当作工作的一部分或是晋升职称的一个砝码，没有带着积极主动的精神去学习、去提升自身的能力，缺乏学习的积极主动性。此外，高职院校培训计划还没形成阶段性培养和全方位推进模式，专任教师教学和科研能力提升较慢，进而不利于“双高计划”的建设。

四、优化师资队伍建设的对策

（一）科学制定师资队伍建设规划，高标准公开招聘人才

基于“双高计划”建设师资队伍建设，公办高职院校应要按照学院总体发展战略，紧紧围绕培养高素质高技能型人才，科学合理的制定师资队伍规划方案，有步骤地落实年度工作计划，高标准向社会公开招聘人才，营造和谐的人才成长环境，合理配备博士（后）安家费、项目启动资金、科学合理的薪酬激励机制、完善的储备人才制度等政策，壮大教师后备力量，形成更加合理的师资梯队[5]。这样才能解决师资总量不足的问题，同时又可以保证教学质量。通过“双高计划”建设，多渠道引进高层次人才，培养一批教学能手和教学名师。人事部门要严格组织和推进公开招聘，参与省市人才专场招聘会，提高招聘人员的质量和数量。探索高层次人才招聘与培养新模式，从吸引、开发、培养和用好人才的角度，通过返聘高级职称人员、聘请专家远程授课、挂职进修、校企合作、利用国培中心网络培训媒介等多样的方式，将招聘与培养相结合，吸引企业的高级技能人才，同时培养一批教学名师和骨干教师，实现师资共享、智力共享和成果共享。

（二）建立健全职称评聘和薪酬激励制度，保障科学合理的师资梯队

进一步完善职称评审及聘任制度，优化教师考评体系。完善岗位聘用人员考核办法，把师德师风作为第一标准，破除重科研轻教学、重教书轻育人等现象。制定师德师风标准、突出教育教学实绩的详细岗位聘期内目标，建立以岗定薪、激励为主的薪酬制度。高职院校随着职称指数的减少，职称评审和聘任条件会相应的调整，针对有些高职院校副高级职称指数紧张的情况，可以通过聘期内考核目标任务对各层级职称的教师进行考核，达到考核指标的可继续聘现任层级或上一层级的职称，未达到层级内考核指标的教师低聘下一个层级的职称；或者考核优秀的未在副高级岗位上的教师实行校内兑现副高级岗位工资；或者低岗高配，打破终身任职问题，让每一位优秀的教师都有发展的空间。

（三）拓宽聘任兼职教师的渠道，增强兼职师资队伍建设

聘任兼职教师有多种渠道，一是高职院校可以聘请国家级和省级“双高计划”建设单位的优秀学者和优秀教师充实到兼职教师队伍中来，现场授课与网络授课相结合，获取新的教学模式和教学方法。二是贯彻落实校企联合的教育模式，与企业建立长期合作关系，共享企业公共实训基地。三是要利用大数据、网络平台建立兼职教师数据库，聘任与管理一起抓。例如可以把各职业教育集团企事业成员单位优秀的教师、企业的高级技术人才等纳入到兼职教师数据库，实时更新和完善兼职教师数据库平台。

（四）完善师资培训体系，打造优秀的教师团队

一是构建阶梯化的师资培训体系。通过国家级、省市级、校本级、学校与企业合作等路径，从培训需求、培训计划、培训组织和培训效果等几个方面规划培训，推动培训常态化管理，将培训学分作为教师考核的必要条件。二是根据教师所授学科、所学专业、学历、教师年龄等情况进行分类管理，制定个性化的培训班：如骨干教师培训班、国际化教学访学、名师讲坛、教学能力提升培训、网络教学培训、区域辐射示范等，达成理论学习引领、交流研讨深入、实践演练落地的培训目标，明确各项培训考核指标并实施量化考核机制，通过良好道德修养、知识宽度与广度、科研能力和教学能力等多维度评价方法来评估培训效果[5]。三是挖掘多渠道培训模式促进教学，充分发挥各高职院校教育教学发展中心的职责，打造教学沙龙、教学工作坊，举办教学竞赛、名师面对面等培训模式，将理论学习与实践演练充分融合。四是重點增强主力军青年教师的各种培训，充分发挥传帮带优势和优秀教师的示范作用，共享先进的课堂教学理念，拓展优秀教师访学的途径，加快学科带头人、技能人才、教育骨干的培养，同时增强思想政治、教育理念的学习。五是与优秀的学校和企业建立共享信息交流平台，随时交流教学过程中遇到的疑难问题及心得体会。六是对培训中表现突出的教师给予绩效考核激励，增强教师培训的积极性和主动性，让教师体会到培训不仅仅是工作的一部分，不仅仅是晋升的一个砝码，而是提升自身能力和幸福感的手段，多学多悟，多学多感。

参考文献：

[1]吴静芳.“双高计划”下湖南省公办高职院校教师资源配置优化研究[C].湖南工业大学硕士学位论文，2019：1-2.

[2]张瑶.辽宁省高职院校双师素质教师队伍建设策略研究[C].沈阳师范大学硕士学位论文，2015：15-16.

[3]刘晶晶.李梦卿.应用技术大学师资队伍建设的审思与推进[J].中国职业技术教育.2018（27）：58-64.

[4]谭显波.校企合作模式下的职业院校师资队伍建设研究[J].职教论坛，2010（28）：60-63.

[5]余克敏.占翔.高职院校师资队伍建设现状与改善策略研究—以江西建设职业技术学院为例[J].职教论坛.2019（11）：88-91.

Abstract：This paper mainly uses the methods of statistical analysis and investigation to investigate the current situation of the construction of teaching staff in three representative public higher vocational colleges in Liaoning Province， this paper analyzes and summarizes the common problems existing in the construction of teaching staff in Public Higher Vocational Colleges， and advances some effective countermeasures for optimizing the construction of teaching staff echelon in higher vocational colleges， so as to provide reference for the construction of teaching staff in higher vocational colleges under the background of “double-high plan”.

Keywords：Double-high plan; Higher vocational colleges; The teachers troop