试论公立医院提升“人才磁力”的策略

陈泽冰 张 卓 刘丽瑜 宋 斐

中山大学孙逸仙纪念医院 广东广州 510120

人才是公立医院高质量发展的第一资源和第一要素。近年来，随着国家政策导向、医疗人事制度改革、社会人才流动机制和渠道的逐步完善，卫生系统的人才流动呈活跃趋势[1]。从卫生系统宏观发展的角度，合理有序的人才流动是实现卫生人才一体化的主要路径，有利于优化医疗卫生人力资源配置[2]，但从公立医院个体发展而言，人才的过于频繁流动将造成人才流失，可能降低医院持续提供优质医疗服务的能力，不利于医院各项事业的稳步发展，无法更好地满足人民群众日益增长的健康需求[3]。本文以广州市某大型三甲公立医院为例，基于人才流失视角，分析医院“十三五”以来人员流失的现状和影响因素，试论公立医院“人才磁力”提升的策略。

1 资料与方法

1.1 资料来源

本研究选取2016—2020年广州市某大型三甲公立医院的人事库个案信息，包括该医院在职和离职人员的基本信息等。

1.2 研究方法

采用率、构成比等指标描述该医院2016—2020年间离职人员的分布情况，采用卡方检验比较不同年份、性别、年龄、学历水平、政治面貌、岗位类别、职称级别、编制类别人员的离职率差异。本研究采用Excel 2019进行数据整理，所有的统计分析均采用SPSS 25.0进行。

2 结果

2.1 人员增长及流失情况

2016—2020年，该医院年均在职职工人数呈逐年上升趋势；年度离职职工人数呈波动状态，先略有下降，随后呈较大幅度上升再下降，离职率趋势同离职人数，在2019年达到最大值(4.60%)。人员增长及流动情况见图1。

图1 2016—2020年广州市某三甲医院人员增长及流动情况

2.2 流失人员情况

2016—2020年，该医院离职职工共计988人，年均离职人数为197.6人。离职人员中，女性居多，占70.65%；平均年龄约28岁，30岁及以下人员占比达78.85%；政治面貌为中共党员的占19.84%，非党员占80.16%；学历越低占比越高，本科及以下学历人员占77.53%，硕士占14.78%，博士占7.69%；高级职称人员占3.54%，中级占6.98%，初级及以下职称人员占比高达89.47%；来院工作年限在5年及以内的占比达81.57%；护理岗位离职人员占比最高，接近50%；编外人员占92.41%，在编人员仅占7.59%。离职人员分布情况见表1。

表1 2016—2020年广州市某三甲医院离职人员分布情况

2.3 人员流失的影响因素

通过对2016—2020年不同年份职工的离职率以及不同性别、年龄段、学历水平、政治面貌、来院工作年限、职称级别、岗位类别、编制类别人员的五年年均离职率进行卡方检验，结果见表2、表3。根据卡方检验结果，2016—2020年期间，该医院不同年份的职工离职率差别有统计学意义(2=18.017，P<0.05)；不同年龄段(2=89.087，P<0.05)、政治面貌(2=4.816，P<0.05)、来院工作年限(2=95.044，P<0.05)、职称等级(2=35.139，P<0.05)、岗位类别(2=57.875，P<0.05)、编制类别(2=59.643，P<0.05)职工的年均离职率差别亦均有统计学意义。而不同性别、学历水平对职工离职率的影响差别没有统计学意义。

表2 2016—2020年不同年份广州市某三甲医院职工离职率情况比较

表3 2016—2020年广州市某三甲医院职工年均离职率情况比较 (n)

3 讨论与建议

3.1 职业稳定性和可持续发展是公立医院“人才磁力”强弱的重要影响因素

本研究结果显示，“十三五”期间该医院职工的离职率与用工形式有关，院内合同人员因用工形式的相对不稳定性而流失较大；与岗位类别有关，包括博士后、专职科研系列、科研助理等在内的过渡性、临时性科研岗位人员流失较严重；与职称等级、来院工作年限、年龄段有关，职称等级越低，或来院工作年限越短，或年龄越小，人员流失越明显，可能是由于职工对未来职业发展的期望与现阶段的实际情况形成落差所致。不同年份的离职率有统计学差异，且2019年离职率最高，这可能与“十三五”期间尤其2017—2019年间医院及上级主管部门入编政策调整有关。对于公立医院职工而言，编制往往是稳定性和归属感的一种象征[4]，编制的紧缩导致新进职工入编困难，一定程度上引起离职率的上升。结合离职人员的年龄结构来看，职业稳定性和可持续发展是大部分年轻医务工作者择业和长期发展所考虑的首要因素，影响着公立医院人才磁力的强弱。

编制、岗位等造成的职业不稳定性，归根到底是收入和发展空间的问题。多项研究表明，薪酬福利水平不理想是影响职工离职的主要导向[5-7]，职业生涯规划不完善也是导致医院人才显性流失的原因[8]。因此，医院应提升职工的总体薪资水平，建立公平合理的绩效考核制度[6]，对内要能体现公平性，对外要能体现竞争性。完善各类岗位职工的职业规划体系[9]，并在新职工岗前教育中渗透职业发展理念、明晰职业发展路径，使年轻医务工作者了解发展空间、知悉发展方向，从而为实现个人价值与医院事业发展目标而努力。

3.2 加强文化引领和政治吸纳有利于增强公立医院“人才磁力”

本研究发现，来院工作时间越长的职工离职率越低，党员队伍与非党员队伍相比流失率更低，且差别具有统计学意义，这意味着加强文化引领和政治吸纳有利于增强公立医院的人才磁力。

医院文化是全体医务工作者认同且共同遵守的价值观念和行为准则，影响和规范着医院职工的行为，是维系职工工作激情、忠诚度和归属感的重要软环境[10]。优良、先进的医院文化对人力资源管理具有导向、凝聚、激励、约束和教育作用[10]，通过医院文化塑造的共同价值观和行为导向，促使医院和职工形成一个互利共赢的利益共同体，有利于增强人才队伍的凝聚力[3]。加强医院文化引领，可以通过院训精神的渗透、院歌及医院文化视觉系统的传播、医院特色文创产品的研发推广等加以强化；更应通过营造尊重人才、爱护人才、平等、民主的氛围，加强对人才的价值实现关怀、个体差异关怀等，从思想上、精神上加以引领。

党管人才有利于充分发挥党的思想、组织和联系群众优势[11]。以党建为抓手，加大对人才的政治引领和吸纳，将人才紧紧凝聚在党的周围，是预防人才流失的重要策略，也是党管人才原则的关键环节和核心内容[12]。2017年5月中共中央办公厅印发的《关于迸一步加强党委联系服务专家工作的意见》[13]中就提到了“政治引领和政治吸纳”，要求对人才做到“政治上充分信任、思想上主动引导、工作上创造条件、生活上关心照顾”。医院应通过党建工作加强对职工正确政治方向的引领和价值观的树立，通过党组织的教育为职工补好理想信念的“钙”，培养政治认同感，激发其向党组织靠拢的积极性和为医院发展干事业的热情。可通过典型引领、示范带动的方式[14]，发挥党员同志的先锋模范作用，树立榜样意识，带动职工向党组织靠拢；建立开放、绿色、公平的政治吸纳机制[12]，认识和把握人才成长规律[14]，善于识别和凝聚人才；另外，主动了解、高度关心和有效解决职工切身利益问题[15]，密切思想感情联系，让职工在充分信任和平等交流中赢得内心认同、自觉融入大局。

3.3 建立健全人才流失的防范预警体系和危机管理体系

随着新医改的不断推进，社会办医形成热潮，对公立医院人才队伍的稳定性造成了一定冲击；而大型综合三甲公立医院之间的人才竞争也日益白热化。因此，建立健全人才流失的防范预警体系和危机管理体系对于公立医院的长效发展具有重要意义。

建立防范预警体系，首先应注重心理契约的构建，即将医院的核心目标传达给职工，使职工认可并接受[16]。如招聘时对用人单位的真实描述和对潜在职工的承诺所达成的就是最初的心理契约；入职后领导与职工定期或不定期的会谈、对话，突发事件的及时沟通机制等均有助于构建心理契约，帮助用人单位提前察觉诱发人才流失的各种诱因并提前解决。其次，应定期开展职工满意度调查。满意度调查是一种重要的信息反馈通道，有助于及时发现危险因素，分析诊断职工的流失倾向[17]，提前预警而避免大批量人才流失。另外，劳动关系的规范化管理也是防范预警体系的重要组成部分[17]。建立合理、合法的劳动关系制度，规范医院人员流动的管理，如在合同中约定竞业禁止条款等，在保证职工权利的同时保障组织利益不受损失。

一旦发生较严重的人才流失现象，应及时进行危机预警和离职管理[18]。首先应进行离职原因调查分析，了解流失人员的思想动态，找出人才离职的真正原因，以改善医院管理防范恶性循环。其次，医院应有相应的人才储备和替补计划，能迅速填补离职岗位，避免因人才流失影响医院各项工作的正常运转。

综上所述，提升公立医院“人才磁力”，既要考虑优化工作环境、工作条件等，提高外在吸引力，还要注重从思想和文化上加以感化，增强职工的内在归属感；既要努力避免人才的流失特别是核心岗位人才的流失，也应建立和完善离职管理体系和人才替补方案。“打铁还需自身硬”，公立医院只有坚持以人为本，不断优化医院管理水平和运营效率，才能在人才争夺趋于“白热化”的新时代跻身“最佳雇主”行列。