我国技能人才评价制度的历史演进、当下构建及逻辑发展

唐慧?王继平?刘锦

摘 要 我国技能人才评价制度主要经历了考工升级、工人考核、职业资格和多元化评价四个发展阶段，单个阶段特有属性明显，整体演进呈现衔接性、发展性、多元性。遵循国家的职业分类，依据常态化修订的职业技能标准，政府管理的技能人才水平評价类职业资格的“一退”，市场化、社会化职业技能等级制度的“一进”，与清单式管理的职业资格目录“一衔接”，辅以专项职业能力考核的“一补充”，初步勾勒出我国新时期职业技能人才评价制度的框架。技能人才评价制度的构建与持续完善是劳动管理领域中一项长远的基本建设，对技能人才的培养、成长、鉴定和使用有着深远影响，在业已形成的框架和基础上，构建符合我国实际、更具科学性的制度体系仍然任重道远。

关键词 技能人才评价制度;职业技能等级制度;职业资格制度;多元化评价

中图分类号 C975 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2022）13-0006-08

作者简介

唐慧（1988- ），女，同济大学职业技术教育学院研究助理，德国班贝格大学经济教育学博士研究生，研究方向：职业教育，职教教师教育（上海，201804）;刘锦（1997- ），女，同济大学职业技术教育学院硕士研究生，研究方向：职业教育

通讯作者

王继平（1970- ），男，同济大学职业技术教育学院副教授，博士，研究方向：职业教育治理，职业教育国际比较（上海，201804）

基金项目

2020年度教育部人文社会科学研究青年基金项目“职业教育‘1+X证书制度改革研究：职业资历框架的构建与应用”（20YJC880107），主持人：谢莉花

“国之强弱，不在甲兵，不在金谷，独在人才之多少”，古往今来，人才都是强国之本、兴邦之源。人才是经济社会发展的第一资源，经济、社会、文化、科技的发展需要不同类型和层次的人才结构支撑：在人才类型方面，根据认识世界和改造世界的客观需求，可将人才划分为学术型、工程型、技术型、技能型[1]——在少量的学术型人才之外，社会需要更多的工程型人才和大量的技术型、技能型人才[2];在人才层次方面，由于个体成长的主观认识、能力潜力以及资格要求的纵向分化而形成层级，如初、中、高级资格——人才分布随层次上升呈现梯次特点。科学、规范的人才评价制度不仅是人才布局和使用的依归，更是人才开发和治理的基础。正是从这一意义上说，在当下技术深刻变革的时代背景下，技能型人才的评价问题显得尤为重要。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》（中办发[2018]6号）和《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》（国发[2018]11号）明确提出，创新技术技能人才评价制度是我国加快推进人才评价改革的重点领域之一，要“建立与国家职业资格制度相衔接、与终身职业技能培训制度相适应的职业技能等级制度”，“完善职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核等多元化评价方式，做好评价结果有机衔接”。系列文件的颁布是政策对实践需求的有力回应，也拉开了我国新时期技能人才多元化评价制度构建的序幕。新中国成立至今70多年，考工升级、工人考核、职业资格和职业技能等级认定等相关术语几经变迁，本研究沿时间线对重要政策和理念要点进行梳理，可以较为清晰地发现我国技能人才评价制度的历史演变过程和当下构建格局，厘清其阶段属性和承转逻辑，探寻制度发展的突破可能。

一、我国技能人才评价制度的历史演进

（一）考工升级制度：与工资制度改革的相伴相生

1. 考工升级制度的确立和实施

新中国成立初期，国家经济亟待恢复，按劳取酬取代平均分配，有效激发了民众劳动积极性，促进了劳动生产率的提高。

通过工资改革链接工资等级和工人技术等级标准，实现常态化考工升级。1956年，《国务院关于工资改革的决定》（（56）国议周字第53号）和《国务院关于工资改革中若干具体问题的规定》（（56）国议周字第51号）提出：改进工人的工资等级制度，在工资标准上明显体现熟练和不熟练劳动、繁重和轻易劳动的区别;各产业部门根据实际情况制定、修订、实施工人的技术等级标准，严格按照技术等级标准进行考工升级，将升级变成一种正常制度，使得工人的工资等级制度更加合理[3][4]。此次工资改革，一方面，将企业工人分为8个（个别工种为7个）技术等级[5]，坚持“技术等级、工资等级、工作物等级三者一致”原则[6];另一方面，确立我国企业工人的考工升级制度。各产业部门中的企业纷纷筹备、展开考工升级（部分结合评级①），有车辆修理厂针对具体情况采取多样学习方式，如组织短期训练班、成立互助学习小组等[7];有采煤厂通过解释工资改革的重要意义、组织学习技术标准加强工人思想教育，表明只要不断提高技术和工作效率，便能够逐步增加工资[8];也有铁路部门为避免升级工作中的浪费，结合技术等级标准和车间日常工作计划确定考工工作物，严格根据技术等级标准编制试题，保证理论试题通俗易懂以及记录存档考试过程和结果[9]。总体而言，对合乎技术等级标准要求的工人给予升级，逐步做到各尽其能、按劳取酬，并通过工资改革实现升级工作的常态化[10]。

为合理组织生产工作、使用劳动力丰富考工升级的参考维度。1963年，我国进行第一次全国性修订工人技术等级标准工作，但工人升级不再将技术等级标准作为唯一依据，而是需要同时参考生产工作需要、业务技术熟练水平、生产成绩和劳动态度等维度，其中，业务技术熟练水平需结合工人的技术等级和平日生产情况[11]。

2. 考工升级制度的中断与恢复

10年文革结束，陷于停滞的社会主义建设得以恢复，考工升级制度随着工资制度的恢复也逐渐复苏。

恢复经常性考工制度并推行相应的培训制度。1977年起，国家恢复工资制度功能，开始调整部分职工工资②。1978年开始的第二次全国性修标[12]将工人技术等级标准与培训、考核连在一起[13]，提出工人技术等级标准“是工人工资等级制度的组成部分，也是考核工人技术水平和对工人进行技术培训的科学依据”③。1979年全国物价工资会议上明确提出，根据1978年底职工人数的40%确定升级面，干部和工人不可互占升级面;体现“各尽其能、按劳分配”原则，按照劳动态度、技术高低、贡献大小三个条件进行考核，以贡献大小作为主要依据;制定考核标准，工人要经过考工，结合评比进行升级[14]。同年，国家劳动总局副总局长于光汉表示：“各地区各部门普遍进行了职工升级的试点工作，坚持对工人按照上述三个条件进行全面考试……各单位要建立经常性的考工制度和培训制度……还要建立工人的技术档案，认真记载工人技术考核的成绩，作为今后培训、使用、升级工人的依据。”[15]89961524-9724-4817-A617-4438A344C0ED

（二）工人考核制度：企业人事制度的有效支撑

1. 工人考核制度的发端

随着全党工作重心向经济建设转移，为适应社会主义现代化建设需要，亟需更加合理地评价工人的技术水平，调动工人学习科学文化知识、提升技术能力的积极性。

以《工人技术考核暂行条例》为载体，初步确立工人考核制度。1983年印发的《工人技术考核暂行条例》（劳人培[1983]46号）指出要有步骤地培训国营企事业单位的技术工人，实行技术考核制度;以《工人技术等级标准》为依据，包括技术理论的考试和实际操作的考工;考核成绩录入“工人技术考核成绩登记表”，归入本人档案;考核合格发放《技术等级证书》，作为调资晋级的一项重要依据;工人录用、转正、定级、升级、技师聘任等，除以技术考核成绩外，还必须考核平时的劳动态度、完成生产任务的好坏、有无重大安全事故等表现[16]。此条例初步确立了工人考核制度。随后数年，一方面，我国开始实施（高级）技师聘任制，确定两者是在高级技术工人中设置的（高级）技术职务[17]，不是其之上的一个等级④;另一方面，第三次全国修标开始，确定“工人技术等级标准的内容一般包括知识要求、技能要求和工作实例三个部分”以及将技术等级简化为“三个（初、中、高）或两个（初、中或中、高）”⑤。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》提出“在改革教育体制的同时改革有关的劳动人事制度，实行‘先培训，后就业的原则”。

2. 工人考核制度的规范

1990年的《工人考核条例》和1991年的《关于贯彻〈工人考核条例〉的通知》标志着我国开始全面规范工人考核制度。其中考核种类分为录用考核、转正定级考核、上岗转岗考核、本等级考核、升级考核，以及（高级）技师任职资格的考评。考核内容包括思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平：思想政治表现指日常定期对遵守宪法、法律和国家政策以及本单位规章制度，树立良好的职业道德、劳动态度等方面的考核;生产工作成绩是定量为主、定性为辅的考核，主要包括完成生产任务的数量和质量，解决生产工作中技术业务问题的成果，传授技术、经验的成绩以及安全生产的情况等方面;技术业务水平的考核主要按照现行《工人技术等级标准》或《岗位规范》进行以笔试为主的理论知识考核和结合生产/作业项目的操作技能考核。证书类别有初、中、高级技术等级证书，并逐步换发全国统一证书，按技师聘任制有关规定核发与管理《（高级）技师合格证书》⑥。此外，还针对各类职业学校和就业训练中心（班）的毕业生、结业生，逐步实行毕业（结业）证书和技术等级（岗位合格）证书的双证制度[18]。

明确《工人考核条例》在劳动管理和培训领域中的价值地位。劳动部副部长李沛瑶曾称此条例是劳动管理和培训的一项重要行政法规，客观地确定工人的劳动技能、生产工作成绩和实际贡献，为企业合理地进行劳动组合、工资分配、安全生产、人才培养和使用提供准确、科学的依据，关系广大工人的切身利益[19]。随后几年间，有企业根据“七五”期间工人比例要求和《工人考核条例》，迅速解决高级技术人才比例不达标、部分技术工人缺乏证书等问题，提高工人队伍素质[20]，也有企业量化考核指标，将思想政治表现、生产工作实绩和技术业务水平三大要素进行划项分类，使它们成为相对独立的单元体系，设计因素权重和加数比重[21]，更加科学地评价工人。企业对《工人考核条例》的具体落实，有效推进了我国工人考核制度的实施，进而有效支撑了企业人事制度的发展。

（三）职业资格制度：国家管理与机构实施的矛盾和冲突

1. 职业资格制度的建立和实施

以邓小平同志1992年年初重要谈话和党的十四大为标志，我国改革开放和现代化建设进入新的发展阶段。

国家着手宏观布局职业资格制度。新时期强调，“尊重知识，尊重人才，进一步创造人尽其才、人才辈出的环境和条件……，制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度”[22]。1993年发布的《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》提出逐步建立符合市场经济要求的新型劳动体制，要建立职业分类和职业技能标准体系，依据职业分类逐步将现行的工人技术等级标准转化为职业技能标准;建立和完善国家职业资格证书制度;建立覆盖全社会的职业技能鉴定网络。《中华人民共和国劳动法》规定，“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度”，从法律角度指明我国职业分类、职业技能标准、职业资格证书制度之间的关系。

通过系列条例规范职业资格制度。1994-1999年间，《职业资格证书规定》（劳部发[1994]98号）、《职业资格证书制度暂行办法》（人职发[1995]6号）和《关于启用〈职业资格证书〉有關问题的通知》相继发布。一方面，解析职业资格的内涵和类别：职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，划分为从业资格和执业资格，前者指从事某一专业（工种）学识、技术和能力的起点标准，对应从业资格证书;后者指政府对某些责任较大，社会通用性强，关系公共利益的专业（工种）实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业（工种）学识、技术和能力的必备标准，对应执业资格证书。另一方面，更新职业资格证书的等级和颁发要求：原技术等级证书和（高级）技师合格证书统一更名为职业资格证书，分为初级、中级、高级、技师、高级技师等层级，对应国家职业资格5～1级，通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价，对合格者授予国家职业资格证书;劳动部负责以技能为主的职业资格鉴定和证书的核发与管理，人事部负责专业技术人员的相应工作⑦。职业资格是国家对申请人专业（工种）学识、技术、能力的认可，是求职、任职、独立开业和单位录用的主要依据。

开展职业资格制度实施的支撑性工作。同期滚动开展职业分类、职业技能标准、职业技能鉴定等工作，有效支撑职业资格制度的广泛实施。一是借鉴职业分类的前期成果以及国际经验，通过社会调查、职业分析和评价等方式确定职业的名称、定义及标准，于1999年颁布《中华人民共和国职业分类大典》（以下简称《大典》）[23]，随后进行常态化增补、删除、修订。二是匹配《大典》开发、颁布、更新具体职业的“国家职业标准”，主要包含：职业概况，包括五个标准等级、理论知识考试和技能操作考核要求以及（高级）技师额外的综合评审要求等;基本要求，例如职业道德、专业知识、安全知识、法律法规知识等;工作要求，例如职业功能、工作内容、技能要求、相关知识等;考试内容的比重表⑧，亦可称为“国家职业技能标准”。三是广泛铺开职业技能鉴定，“实行政府指导下的职业技能鉴定社会化管理”，不断扩大工种范围和丰富层次（逐步将高级技师纳入）[24]。《中国劳动统计年鉴》显示，2001年全国有6835个职业技能鉴定所（站），共有445.6万人参加职业技能鉴定，其中392.5万人获得不同等级的职业资格证书[25];2015年达到数值高点，分别为12156个、1894.1万人，1539.2万人[26]。89961524-9724-4817-A617-4438A344C0ED

2. 职业资格制度的补充和完善

借助单项考核进行制度补充和完善。通过单项职业能力考核小切口补充职业资格制度的全面性。由于我国人口基数庞大、工人质量不均，农村转移就业人员和下岗失业人员掌握的职业技能比较单一，短期内难以取得国家职业资格证书，存在一定的就业困难。2005年劳动和社会保障部办公厅发布的《关于开展单项职业能力考核试点工作的通知》（劳社厅发[2005]4号）鼓励在部分地区探索开展单项职业能力考核试点工作，核发相关证书，提高目标人群的就业能力：每个单项职业能力是可就业的最小技能单元，不可再拆分、不划分等级;能与国家职业标准中模块直接对应的单项职业能力，遵循标准中相应模块初级工的要求;不单独考核理论知识，对于技术复杂性较强、安全要求较高、影响消费者安全与健康的单项职业能力，其考核内容中必须包含相关法律法规、安全操作和卫生知识⑨ 。

3. 职业资格制度的整顿和消减

通过清理职业资格加以整顿。尽管职业资格制度是我国社会主义市场经济条件下科学评价人才的一项重要制度，但《关于清理规范各类职业资格相关活动的通知》（国办发[2007]73号）明确指出，其存在考试太乱、证书太滥、管理不善等现象，亟须进行清理规范。其中，对涉及公共安全、人身健康、人民生命财产安全等特定职业（工种），可设置行政许可类职业资格;对社会通用性强、专业性强、技能要求高的职业（工种），制定职业标准、建立能力水平评价制度（非行政许可类）;对重复交叉设置的职业资格，逐步进行归并。随后，人社部迅速开展具体的清理规划工作，要求各类企业立即停止自行开展的冠以职业资格名称的相关活动，2012年起开始向社会公告清理规范结果，并将职业资格类型更改为准入类和水平评价类。

通过取消职业资格破除制约。在国务院机构改革和职能转变的进一步推动下，2014年颁布的《关于减少职业资格许可和认定有关问题的通知》（人社部发[2014]53号）和《关于做好国务院取消部分准入类职业资格相关后续工作的通知》（人社部函[2014]144号），进一步加大职业资格清理力度，取消没有法律法规或国务院决议作为依据的准入类职业资格，重点清理国务院部门、行业协会、学会以及其他中央单位面向社会自行设立的各类职业资格，特别是那些计划经济色彩浓厚、矛盾比较集中、行业基础薄弱的职业资格。在2014-2016年间通过7个批次共取消434项职业资格许可和认定事项[27]，其中涉及280项技能人员职业资格。2017年，在《关于公布国家职业资格目录的通知》（人社部发[2017]68号）中仅保留81项技能人员职业资格（准入类5项，水平评价类76项）。对技能人员职业资格证书的整顿和消减冷却了考证热度。2018年，全国有8912个职业技能鉴定所（站），1135万人参加职业技能鉴定，其中903万人获得不同等级的职业资格证书[28]，与2015年高峰时期相比，参与人数大幅下降。

二、我国技能人才评价制度的当下构建

（一）多元化评价制度思想的形成

随着国家经济社会、教育事业的发展，我国考工升级制度、工人考核制度和职业资格制度逐步演进，技能人才评价不再受缚于行政制约，以市场化、社会化为导向，正式进入多元化评价阶段。一是评价主体的多元化，协调政府、用人单位、社会组织等主体角色，充分发挥各自优势;二是评价形式的多元化，结合职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核等多种形式，并采用学历认定、专家评定、理论知识考试、操作技能考核、综合评审等多种方式;三是评价标准的多元化，教育部门和人社部门分管校内、外职业技能等级证书的颁布和实施，开发相应的职业标准、教学标准等;四是的制度格局的多元化，《关于改革完善技能人才评价制度的意见》（人社部发[2019]90号）清晰布局了我国新时期技能人才评价制度的框架：深化技能人才职业资格制度改革、建立职业技能等级制度和规范专项职业能力考核。

（二）职业资格制度改革的深化

技能人才水平评价类职业资格全部退出目录，仅保留重大的准入类职业资格。2019年的国务院常务会议确定从2020年1月起，除与公共安全、人身健康等密切相关的消防员、安检员等3项（7个工种）资格依法调整为准入类职业资格外，其他水平评价类技能人才职业资格将分步有序全部退出国家职业资格目录，不再由政府或其授权的单位认定发证。已发放的职业资格证书继续有效[29]，预计最终在《国家职业资格目录》中仅留存技能人才的8项准入类职业资格，不再保留其水平评价类职业资格。《关于做好水平评价类技能人员职业资格退出目录有关工作的通知》（人社厅发[2020]80号）进一步布置退出工作，水平评价类工作由政府认定转变为社会化等级认定，接受社会和市场的检验，这是政府职能转变推动下技能人才培养、使用、评价机制的一场革命。

（三）职业技能等级制度的建立

由行业组织承接评价、认定工作。早在国务院推進机构改革、职能转变进而精简职业资格的同时，《关于推动行业组织有序承接技能人员水平评价类职业资格具体认定有关工作的通知》（人社部发[2016]31号）已强调“将由行业组织承接技能人员水平评价类职业资格具体认定工作，采用理论知识考试、操作技能考核、综合评审、工作业绩评定、学习过程考核等多种方式”。党的十九大召开前夕，人社部副部长汤涛提出，将健全完善技能人才职业技能等级评价制度。清单式管理国家职业资格目录，对于未列入目录的职业（工种），建立以企业为主体，以职业标准和岗位规范为依据，以能力、业绩和贡献为重点的职业技能等级评价体系[30]。前期水平评价类职业资格的全面退出，为由行业组织承接职能以及转向职业技能等级认定作了充分铺垫。

建立与职业资格制度相衔接的职业技能等级制度。《关于推行终身职业技能培训制度的意见》《关于改革完善技能人才评价制度的意见》和《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》均明确提到，“建立与职业资格制度相衔接的职业技能等级制度”。从加强技能人才培养、使用、评价、激励工作大局出发，稳妥有序推进技能人才评价制度改革，支持技能人才队伍建设。在制度转变的同时，同步有序开展职业技能标准的修改和证书的编制、开发。《国家职业技能标准编制技术规程（2018年版）》《职业技能等级证书编码规则（试行）》和《职业技能等级证书参考样式》（人社鉴发[2019]2号）对职业标准及其证书的内容和编排格式均有详细规定，要点基本与过往的职业标准一致，但内容有所修改。同年年末颁布的《关于开展职业技能等级认定试点工作的通知》（人社厅发[2018]148号）规定，依托企业等用人单位和第三方评价机构开展职业技能等级认定试点工作。截至2020年9月，已累计颁布190个新版国家职业技能标准，既包括纺织、轻工、冶金、机械、电力等生产制造领域的传统职业，也包括家政服务员、养老护理员等社会急需紧缺职业，还包括农业经理人、工业机器人系统运维员等新型职业[31]。2022年新颁布的《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》（人社部发[2022]14号）允许企业结合实际，在5级职业标准基础上适当增设，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的职业技能等级（岗位）序列，释放出与国家资格框架等级匹配的意向和信号。89961524-9724-4817-A617-4438A344C0ED

（四）专项职业能力考核的规范

为更好地开展专项职业能力考核工作，2019年出版的《专项职业能力考核规范汇编（第一分册）》包含39批220个专项职业能力考核规范[32]，其标准格式与前期单项职业能力考核的基本一样。此举以点状、补丁、过渡形式兜底培训劳动力的部分、专项职业能力，进一步拓宽技能人才覆盖面，提升就业率，有助于形成人人皆可成才的良好社会氛围。

三、我国技能人才评价制度的属性逻辑和发展突破

概括而言，迄今为止我国技能人才评价制度主要经历了四个发展阶段：从前期单一的考工升级制度和工人考核制度，到结合单项职业能力考核的职业资格制度，再到当下职业资格制度、职业技能等级制度、专项职业能力考核并存的多元化评价制度。在各阶段特有属性明显的同时，整体演进体现衔接性、发展性、多元性，清晰反映了我国这一劳动制度的发展脉络、承载逻辑和发展可能。

（一）单个阶段的属性表征

社会主义公有制、计划经济体制时期的考工升级制度，总体与工资制度改革相伴相生，旨在消除“大锅饭”的平均主义弊端;以工人技术等级标准（八/七级）衡量工人技术水平，结合考工（理论、实操）和评比，从工人的劳动态度、技术高低、贡献大小三个方面考核工人升级、发放工资，体现各尽其能、按劳分配原则，调动工人劳动积极性;初步形成技术考核成绩的文本记录，即技术档案，作为工人的培训、使用、升级依据。

有计划的商品经济时期的工人考核制度，与工资待遇仍紧密相关，但不再对工资改革亦步亦趋，适用于工人录用、转正、定级、升级、技师聘任等考核，激发了企业人事制度的更多功能，以修标后的工人技术等级标准（三级）和（高级）技师聘任条件衡量工人技术业务水平，考核内容包括思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平。总体来说，考核类型、内容和方法明确，技术等级简化、层次清晰，由國家统一发放技术等级证书和（高级）技师合格证书，实现一定范围的工人流动。

社会主义市场经济初期的职业资格制度，由国家政府统筹、多行政部门综合管理，是政府统筹的劳动管理制度，对技能人才的评价更加统一、规范。在国家职业分类、职业技术标准的规则框架下通过资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价，最为常见的是理论知识考试、技能操作考核、综合评审;评价内容涉及基本要求（职业道德、安全知识、法规法律知识等）和工作要求（职业功能、工作内容、技能要求、相关知识等）多项要求;发放《职业资格证书》，分为准入类和水平评价类（五级），此证书是国家对申请人专业（工种）学识、技术、能力的认可，也是求职、任职、独立开业和单位录用的主要依据。继而，为改善我国职业资格证书杂、管理乱的局面，以推进政府简政放权为抓手建立更加符合市场经济体制要求的技能人才评价机制，我国开始大刀阔斧整顿职业资格制度，仅极少地保留准入类、水平评价类职业资格。作为有效补充，单项职业能力考核以可就业的最小技能单元为考核内容，以有效保证试点地区弱势人群的就业。

技能型社会构建下的多元化技能人才评价制度，着力推进我国从技能人才大国向技能人才强国迈进。一是专项职业能力考核拓宽技能人才覆盖面，为我国就业环境提供坚实的兜底支撑。二是职业资格制度仅保留极少的技能人员准入类职业资格，严控与国计民生密切相关的职业准入，完全取消技能人才水平评价类职业资格。三是职业技能等级制度占据相对主导地位，一方面，遵循职业分类和国家职业技能标准的基本结构，充分发挥以培训评价组织为主体、多元参与的开发优势，结合行业新技术、新工艺和新要求开发拓展职业技能等级标准;另一方面，丰富评价方式，关注理论知识、实践操作、工作业绩、学习过程诸方面，向评价合格者发放职业技能等级证书（五到八级）。专项职业能力考核、准入类职业资格和职业技能等级制度共同构成我国新时期多元化技能人才评价制度，旨在破除技能人才成长制约，对其培养培训、选拔使用、表彰激励起到积极作用。

（二）阶段之间的逻辑承转

在制度构成方面，阶段1、2的单一构成，在阶段3发展成职业资格制度和单项职业能力考核，进入阶段4后维持专项职业能力考核，将职业资格切割后仅保留准入类，以市场化职业技能等级取代水平评价类，对职业的覆盖更加柔性、更具针对性，对技能人才的评价更加多元、多维，因地制宜地发挥评价制度的作用。

在评价指标和评价形式方面，鉴于阶段1、2所处的经济环境，技能人才的流动性较小，评价基本在企业内部完成，思想政治表现、生产工作成绩由企业内部人员考核，工人技术等级标准体现技术业务的理论和实践水平，评价形式基本采取理论知识和实践技能的共同考核，并适当结合其他两个方面的考核。在阶段3时，对技能人才的评价由国家统一管理，在国家范围内实现对个体工作业绩的具体评价存在一定困难，尽管如此，当时的职业技能标准在包括工作内容、技能要求等工作要求的基础上涵盖了职业道德、法律知识等基本要求。评价涉及资格考试、专家评定、职业技能鉴定多种情况，主要形式还是理论知识考试、技能操作考核和/或综合评审。发展到阶段4，对技能人才的评价由行业组织、社会组织、企业承接，在过往基础之上进行符合工作情境的更新，本着“谁用人、谁评价、谁发证、谁负责”的原则，评价形式更加丰富、多样、创新，涉及理论知识考试、操作技能考核、综合评审、工作业绩评定、学习过程考核等多种方式。

在主要作用方面，随着社会的发展，对人才的理解也不断深化，从早期的工资发放依据，到企业招、录、用人的参考标准，再到成长制约的破除、个体自我发展的技能追求，是外部的物质激励与内在的精神追求统一的过程。工资待遇的评定始终是人才评价成果应用之一，从早期的紧密捆绑到现在的参考依据，仍发挥着重要作用。

在证书方面，证书是技能人才的能力记录和实体证明，也是技能人才在行业内甚至跨行业的交流凭证，从阶段1到阶段4，证书的命名、设置和颁布愈发规范，其层级区别与各时期等级标准的层级划分完全吻合。89961524-9724-4817-A617-4438A344C0ED

（三）发展突破

高举“技能型社会”建设旗帜，引领新时期技能人才评价制度的全面构建。当前技能人才评价制度构建尚处于初始时期，仍存着与过往制度的衔接、过渡等一些制约发展的重要问题，有必要针对关键环节实施进一步措施，有效突破发展瓶颈。

首先，进一步调整、清理国家职业资格目录清单。《国家职业资格目录（2021年版）》显示，技能人才水平评价类职业资格尚未完全退出，有必要根据相关规定，将涉及安全、重大事项的水平评价类职业资格调整为准入类，及时调整、修订、公开资格目录，尽可能减少水平评价类职业资格证书取消后相关考证的遗留、时效问题。

其次，谨慎处理水平评价类职业资格退出和职业技能等级制度新建之间的关系。基于现有的国家职业大典和职业标准结构，水平评价类职业资格和职业技能等级制度之间并不是完全摒弃前者、全新创建后者的关系，而是倾向一种自我发展、革新的时代更迭与演进。在这个过程中，既要考虑对原有职业标准的一些优势继承，也要坚决摆脱原有证书管理滥、乱等桎梏。

第三，适当展开职业技能等级标准试点工作。目前，职业技能等级标准及其实施还处于开发、探索初期，部分技能型职业进入试点阶段，整体社会效应并不明确，在未来很长一段时间需要面对真正的市场检验，短时间内不适宜快速、大量地开展多试点工作，不管是出于科学还是经济考虑，都应遴选代表性职业并避免重复开发。在试点过程中，还应有效促进教育部门和人社部门的合作交流，将近属职业的技能等级标准、教学标准开发和证书颁布置于合作、统一框架中，这样既符合劳动市场和教育体系的互动关系，也符合国家简政的职能转变。

第四，合理规划专项职业能力考核工作。由于目标群体和实施范围的有限性，专项职业能力考核往往被置于边缘地带，并没有引起广泛关注和足够重视。为了更好地实现兜底效果，一方面可以加大宣传力度，争取覆盖到所有目标群体，另一方面需要加強其与现在职业技能等级制度的链接关系，并根据其初级标准进行适当调整。

总而言之，技能人才评价制度的建构与持续完善是劳动管理领域中一项长远的基本建设，不仅涉及到职业分类、职业技能标准、职业技能评鉴定，也直接关乎到广大技能人才的切身利益，对技能人才的培养、成长、鉴定、使用有着深远的影响，在业已形成的框架和基础上，打造符合我国实际、更具科学性的制度体系仍然任重而道远。

参 考 文 献

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Historical Evolution， Current Construction and Development Logic of Skilled Talents Evaluation System in China

Tang Hui， Wang Jiping， Liu Jin

Abstract  The development of the skilled talents evaluation system in China has mainly experienced four stages： the examination-promotion system， the worker-assessment system， the vocational qualification system and the diversified evaluation system. In the process of the development， not only the attributes of the individual stage are obvious， but also the integration， development， and diversification of the overall performance is realized. Following the national occupational classification and revising the skill standards， the “exit” of the government-managed level-evaluation for the vocational qualifications， the “establishment” of the market-oriented and socialized vocational skill level system， the“connection”with vocational qualification system managed by the list of vocational qualifications and the “supplement”of single vocational ability assessment basically show the initial framework of the skilled talents evaluation system in the new era in China. The basic construction and continuous improvement of the skilled talents evaluation system is a long-term infrastructure in the field of labor management. It has a profound impact on the training， growth， evaluation and use of skilled talents and there is still a long way to build a better institutional system.

Key words  skilled talents evaluation system; vocational skill level system; vocational qualification system; multiple evaluation

Author  Tang Hui， research assistant of Vocational and Technical Education College of Tongji University（Shanghai 201804）， doctoral candidate of Faculty of Social and Economic Sciences of Bamberg University; Liu Jin， Tongji University

Corresponding author  Wang Jiping， professor of Vocational and Technical Education College of Tongji University（Shanghai 201804）89961524-9724-4817-A617-4438A344C0ED