粤北地区某三甲医院医务人员职业紧张与工作满意度的相关性研究

刘文慧 罗 彬 傅英妹 赵燕青 张臣福

粤北人民医院 广东韶关 512026

工作满意度(Job Satisfaction)，是一种积极的、愉快的情绪状态，是员工通过自身的工作经历和感受所产生的多维心理活动反应，是一种主观体验[1-2]。职业紧张(Occupational stress)，又称工作压力，是由于工作或与工作相关的原因造成的应激状态，是当客观需求与主观适应能力不匹配时所带来的一种心理和生理压力，具有持续性，对身心健康可能带来损害[3]。

随着新冠肺炎疫情的暴发，医护人员收获了“最美逆行者”的赞美，但同时医务人员所背负的责任也越来越大。由于医疗卫生人才缺口较大，人群健康需求日益增加，医患矛盾加剧，医闹等事件频发等原因，加之医疗卫生工作具有“高技术、高压力、高风险、高负担”的职业特征，导致医护人员具有较高的职业紧张，工作满意度处于较低水平[4]。粤北地区由于经济发展相对落后，工作环境和生活条件相对较差，医务人员更倾向于往珠三角地区发展，如何引进及留住人才是粤北地区医疗卫生单位的一大难题。病患的满意度是体现医院服务质量的重要评价指标，而医务人员的工作满意度与患者的满意度息息相关，研究显示，医务人员的工作满意度过低将会影响患者的就医体验，从而导致患者满意度下降[5]。工作满意度是稳定医院发展的重要因素之一，研究显示，医务人员的离职率及离职倾向与工作满意度及职业紧张具有一定的相关性[6]，医务人员的薪酬待遇、事业发展等因素的综合体现[7-8]。因此，本研究主要探讨医务人员的工作满意度及职业紧张情况及影响因素，并分析二者的相互关系，旨在提高医务人员工作满意度，为稳定医务人员人才队伍建设及提供高质量的医疗服务提供科学建议。

1 对象和研究方法

1.1 对象

本次研究的调查对象为粤北地区某三甲综合医院。该医院共有医务人员2600余名，采用随机抽样方法，抽取该医院551名医务人员进行线上问卷调查。纳入标准：来院工作满半年以上。排除标准：a)调查前1个月，因与工作无关的事件导致情绪波动者；b)调查时，病假超过半年以上者；c)退休、后勤、行政管理及外出进修人员。调查对象自愿参加，问卷说明调查目的，填写问卷者视为已知情同意。本次调查回收问卷588份，回收有效问卷551份，有效回收率为93.71%。

1.2 方法

1.2.1 基本情况调查 采用自制的《一般情况问卷》对调查对象的人口学特征及工作特征进行调查。包括：性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、月收入、工龄、职称等。

1.2.2 工作满意度调查 采用短式《工作满意度量表》(minnesota satisfaction questionnaire，MSQ)，又称明尼苏达量表[9]。量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个维度共20条目组成，采用likter-5赋分法计算量表分数，得分≤40分表示对工作非常不满意，41～59分表示对工作中等满意，61～79表示对工作一般满意，≥80分则表示对工作非常满意。本次调查中，该问卷的cornbach’s系数为：0.806，提示有较优的信度。

1.2.3 职业紧张调查

采用了《付出-回报失衡问卷》(effort-reward imbalance questionnaire，ERIQ)进行对医务人员进行评估，该问卷是根据付出-回报失衡理论模型(effort-reward imbalance model，ERI)[10]开发的，具有较好的信度与效度，广泛应用于各类职业人群的研究中[11-12]。ERI问卷由付出、回报和内在投入3个维度组成，共22条目，采用李克特 5级赋值法设定，各维度得分由各维度的条目得分相加得到。付出和回报维度得分的比值用条目数进行校正后(即付出维度得分/回报维度得分×0.544)作为ERI模式的主要评价指标，如比值>1则判断为付出-回报失衡，内在投入的得分越高越容易产生职业紧张反应[14]。本次调查中，3个维度的Cronbach α系数分别为0.666、0.849和0.798，提示该问卷在本次调查人群中具有较高的信度。

1.3 质量控制

通过IP地址重复审查、逻辑题目设置等对调查对象的答卷质量进行控制，建立问卷审核标准，对回收问卷及时复核，删除缺失超过50%的问卷[13]。

1.4 统计方法

2 结果

2.1 研究对象

本次研究共调查医务人员551人，其中男性240人(43.60%)，女性311人(56.40%)；年龄<30岁222人(40.30%)，30～39岁201人(36.50%)，40～49岁109人(19.80%)，≥50岁19人(3.40%)；未婚230人(41.70%)，已婚321人(58.30%)；工龄<10年229人(41.60%)，10～19年280人(50.80%)，≥20年42人(7.60%)；医生244人(44.30%)，医技125人(22.70%)，护理182(33.00%)；初级职称300人(54.40%)，中级职称180人(32.70%)，高级职称71人(12.90%)；大专及以下学历124人(22.50%)，本科学历247人(44.80%)，硕士及以上学历180人(32.70%)；月收入<8 000元114人(20.70%)，8 000～13 999元241人(43.70%)，14 000～19 999元152人(27.60%)，≥20 000元44人(8.00%)；合同制185人(33.60%)，在编366人(66.40%)；每周工作≤48小时89人(16.20%)，>48小时462人(83.80%)。见表1。

表1 基本情况表 (n)

2.2 不同研究对象满意度得分及职业紧张率比较分析

本次研究结果显示，该三甲医院医务人员总体工作满意度得分为75.07±4.26分，有233人(42.3%)处于付出回报失衡状态。工作满意度得分在不同性别、年龄组、婚姻状态、工龄组、岗位类别、职称、学历、月收入、用工形式、每周工作时间的差异均有统计学意义(P<0.05)。满意度得分在女性、未婚、年龄<30岁、工龄<10年、护理岗位、初级职称、大专及以下学历、月收入<8 000元、编外人员、每周工作>48 h特征人群中较低。付出回报失衡在不同性别、年龄组、婚姻状态、工龄组、岗位类别、职称、学历、月收入、用工形式、每周工作时间的差异均有统计学意义(P<0.05)。职业紧张在女性、未婚、年龄<30岁、工龄<10年、护理岗位、初级职称、大专及以下学历、月收入<8 000元、编外人员、每周工作>48 h特征人群中较高。见表2。

表2 不同研究对象满意度得分及付出回报失衡率比较分析

2.3 满意度与职业紧张的相关性分析

将工作满意度得分分别与付出回报失衡问卷中的各维度做Pearson相关分析，结果显示，满意度得分与付出得分呈负相关(r=-0.101，P<0.05)，与回报得分呈正相关(r=0.499，P<0.01)，与内在投入得分呈负相关(r=-0.397，P<0.01)。见表3。

表3 满意度得分与职业紧张各维度得分的相关性分析

3 讨论

相当一部分国内外研究显示，医务人员的工作满意度及职业紧张状态与离职倾向、医疗服务质量以及患者就医满意度显著相关[5,7,14-16]。本次研究结果显示，该三甲医院医务人员总体工作满意度得分为75.07±4.26分，低于沈阳市三甲医院医生人群(78.31±11.44)[15]，提示本次调查的三甲医院医务人员总体工作满意度一般，有很大的完善空间。有233人(42.3%)处于付出回报失衡状态，高于制造业女工(19.43%)、放射医务人员群体(38.60%)[11-12]，提示本次调查的三家医院医务人员存在较高的职业紧张。

工作满意度得分及付出回报失衡状态均在女性、未婚、年龄<30岁、工龄<10年、护理岗位、初级职称、大专及以下学历、月收入<8 000元、编外人员、每周工作>48 h特征人群中处于较劣势。由于医务人员职业特殊性，存在“四高”特征，女性医务工作者相对于男性医务工作者往往还承担着照顾家庭、教育子女等更多的家庭事务，肩负着“家庭人”与“社会人”的角色，在平衡“家庭”与“社会”的关系时往往需要付出更多的时间及精力，同时女性在心理上更为敏感细腻，相对与男性来说更难调节及平衡工作或生活中的应激事件，因此容易对工作产生不满意进而引起付出回报失衡的状态，与金国忠、尹雪梅等研究结果一致[14-17]。而且亦有研究得出，相比二级妇幼医院，三级妇幼医院护士离职意愿更强，工作满意度更低，护理管理者可采取有效措施提高护士工作满意度[18]。社会支持可以一定程度上缓解职业紧张[19]，对于未婚的医务人员人员来说，已婚医务人员可以在伴侣身上获得更多的工作支持及安慰。相对于医生及医技人员，护士面对患者的时间更长，需要花更多的时间去处理医患矛盾，同时，护士在待遇、晋升以及继续教育等方面的机会更小，同时工作强度及轮班制度导致他们需要投入更多的精力，容易产生付出回报失衡的感觉。年龄小，工龄短、职称低等因素在工作中容易因为工作经验不足，在工作过程中会担心做不好，产生较大的心理负担，进而影响工作满意度及引起职业紧张。收入是工作付出与回报的直接体现因素，收入低者工作满意度更低，更容易付出回报失衡状态。

工作满意度与付出回报失衡导致的职业紧张有一定的相关性，工作满意度与付出呈负相关，回报呈负相关，内在投入呈负相关，与多个研究结果相一致[18-19]，提示提高工作满意度可以在一定程度上缓解医务人员因付出回报失衡导致的职业紧张，进而减少医务人员心理健康状况的发生。

4 小结

本次研究中医护人员工作满意度不高，职业紧张程度较高。适当的职业紧张有利于提高工作的积极性，但持续的职业紧张可能会导致工作满意度下降，导致身心疲惫，继而产生离职意愿。本次研究对医护人员工作满意度和职业紧张做了现况调查，通过了解医护人员工作满意度和职业紧张情况，及时了解医护人员的职业心理状态及工作环境，为管理人员改善医疗工作环境，调整政策、留用人才等提供有力依据，是粤北地区首次对医护人员职业心理方面的研究调查。