新教师岗位能力培训模式探索——以首都医科大学为例

李 伟 张 巨 杨传武 朱 淼

(1.首都医科大学教务处,北京 100069;2.首都医科大学燕京医学院,北京 101300)

教师队伍建设是高校教育教学工作顺利开展的前提,也是立德树人理念得以落地的基础。1996年国家《高等学校教师培训工作规程》文件中认定“高等学校教师培训,是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育”。从院校教育到走上工作岗位后的继续教育,应始终贯穿针对高校教师的系统培训。从教学法研究角度,1972年英国教育学家詹姆斯·波特(James Porter)在著名的《詹姆士报告》中提出“教师教育三段论”,其中将入职教育引入教师教育系统[1],之后我国高校将新教师入职培训纳入到教师教育中。2018年1月20日,《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出:全面开展高等学校教师教学能力提升培训,重点面向新入职教师和青年教师,为高等学校培养人才培育生力军[2]。

首都医科大学自2005年即面向新入职教师和青年教师系统开展为期1～5年不等的入职后规范化培训,在教学、科研、社会服务等方面引导青年教师规范、系统地成长。自2013年学校成立教师教学发展中心,更是将新教师岗位能力培训作为中心年度重点工作持续推进,培养了一批又一批优秀青年教师。随着我校研究型大学发展目标的确立,越来越多的海内外优秀青年加入到新教师的队伍。而信息化技术对高等教育的不断冲击,新的教学理念、教学方法的呈现,使得原来制定的新教师岗位能力培训内容出现了与目前脱节的现象。制定新的培训内容、建立新的考核体系、完善新的培训模式已提上日程。

1 调研分析

为了解我校近年来新教师岗位能力培训实施效果,发现新教师的培训需求,改进完善培训模式,特采取问卷星与访谈相结合的形式对近5年新入职的113名教师进行调查研究。共发放问卷113份,涵盖10个二级学院。回收问卷86份,有效回收率为74.78%,同时调查还加入部分访谈资料佐证。

从2015年-2019年,学校引进的新教师人数分别为34人、29人、20人、13人、19人。从来源构成看,每年的应届生占了大多数;从学历构成看,大部分为博士学位;男女比例达1:5(表1)。几乎全部新教师为非师范生,年龄大部分在28岁以后。

表1 2015年-2019年学校新入职教师情况(仅指教师序列)

从调查结果看,近5年参加新教师岗位能力培训的学员有以下几个特点。

1.1 学历层次高

博士研究生78.26%,硕士研究生21.74%。

1.2 非师范生比例大

由于医学院校专业的特殊性,绝大多数新教师都不是师范毕业生,且大部分是应届生,没有高校教学经历,缺乏相应的教育教学理论知识和实践教学经验,所以迫切需要进行系统的教育教学理论知识和教学技能培训。

1.3 对教学培训形式和内容需求多元化

对教学培训形式和内容需求主要集中在以下方面:同行介绍经验、教学展示以及共同研讨(84.88%)、观摩名师课堂教学(81.4%)、课堂基本教学环节及技能(80.23%)、学生心理特点以及与学生沟通的能力(70.93%)、新的教学模式与教学方法(69.77%)、现代化教育技术应用(65.12%)、课程思政与专业教学的融合(63.95%),另外,教育研究方法与论文撰写、课题申报也是新教师比较希望参加的培训课程[3]。

基于以上分析得出,新教师思维活跃、易于接受新思想、新事物;非常期望有所作为、有所成就。而高学历的应届非师范生在教育教学工作中表现出非常明显的短板:缺乏系统的教育原理知识和系统的教育教学训练、缺乏将学到的知识传授给学生的经验、难以在短时间内驾驭大学课堂等,这部分短板在一定程度阻碍了青年教师对工作的尽快适应[4]。但也正是如此,新教师如同一张白纸,不存在思想上的藩篱,勇于突破固有思维定式的束缚,敢于积极尝试新生事物,善于接纳和吸收新理念和新方法。

2 新教师岗位能力培训现状分析

学校历来重视新教师培训,从2005年8月始,学校就开展了新教师规范化培训工作,且制定了相关的文件制度来保障新教师规范化培训的实施,经过历年修订完善,成果如下:《首都医科大学新教师规范化培训实施方案》《首都医科大学新教师岗位能力培训实施方案》和《首都医科大学新教师岗位能力培训标准》等。近年来,学校教务处成立教师发展中心,专门为教师教育发展服务,尤其是重视新教师的岗位能力培训。文件规定新教师岗位能力培训未结业的,原则上不能登上讲台进行教学工作,从制度上保证学校教学质量。

通过问卷调查及个别访谈,结合青年教师所在学院的意见建议,当前学校新教师岗位能力培训尚存在以下几方面问题。

2.1 培训理念有待提高

人是生产力的第一要素,应该真正把新教师培训看成是学校教师队伍建设的重要部分,是学校教育改革和发展的动力源泉[5]。兴趣是最好的老师,培训的内驱力很大程度上影响培训效果。然而,当下新教师培训工作,多是依靠行政手段的强制性命令开展,教师接受培训的内需不强,制约了培训的实效性。组织管理者对新教师培训需求分析方面有所欠缺,没有真正做到“以人为本”,对于新教师的培训,主要从组织管理者的角度出发进行顶层设计,重点是为实现组织的目标,如提升学校教学质量、帮助新教师尽快完成角色转换等。往往对参训教师的需求有所忽略,缺乏前期的需求调研阶段,而高校教师都是高知人群,有较高的自我价值实现的需求。所以应该在考虑组织目标实现的同时,也多关注其个人目标的实现[6]。

2.2 培训形式较单一

培训形式影响培训效果。目前新教师岗位能力培训主要以专题沙龙和网络学习平台课程培训为主,针对青年教师开展的教育教学论坛、研讨会议、国内外访学等形式相对较少。在与新教师的访谈中,个别老师表示“乘兴而来、败兴而归”“主讲老师在用枯燥的方式讲授如何在未来的课堂里不枯燥地讲课”。问卷调查结果也表明,参与式、示范式培训(如微课制作、观摩名师课堂教学)是较受新教师群体欢迎的培训形式。而随着后疫情时代的到来,挖掘更多的线上培训模式将是未来新教师培训的方向之一。

2.3 培训内容重理论轻实践

目前学校新教师岗位能力集中培训的内容主要包含以下几方面:师德师风教育、教育教学理论、教学规范和课程设计、现代教育技术手段等。培训主要以专题沙龙形式开展,在近5年的集中培训中,几乎全部是理论培训,而实践培训活动则少之又少。虽在不断探索更多的实践培训活动,但理论培训的权威性根深蒂固,且理论和实践存在割裂。访谈中有新教师表示“听讲座时心潮澎湃,回去后还是一脸茫然”,面对实际教学中的问题还是无从下手。培训结束后,新教师把所学理论运用到课堂实践中的效果不显著,对新教师的教学技能提升及突发的个性化问题缺乏及时的指导和培训[7]。

2.4 缺乏相应的监督机制

目前学校新教师岗位能力培训采用教务部门和所在二级学院共同培养的形式,学院采用“老带新”模式,遴选指导教师对新教师进行一对一指导。调查发现,部分学院和指导教师存在不够重视的现象,在实际培训过程中,也发现个别新教师本身不重视培训,出现培训时缺勤、心不在焉、作业敷衍等情况。在集中培训结束后的教师指导下的自学阶段,对新教师的管理有所疏忽,仅仅停留在填写培训记录的层面,缺乏对新教师进行定期、及时地追踪,学习效果难以了解。以上种种问题,除了对新教师岗位能力培训的重要性认识不足外,关键还是缺乏相应的监督机制,使得很多过程性考核流于形式,实际培训学习效果不得而知,影响了培训考核的实效性。

3 改进新教师岗位能力培训模式及体系

随着现代教育技术的飞速发展,新入职教师学历层次的不断提升,作为高水平研究型医科大学,新教师岗位能力培训的内容及模式需要进一步优化调整。

3.1 构建多元化的新教师岗位能力培训体系

新教师培训,既要激发新教师参加培训的主动性和内驱力,又要在培训形式、培训内容和培训模式上提供多元化服务,使培训工作更加专业化、科学化。

3.1.1 加强培训需求调研

组织管理者要在培训前期做好功课,进行新教师培训需求调研,通过多种形式,如问卷调查、实地考察、访谈等,全面了解新教师队伍的整体状况,包括新教师的教育背景、能力素质水平、个人培训诉求和未来的职业规划等。通过系统、科学的调研方式,摸清新教师的培训需求和培训愿望,据此确定培训目标,制定培训计划,使新教师培训工作更加切合新教师的实际需求和成长规律。从而将新教师岗位能力培训变命令式培训为菜单式培训,变强制性培训为服务式培训,让新教师们想学、愿学、乐学,提高新教师培训的内驱力与主动性[8],进而提高新教师培训工作的实效性。

3.1.2 使培训形式更具灵活性和多样性

传统的现场培训会让老师有良好和深刻的体验感,但在疫情防控常态化的今天,以及新教师学习和工作时间矛盾等客观原因,线下培训形式将不可避免地受到现实情况的限制。当下现代教育信息技术手段发展日新月异,在利用好现有网络学习平台(如钉钉直播、腾讯课堂等)的基础上,挖掘更加丰富的线上智能培训模式将是管理者在今后新教师岗位能力培训的重点研究方向之一。

培训形式只是手段,无论是现场讲座式培训、示范式培训还是在线培训,其目的都是为了帮助新教师实现角色转变和自我成长。新教师岗位能力培训需要多方面协调资源合理配置,我们可以充分挖掘各种“手段”的优点,尝试多种可能的形式,增加互动性,调动新教师参加培训的积极性。根据医学院校专业的特点,因地制宜地开展集线上培训、现场示范式培训以及面授讲座培训为一体的混合式教师培训[9]。如日本的开放式远程教育培训,实现教育资源共享;美国密西根大学在培训中设立分会场,并提供不同主题供新教师选择参加。北京大学教师发展中心常年开展线上及线下各种培训活动[10]。

3.1.3 使培训内容更具有针对性和实践性

入职医学院校的新教师几乎都是非师范生,没有系统学习过教育教学理论等方面的知识,故对新教师在教育学和心理学方面的培训必须足够重视。可以邀请师范专业的专家进行相关知识的指导,加强在实践运用中的指导。同时,作为医学教师,他们的知识结构细而专,而教育生态学强调平衡、协调的理念,依据这一理念,在新教师岗位能力培训中注意加入关于人文素养、职业道德、课程思政等方面的内容。另外,从人性化培训的理念出发,在实现学校培训目标的基础上,适当考虑新教师的个人目标,从新教师角度出发进行培训设计和安排,设置更多的培训内容,由新教师进行选学[6]。

精细开发实践性活动,新教师培训要让新教师在“学中做、做中学”,对应新教师的工作场景,尽量设置模拟情境或真实情境,引导其参与、体验、操作、探究;要注重实际演练,通过行为示范(观摩名师教学等)、实地操作(试讲、微课制作等),让培训活动从“他人的实践”变成“我的实践”,真正锻炼新教师的实操能力,而不是“隔靴搔痒”[11]。同时要坚持“走出去”,到同行业高水平院校参观学习,开拓视野。

3.1.4

完善培训管理模式

常规模式为每学年9月初教务处组织开展新教师岗位能力培训工作,包括安排指导教师,制定培训计划书等内容,形式为集中培训和自学相结合。为使每一名入职的新教师尽快得到岗位能力培训,缩短培训等待期,现探索新模式,即每学期初开展一期新教师岗位能力培训,将新进教师纳入到此次培训中。每学年安排一次集中培训,本期新教师和上一期新教师可同时参加集中培训,提高了培训效率,新教师可尽早取得岗位能力培训结业证书,早日获得登上讲台授课的资格。

3.2 搭建多功能的教师教育发展服务网络平台

近几年随着新教师整体素质的提高,互联网技术飞速发展,对新教师岗位能力培训有了更高的要求。在调查问卷的开放题中,有老师多次提到,“希望增加新教师之间的互动交流活动”、也有“培训活动持续连贯”的诉求。这也将是我们今后搭建多功能的教师教育发展服务平台的重要内容之一[12]。

学校拟与专业教育技术公司合作,搭建教师教育发展服务网络平台,新教师岗位能力培训将是此平台的重要内容之一。利用网络平台的便利性,可建立新教师的个人培训档案,包含:个人情况介绍、培训计划书、培训学习内容、培训作业与反思、培训结业材料、指导教师和督导老师的评价等相关资料。新教师档案是新教师培训成长过程的真实记录,通过建立个人档案使得管理者能对新教师整个培训过程有宏观上的认识,也可以让新教师反思自己的不足,以便在以后的教学工作中开展有针对性的学习。

同时,教师教育发展服务网络平台也将为新教师们提高一个共同学习探讨的自由空间,可以将每期新教师岗位能力培训的PPT等学习资料挂到此平台,供新教师们今后参考学习。新教师也可以将自己录制的微课等小视频上传平台,与其他学员、同行和专家共同探讨教学问题。此外,平台还将提供智能化的推送服务,推送和新教师岗位能力培训相关的学习通知和线下活动,新教师们可以根据自身情况自由选择。

3.3 建立完善的保障监督机制

调查发现,目前新教师岗位能力培训存在学院不重视、个别指导教师不负责等问题。为保障新教师岗位能力培训扎实有效开展,建立完善的保障和监督机制是非常必要的。

3.3.1 形成合理的政策和经费保障制度体系

首先,学校制定并完善新教师培训的实施细则及相关政策文件,明确培训目标和责任,制定完善的保障监督机制。其次,抽调专门的人选成立监督考核小组,对培训工作定期检查,可邀请督导专家介入到新教师岗位能力培训过程中进行指导和监督。积极探索培训结业考核机制,注重过程管理和效果评估,采取过程性评价和总结性评价相结合的方式,强化考核,明确培训效果[13]。再次,设立新教师培训的专项经费,给予充足的经费支持,以确保各项培训落实到位。

3.3.2 学院严格实施监督,落实培训计划

各学院应成立培训考核小组,根据实际将培训工作落实到位,参与培训计划书制定、中期检查和结题答辩等工作,对培训的各个阶段进行客观考核评价。以学院为单位建立新教师培训档案,使培训工作趋于制度化、规范化、标准化[14]。

3.3.3 建立双向的反馈机制

作为新教师培训的主责部门,教务部门应和新教师所在的二级学院及时反馈其在培训过程中的表现,请指导教师及时了解其情况,以便对其开展有针对性地指导和帮助。同时,创造有利于新教师学习研究的氛围和宽松环境,保障新教师对培训过程中遇到的问题可以进行充分反馈讨论的权利,可在每次新教师集中培训结束后,邀请每位参训教师对此次培训进行匿名评价,这也是“调查需求-培训设计-实施培训-培训评价反馈”整个闭环中关键的一环。管理者应充分注重教师评价的检验功能,以便及时掌握新教师的专业成长状况,并为完善新教师培训和促进新教师专业发展提供有效反馈[15]。在整个培训过程中,教师与管理者、教师与教师之间可以进行充分的沟通、交流和对话。

4 结 语

新教师培训是学校教师队伍建设的重要组成部分,是学校未来教育发展的不竭动力。随着教育改革的发展,新教师岗位能力培训也应不断地在实践中反思、总结、创新,从而更好地提升学校教师队伍的整体素质,争取为首都北京乃至全国全世界培养更多优秀的医学人才。

利益冲突所有作者均声明不存在利益冲突

作者贡献声明李伟:提出研究思路,设计研究方案,收集数据并统计分析,撰写论文;张巨:调研访谈,收集数据;杨传武:调研访谈,收集数据;朱淼:总体把关,审订论文