浅谈高技能人才培养的认识误区和体系构建

刘唐根

摘 要：我国高技能人才短缺问题日益突出。与中、低级技能人才相比，高技能人才具有不同的成长规律、内涵结构。长期以来，将高技能人才培养的重任压在职前阶段的高职院校一方，而忽视了职后阶段企业对人才再教育与培训的重要性，教育体系和劳动体系也存在分离现象。为改变上述现状，必须从高技能人才的成长规律出发，重新修订高技能人才培养的模式，清晰界定高技能人才不同培养主体的职责分工，重构高技能人才培养的一体化管理框架。

关键词：高技能人才    培养    认识误区    体系构建

课  题：本文系2021年江西省技工教育研究重点课题“汽车制造业高技能人才培养路径研究”（课题编号：JXJGJYDZ202112）的阶段性研究成果。

据统计显示，我国技工人数占总就业人数的比例约为19%，拥有高技术水平的高技能人才占比更少，仅为5%，而我国企业对高技能人才的需求则上升到14%。量少的原因，笔者认为主要在于我国职业教育体系在设计上过于重视职前阶段，而忽视了职后阶段，且二者没有很好实现有机衔接。为了提高我国高技能人才的有效供给，必须深刻把握高技能人才的内涵，遵循高技能人才的成长规律，优化高技能人才的培养模式，重建高技能人才的培养体系。

一、高技能人才的内涵和成长规律

高技能、中技能、低技能主要是指拥有技能水平高低的一个相对说法，但三种技能无论从其内涵结构，还是其培养体系上分析，高技能都与其他两种技能类型存在明显不同。

（一）高技能人才的内涵

根据我国职业分类大典的描述，高技能人才主要是指具有较丰富的生产实践经验，能在生产实践中创造性地解决本行业、本工种关键性的操作技术和生产工艺难题，并在本领域拥有技术攻关、技术革新能力的人员，主要包括在国家职业资格鉴定中取得一级二级的相关技能人员，他们重点分布在一些高尖端领域的岗位。其实对高技能人才的理解，学界很多专家从各个视角也提出过不同的阐述，但大多数还是围绕《职业大典》内容的引申，并未超出此范畴，就其内涵性的研究很少，也正是因为这方面研究的缺失，导致很难从根本上界定高技能人才与其他两种人才的区别所在。

（二）高技能人才的成长规律

从时间和获得技能水平程度分析，技能人才主要可分为初级、中级、高级三种，其成长也呈现不同的规律。初级主要从事一些简单的体力工作，这种技能所需文化素养不高，随着时间推移，技能水平比较稳定，但提高不大。中级与初级相比，其技能明显高出一个层次，但与高级技能相比，中级还是通用层次技能，专业性较弱。中级技能主要通过学校职业教育和短期培训获得，达到一定水平后，因为理论知识的缺失，很难再有提升的空间。高级是一种高水平的技能类型，它是经过长期训练、系统总结而成长起来的。此种类型的技能最显著的特征有两个：一是成长周期相对漫长;二是它是与特定的组织框架、生产结构共同作用的产物，其技能水平相对稳定。

通过对几种技能人才的成长进行比较可以看出，高技能人才的培养是一个渐进的过程。从培养过程上看，大概可划分为职前和职后两个阶段。职前是基本技能素养的获得阶段，职后是技能经验积累强化阶段。职前阶段的重点是在高职院校接受统一学习，呈现的是一种外化过程;职后阶段技能的获得主要在各类生产实践上，通过与生产过程密切相关的实际操作，不断深化自身对技能的领悟能力，进而达到对技艺的独特理解并形成经验。职后技能的形成过程是一种内化过程。因此，高技能人才的成长是一个复杂的系统工程，牵涉到职前和职后两个重要阶段。同时，还涉及“校企政行”等多方利益主体，只有不断加强各管理部门之间的相互协作，才能真正提高高技能人才培养的效益。

二、我国高技能人才培养的认识误区

为加快我国经济的可持续发展，切实解决高技能人才短缺问题，我国不断倡导培养适应产业结构转型升级所需的高技能人才。在这一引导下，作为职前阶段的高职院校投入大量资源，不断优化技能人才成长环境，而对职后提升阶段却关注甚少，尤其是没有发挥出企业在高技能人才培养中的关键作用，这种做法无疑有悖于高技能人才的成长规律。

（一）学校在职前基本技能获取阶段，对人才培养目标的定位不够准确

我国高度重视高技能人才的培养，并一贯将职前阶段作为高技能人才培养的重心，认为通过对高职院校的大量投入，可以培养出合格的高技能人才，然而现实效果却并不乐观。许多高职院校为了培养出所谓的高水平、高技能人才，不惜重金添置先进实习实训设备，可在实际教学中又没有注重软件的配套升级，导致设备闲置，造成资源的大量浪费。近年来，我国举办各级各类各技能工种的职业技能竞赛，为了在竞赛中拔得“头筹”，不少职业院校在功利性目标的诱惑下为竞赛而竞赛，选拔所谓的竞赛种子选手，集中学校全部的实训资源进行“封闭训练”，让学生成为“孤立群体”，致使学生综合素养薄弱。不可否认，在高技能人才培养过程中，学校进行职业教育的能力有限，学生在校期间所获得的更多是理论和简单的实践操作，这种技能水平对于维持处于粗放型阶段的企业的运行是可行的，但对于高新技术企业来说就远远不够了，对于智能化生产的企业来说就更显无力。由此可见，学校如果不能谨慎分析，则非但不能培养出优秀高技能人才，还会造成已经投入资源的大量浪费。

（二）在职后强化阶段，企业对再教育和培训重视程度太低

培养人才的过程是一个循序渐进的综合工程，必须分阶段、分层级持续推进，其中任何一个环节的懈怠都将难以达到效果。与前面所述职前阶段高职院校对高技能人才培养重视程度“过热”相比，职后教育显然重视程度不够，特别是企业作为高技能人才培养的主阵地，没有发挥出它应有的職能，从而导致高技能人才成长在中后期陷入困境。究其原因，主要有三方面：其一是高技能人才在中后期的成长过程中，容易产生“高原反应”，致使技能提升出现瓶颈，这时，即使企业不断增加投入，劳动者也很难在短时间取得明显进步，导致企业不愿持续跟进;其二是有的企业对高技能人才的投入乏善可陈，他们以场地紧张、资金有限、培训与工作时间容易发生冲突等为由，不愿投入精力与资源，他们宁愿聘请一些中、低技能劳动者，从事一些简单粗放型的生产加工;其三是有的企业虽然认识到人才培养的重要性，但在培训的手段和方法上却很单一，主要还是以企业内部培训为主，很少与社会上其他教育机构联合，培训效果不明显。在职后高技能人才的再教育和培训中，岗位特殊技能和专用技能应是培训的重点内容，需特别注意的是培训内容的实用性。

（三）在人才培养制度的制定上，相关职能体系不健全

相比普通教育，职业教育则更显得跨界。从职业教育的政策宣传、招生发布、在校培养、实习就业到再教育与培训，这些过程贯穿高技能人才培养始终，而在这些过程中，均涉及政府的教育部门和人社部门。在职前阶段，负责人才培养的教育体系和负责用人指导的人社体系出现分离，造成技能人才供需关系的不协调，而且在“双证书”制度的建设上，因为教育体系与人社体系缺乏衔接，降低了学历证书与职业资格证书的权威性。在职后阶段，虽然每年可以从政府相关部门获得一定的培训经费，但培训效果收效甚微。由此可见，高技能人才的培养无论在哪一阶段，如果不能实现教育部门和人社部门的通力合作，那么高技能人才培养的合力将很难形成，也就无法高效地产出社会需要的高技能人才。

三、我国高技能人才培养体系的重建

为从根本上提高高技能人才培养效率和质量，理应对人才培养体系进行重建，避开误区，从根本上对其培养目标、培养内容、培养手段、培养制度进行革新。

（一）在培养目标方面，要明确界定高技能人才各阶段的培养目标

对高技能人才不同阶段的培养目标进行重新分析与界定，是重构我国高技能人才培养体系的前提和基础。研究表明，高技能人才的成长并非一步登天，而是由初学到能手、由能手到行家慢慢积累的复杂过程。以機械行业为例，有业内人士坦言：培养一个中级工一般要3年，高级工要8年，技师要12年，高级技师则需要15年 。由此可见，根据高技能人才成长规律制定出不同阶段合理的人才培养目标是何等重要。在职前阶段，主要体现为在校教育期间，其重点目标应该定位于“准入”层次，即让劳动者成为一个拥有良好职业素养的合格入职者。而在职后阶段，应该将目标重点放在对劳动者技能潜力和可持续发展后劲的挖掘上，企业应该对此提供全面的指导与帮助。在达到成熟期后，高技能人才的技能水平则会维持在一个相对稳定的状态，此时如果其技能水平还想往一个新的高度提升，仅仅依靠自身力量，提升的幅度会相当有限，如果能得到企业具有针对性的再教育和培训，将能突破瓶颈。其实对于企业而言，随着产品更新换代和加工工艺的不断改革，也需要相应的高技能人才作保障。

（二）在培养内容方面，要规范各培养主体的责任分工

依前所述，高技能人才的内涵主要包括职业道德、专业素养以及综合素养等方面。其中，职业院校应该承担的培养内容为前两部分，这种通用技能培养，学校有其自身优势，而对于特殊的综合技能培养任务则应该由企业承担。根据市场调控高技能人才的规律看，当企业在转型升级过程中需要特定高技能人才时，其获得的途径主要有两种：一种是自行承担培训成本，依靠企业内部力量培养;另一种是依靠外部途径，从其他企业或机构获取，培训成本主要由他方承担。越来越多的企业不愿在高技能人才通用技能的培训上投资，转而下大力气在与企业配套的特殊技能上进行专项培训投资，培训出来的高技能人才通用程度不高，只对特定企业有价值。从某种程度而言，这一现象提升了企业积极投资培训的意愿。为了保持这一平稳局面，通用技能的培训可以由高职院校、社会培训机构等其他培训组织来担此重任，最终构建规范合理、通力配合的技能培训市场。

（三）在培养方式方面，要将校企深度融合贯穿高技能人才培养始终

高技能人才作为众多人才类型中的一种，从其培养方式来看，不断深化校企合作是其最显著的特征。就宏观层面而言，高技能人才的成长可分为职前阶段和职后阶段;但从微观层面分析，高技能人才培养绝非理论与实践的简单叠加，而是知识与技能的螺旋式分布。因此，在高职教育作为培养主体的职前阶段，应该吸取更多的企业资源参与人才培养。一是学校要积极聘请企业业务精湛的技术能手到校担任兼职教师，以协助教师让学生尽快理解专业基础理论和掌握初级操作技能。二是企业应该积极为学校提供必要的实习岗位，派出有经验的技师进行现场传授。进入特殊技能培养的职后阶段，企业成为主体，但职业院校仍需高度关注，大力配合。一个优秀的高技能人才不仅仅拥有丰富的专业技能，更体现在其技术攻关、技术转移能力的提升上。对职业院校来说，可以派遣更多的专家教授参与企业的技术攻关，助力高技能人才形成处理问题的逻辑思维能力。

（四）在培养机制方面，要完善高技能人才培养的一体化管理体系构建

高技能人才的培养是一项复杂而系统的工程，需要统筹教育部门、人社部门、行业协会等多方力量，并建立相应的协调运作机制。实际上，纵观职业教育发达国家和世界工业强国，均有一个共同的做法，那就是建立了一体化的高技能人才培养统筹协调机构。因此，为切实提升我国高技能人才培养的质量与效率，迫切需要做的是整合人社部门、教育部门以及其他相关机构的力量制订职业教育和职业培训战略发展规划，制定职业教育标准和职业技能标准，发布劳动市场需求与职业预警等，目的就是做好资源的综合配置，实现各方面发展同频共振。在国家统筹规划下，各地对高技能人才的培养可以采取“积极配合、协调分工”的模式大力开展。所谓积极配合，是指一起承担职业院校和技工院校的管理职能，全力提供高技能人才培养保障;所谓协调分工，是指教育部门全力抓好人才的培养体系建设工作，增强人才的培养质量，人社部门则积极做好高技能人才需求的预测和管控工作。

参考文献：

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（作者单位：江西省轻工业高级技工学校）