基于胜任力提升的企业人力资源管理薪酬激励机制

史海萍

对企业而言，人力资源管理是其日常管理工作的重要内容之一。在人力资源管理工作的开展过程中，积极构建科学、有效的薪酬激励机制是提高企业人力资源管理的重要途径。“胜任力”这一概念诞生于1973年，最早出现在美国的管理学理论研究之中，是由当时美国著名的管理学学者戴维·麦克利兰（David·McClelland）提出的。胜任力可以体现出企业员工的整体工作能力，企业人力资源管理工作的开展过程中，在构建薪酬激励机制的时候，应注意两者相结合，以切实提升员工的胜任力，更好地提升企业人力资源管理水平。文章对胜任力的相关内涵进行总结，分析胜任力与企业人力资源管理薪酬激励机制间的关系，进而提出基于胜任力提升的企业人力资源管理薪酬激励机制构建措施。

随着时代的发展，市场经济模式下，不同企业之间的竞争日益激烈。对于不同的企业而言，在参与市场竞争的过程中，“人”是十分重要的竞争因素之一。在现代企业的经营与管理中，“人”是最具活力的要素之一。这一背景下，对于广大企业而言，需要高度重视自身的人力资源管理工作，不断提高自身的综合竞争力，争取更大的市场份额。人力资源管理模式中，薪酬激励机制是至关重要的组成部分之一，也是企业众多员工十分关注的内容。

一、胜任力与企业人力资源管理薪酬激励机制

（一）企业管理中薪酬激励的重要意义

对于不同的企业而言，在其管理过程中，可以立足企业实际情况，设计适当的薪酬形式，以一定的行为规范和措施，借助信息沟通激发、引导、保持和规范组织内员工的行为，有效地实现组织及其成员个人目标。对于不同的企业而言，通过构建完善的薪酬激励机制，实行科学有效、有针对性的薪酬激励措施，可以更好地激发员工们的工作积极性。有利于吸引和留住人才，激励核心员工，提升自身的人力资源管理水平，更好地发挥出企业所拥有的人力资本的作用，进而更好地促进企业发展。

（二）胜任力与企业人力资源管理薪酬激励机制间的关系分析

在现代企业管理中，对于不同员工所具备的胜任力，可以将其概括为员工对其工作岗位的适应能力以及取得较高的工作绩效的潜质。具体来看，包含了不同员工的工作相关理论知识掌握水平和工作态度、思想认识水平、专业技能水平等等。具体来看，胜任力与企业人力资源管理薪酬激励机制之间存在着十分密切的内在联系。

1.为工作考核提供依据

胜任力的分析研究是对员工的个体素质及发展潜力的客观描述，可以为员工的工作考核提供参考及依据，从而为人力资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。企业通过制定科学、完善的公司薪酬激励机制，可以切实调动员工们的工作积极性，提升企业的整体工作水平，实现企业长远可持续发展。就目前的实际情况来看，在很多企业的薪酬制度方面，都存在一定的问题和不足之处，例如薪酬缺少市场竞争力、缺少薪酬调整机制、各岗位薪酬标准不明确、薪酬管理制度不清晰等等。基于胜任力角度对不同员工的个体素质和综合能力以及发展潜力等进行科学分析，可以帮助企业更好地掌握不同员工的整体水平和工作情况。结合具体的情况和信息，企业可以更有针对性地进行人员选聘及绩效考核。

2.为薪酬激励等级划分提供参考

胜任力是指工作中的普通者与有卓越成就者有效加以区别的一种个体所具备的深层次特征，相应的深层次特征的内涵十分丰富，可以是一定的特质和态度，在某一领域的相关知识掌握情况，或者动机、自我形象、价值观、认知能力和行为技能等等。这些深层次特征具备一定的特质，可以被可靠测量或计数，并能够显著区分优秀与一般绩效。以胜任力理论与模型为参考，还可以帮助企业进行合理的员工薪酬激励等级划分，并为激励措施落实提供公正的衡量标准。企业可以将胜任力作为考核员工工作能力和综合素质的指标，并以有效提升员工的胜任力为目标，制定合理的人力资源管理体系，尤其是薪酬激励机制的制定和优化。从而更好地提高企业员工的综合能力，提升企业的市场适应能力和竞争力。

3.为员工职业生涯规划提供依据

胜任力分析可以为企业员工晋升及员工个人职业生涯规划提供依据。胜任力及胜任素质分析研究是企业发展战略实施及企业员工获取职业晋升的通道之一。企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有力的执行及落实，需要员工的配合参与，而胜任力及胜任素质分析，可以使员工认识到自身的素质能力与企业发展目标之间的匹配程度是否符合預期要求，从而为其工作动机的矫正及工作能力的提高指明路径，最终反映到自身的职业发展前景及职业晋升实践中。因此，在企业人力资源管理活动的开展过程中，将胜任力理论与薪酬激励机制结合在一起，可以最大程度激发员工的工作热情。同时，通过科学有效的胜任素质分析，员工可以了解到自身的不足，从而及时进行调整，促进员工工作能力提升。企业可以将胜任素质评价结果作为管理人员培养的依据，提高企业内部培训的针对性和实效性。

二、基于胜任力提升的企业人力资源管理薪酬激励机制构建措施

（一）打造完善的企业人力资源管理薪酬激励体系

工作职责模糊、薪酬体系不合理的情况在企业人力资源管理中十分常见，为了避免企业员工出现心理不平衡以及工作动力不足的情况，完善的薪酬激励体系是企业与员工良性互动的源泉，不仅能为企业提供稳定忠诚的员工队伍，还能控制企业的薪酬成本，对成本的使用有明确的预期。因此，薪酬激励体系的设计和管理一直是人力资源工作的难点。人力资源管理人员必须要对现有的薪酬激励体系进行调整和创新，引入胜任力评价的概念和模型，在此基础上全面细致地对员工的专业知识、岗位职责、职业素质等进行评价，以员工胜任素质提升为目标优化企业的薪酬体系，促进企业人力资源管理水平的全面提高。因此，企业在设计薪酬激励体系的时候，还需要充分考虑员工的胜任力情况。通过对员工胜任力的全面分析，有针对性地设计出公正、全面、透明、科学的薪酬激励体系。并针对不同员工的工作岗位职责与胜任力来对其所处的薪酬等级进行确定，并为其提供与自身胜任力相匹配的薪酬激励内容，以更好地体现员工薪酬差异化，激发员工的工作动力和热情。总之，以胜任力考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员工工作岗位及所担负的工作职责来确定相应的薪酬等级及薪资水平，既推进企业员工薪酬的差异化及层次化，又讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。

（二）丰富企业人力资源管理薪酬激励方法

企业的人力资源管理过程中，应注意积极地将胜任力分析模型应用到企业人力资源管理薪酬激励机制的分析和研究、设计之中，尤其要对企业原有的薪酬激励具体方法进行有效的丰富。在相关方法方面，应注意对物质奖励方法与非物质激励方法进行科学的联合应用。在选择所用方法的时候，管理人员应注意全面分析不同员工的实际情况，分析其个人需求，考虑其性格特点等方面的情况，进而有针对性地选择激励方法，以最大程度调动不同员工的工作热情和进步欲望。企业人力资源管理人员要认识到员工胜任力动态变化的特点，注重通过薪酬激励方式的多元化，调动不同层次员工的工作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励方式。企业可以积极地建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住专业人才和核心技术骨干，充分调动其积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和企业核心竞争力，有效地将员工、企业利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现。对于表现出色的员工，及时给予相应的物质激励，明确晋升的门槛，同时，做好对员工的教育与培训，引导员工不断学习和提高，让员工在参加培训活动的过程中提高自身的胜任素质，在此过程中可以让员工明确了解到不同层次的薪酬水平，促进员工进步。非物质激励则可以从员工的角度出发，为其提供例如清晰的职业发展通道、定制化的人才培养机制以及家属安置、子女入学等福利。员工的薪酬激励，除了物质奖励之外，精神奖励可能是更为持久的。因此，公司还应大力推进企业文化建设，把文化建设融入公司治理，用公司文化的感召力对高管和员工产生持续的自我激励。要加大精神激励的强度，提高员工对于企业文化的认同感，管理者可以增强与员工的交流，提高员工在企业中的归属感，当员工工作遇到挫折时要适时进行引导，促进其胜任能力的提升。相关情况如下表所示：

（三）完善企业人力资源管理薪酬激励制度建设

激烈的市场竞争环境下，企业需要不断地开展技术创新和人才培养等工作，继续保持并发挥公司的技术优势、产品优势、人才优势等，才能达到公司的发展战略目标。而稳定的人才队伍正是企业实现可持续发展的关键因素之一，基于企业所面临的人才竞争状况，企业还需要积极地完善人力资源管理薪酬激励制度建设，强化薪酬管理，有效激发员工动力、并能吸引和留住优秀的行业人才。在企业人力资源管理薪酬激励方面，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员工明确激励与制度之间的关系，为人力资源管理水平的提高保驾护航。企业在开展人力资源管理工作的时候，相关工作人员应注意加强对胜任力相关理论的研究，并结合企业在人力资源管理，尤其是员工薪酬激励方面的实际情况，合理应用各种胜任力评价与分析的方法，科学分析个体胜任力动态变化的特点。为了确保企业所制定薪酬激励方法的落实到位，充分发挥各项激励措施的效用，企业还需要做好相应的制度建设工作。必须要从制度上对职业素质评价指标、评价方法等进行明确，在保障薪酬激励制度正常运转的同时，提高员工对于胜任素质评价的认识水平以及对薪酬激励制度的认同度，为企业人力资源管理体系的优化和管理水平的提高提供基础。在企业人力资源管理薪酬激励制度的建立及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及目标激励等层面的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作用。依靠岗位制度及目标激励，使员工能够在保持原有岗位胜任力的基础上，在向目标进行迈进的过程中，激发自身的工作潜力，带动其胜任素质的稳步提高。借助竞争，让员工能够感受到自身的工作压力，明确自己与优秀员工之间在勝任力素质上的差距。

三、相关经验

薪酬本质上是对员工的激励手段，因为薪酬会极大地影响员工的行为。因此，薪酬激励体系的设计和管理不仅是人力资源的任务，也涉及企业管理。不同的企业还需要不断地总结管理经验、提升管理水平，不断地吸收人才、培养人才、储备人才，积极推进新业务的发展，促进企业永葆活力、实现可持续发展。进一步完善人才考核评价、绩效考核和激励机制等，以适应公司快速发展的需要，激发团队活力，并不断引进优秀人才，构建长效激励机制，共赢共生。目前，在很多企业的人力资源管理过程中，对员工的胜任力予以了高度重视，并积极开展各种形式的员工胜任力评价，以分析、衡量不同员工所具备的工作能力及潜力，掌握不同员工的工作水平以及个体素质动态变化的特征、工作岗位的差异性等等信息。在大多数企业的人力资源管理过程中，可以积极地应用胜任力相关理论与分析方法，合理地分析胜任力与企业人力资源管理薪酬激励机制间的关系，并结合企业自身实际情况，进行针对性的薪酬激励机制设计。

结 语

通过本文的分析了解到，企业人力资源管理薪酬激励机制的设计过程中，为了获得理想的人力资源管理效果，企业需要充分重视胜任力相关理论与模型的内涵和作用，以员工的胜任力提升为目标建立完善的薪酬激励模式。进而通过打造完善的企业人力资源管理薪酬激励体系、丰富企业人力资源管理薪酬激励方法、完善企业人力资源管理薪酬激励制度建设等方式，不断地对自身现有的人力资源管理模式进行优化，以促进企业的长期可持续发展。