发挥企业薪酬福利的激励作用探析

龚雪姣 湖南千金卫生用品股份有限公司

一、相关概念及基础理论

（一）薪酬福利的概念

薪酬指的是支付给员工完成工作之后的相应报酬，属于合法的劳动所得，也是必要支付给员工的劳动回报。在薪酬制度建设和完善方面，基本指向根据同等工作提供相对应的劳动报酬，也就是提供相应工作量合适的工资，是员工提供劳动力必得的资金回报。薪酬制度不尽相同，每个企业、单位、组织，以及团体，实际制定的薪酬标准存在一定的差异，不同地区当中的基本工资也存在差异，甚至同行业当中同样工作也会存在薪酬方面的差异。而福利指向提供员工工作薪酬之外以非现金形式的各类报酬[1]。从实际构成方面来看，可以分为法定福利和公司福利。法定福利属于国家方面强制规定用人单位必要提供给员工的福利项目，包含社会保险、法定假期等，这些内容是企业进行招工时必须提供给员工的福利，由国家强制力保障实施，一旦此福利受损，员工可通过法律途径保护自身的合法权益。而企业福利则是由企业自身制定和实施，这方面各企业之间存在较大的差异，也实际与企业的规模和能力有关。包含班车、员工娱乐活动、休闲设施的提供等等。这些福利内容主要是用作吸引员工，因为，对于员工来讲，其从事某个行业工作时，不同的企业提供的薪酬待遇可能相差不多，但是福利方面却有着很大的区别，所以此种状况下福利薪酬待遇较佳的企业便能够赢得更多人才的关注。

（二）薪酬福利的作用

薪酬福利本身的作用就在于引导员工积极工作，进而完成工作任务。那么在体现薪酬福利本身作用的过程当中，合理设计薪酬福利提供机制也就至关重要。例如，较大的工作量，实际提供了较少的薪酬福利，员工自然不愿意积极参与。因此，合适的薪酬福利提供，会保障员工群体有效参与和完成相关工作。所以，薪酬福利的作用也就是有效保障企业获得稳定发展，确保相关业务工作能够顺利推进和完成，达到企业预期的发展目标。同时，为员工群体提供对应的工作报酬，满足员工的工作发展和生活需求。除此之外，当企业整体的薪酬福利待遇情况较佳时，企业的名声也会传播出去，同时，薪酬福利也可以作为人才招聘的重要福利项目内容之一，对于吸引人才、提高企业声誉来讲也有一定的帮助。

（三）企业薪资结构

关于企业的薪资结构实际指的是企业当中提供给员工薪酬的各项组成。当中包含例如创新鼓励措施、企业社团活动、福利保障和具体岗位薪资等[2]。其中，岗位薪资是基本也是必不可少的部分，这是根据岗位工作需求设定的薪资，一般对标同行业内的相同岗位薪酬。其他的部分则是企业自身根据经营战略和内部管理工作实施需求，合理灵活设置和调整的内容，这主要是通过绩效、福利等相关方式给予员工。这当中也就体现了企业薪资结构的可操作性，而进行具体操作的前提是，达到员工对于薪资的要求和其他薪资结构当中内容的要求。这样可以顺利实现薪资结构的调整，以及满足员工的工作和发展需求[3]。因为，当员工能够良好满足企业的工作、发展需求时，便代表该员工具有较强的创造力、贡献力，此种状况下，便会为企业带来高于岗位薪酬的效益，因此，从企业方面来看，企业应该针对这类人员进行相应的奖励，以此来提高此类人员的工作积极性，让其进一步贡献自己，服务于企业的持续化发展。（见图1）。

图1 具有竞争力的完整薪资架构

二、企业薪酬福利激励的现状及分析

在社会发展的过程当中，我国社会薪资整体水平都获得了极大的提升，实际满足了企业发展和员工各方面的需求。在实施薪酬福利的激励体系建设当中，有能力的企业根据自身的发展实力和各方面能力，建设具有竞争力的薪资福利体系，为吸引人才提供更多条件，同时社会民办企业、中小企业不断出现，薪资结构体系建设方面实际无法与大企业进行对比，因此只能提供合适的薪资和部分福利。相对而言，这样也实际推动了社会的发展。那么，关于目前社会当中诸多企业的薪酬福利激励情况如何，通过有效地调查进行了分析，具体情况如下。

（一）调查结果

从实际调查来看，我国社会薪酬福利激励水平较高的仍是国有企业，这从每年的人才走向当中也就可以清晰看出。在国有企业当中，薪资基本水平明显高于社会普通企业。在福利提供方面，国有企业比较全面，包含基本的一些生活补贴和工作补贴，以及其他细小的例如交通补贴、就餐补贴，以及通讯补贴等等。可以说，国有企业的薪酬福利制度和体系建设，属于标准化、全面的制度体系，部分企业也甚至根据国有企业进行自身薪酬福利制度体系的建设。

除国有企业之外，外资、部分大型企业也更是具有较高的薪酬福利水平。尤其一些特殊岗位薪资福利待遇方面，甚至会高于行业同水平。例如技术研发人员等。其他的社会中小企业所能够提供的薪酬福利，整体属于一般水平，但能够满足社会发展需要和员工的实际生活与工作需要。

（二）存在的问题

对上述调查结果进行分析，可以较为直观地了解，目前也只有国有企业、外资以及一些大型企业能够提供较为完整的薪酬福利，而对于一些中小企业，则是在提供基本的薪资之外，福利提供方面表现参差不齐。具体的问题有：

一是中小企业薪酬福利制度与机构设置不完善，对员工缺乏关注。这样的问题出现并非只是由于中小企业的规模和发展实力限制，而是由于社会人才结构组成方面，普通技能型人才占多数，因此，在选择工作的过程当中，难以进入有较好薪酬福利待遇的企业，进而选择一些中小企业，这样也就反过来降低了中小企业的薪酬福利制度创新和完善[4]。

二是表现薪酬激励手段单一、激励效果不高。具体对于员工方面的工作创新和问题解决，大多企业所能够采取的直接激励办法也就是现金奖励，其中也有部分企业会在绩效、职位方面进行奖励。但整体的激励效果一般，难以全面激发员工的工作创新热情。所以也就限制了企业自身的发展。这主要是因为对激励对象没有进行详细划分，仅仅是以“一刀切”的方式进行激励，此种状况下当激励不具有针对性时，其针对被激励对象所发挥的效用便会降低，由此也造成相关激励效果无法发挥出来。另外，很多企业出于自身条件、效益的限制，在进行激励时激励的现金数额过低，与员工的付出不成正比，由此也可能导致员工出现“付出与收获不对等”的观念，此种状况下虽然是对相关职工进行了激励，但效用并不能很好地展现出来[5]。

（三）薪酬福利激励的必要性

对于企业的发展而言，规模拓展和实力提升是基本目标，也包含了其他大部分发展目标。那么如何保障企业顺利实现这些发展目标。企业所能够采取的基本措施也就是通过薪酬福利水平的提升，来吸纳更多人才参与企业建设和创新，从而为企业的发展壮大提供保障力量。所以这也就是薪酬福利激励的必要性。因为，对于员工来讲，其是企业发展的动力和活力源泉，对其进行薪酬福利激励，能够极大程度上提升此类人员的工作积极性，从而更好地服务于企业的发展，努力实现员工个人成长与企业持续化发展的目标。

三、案例研究

（一）案例背景

A企业主要经营卫生用品。从2011年发展至今，在业务工作范围内，逐渐从省内拓展到了全国范围内，可以说发展实力获得了极大地提升。相应的，在薪酬福利结构方面也进行过多次的调整和优化。目前在薪酬福利提供方面较为稳定，员工群体工作积极性表现也较为稳定。除销售人员之外的固定员工数量目前有68名，负责各部门各岗位的具体工作。

从A企业的薪资结构情况来看，岗位薪资能够提供行业内平均水平的薪资，福利待遇方面，会提供员工一定的节假日福利，每月也会保持一次团建活动。但是在节假日休假方面，由于业务交流问题，双休日无法保证，国家法定节日也会不固定加班，并且没有加班费。这样的特点符合我国大多数中小企业的薪酬福利特点。

（二）优化薪酬福利方案

在发展初期，A企业的薪酬福利提供较为单一，在除基本的岗位薪资之外，会提供一些节假日福利，其他的诸如特殊贡献、创新奖励等，会以直接支付现金的方式代替。所以薪酬福利方案在早期不够完善。甚至较为单薄。而随着规模的壮大和业务的拓展，在薪酬福利待遇方面，A企业进行了一定的优化处理，在部门工作绩效优异的部门中对个人工作绩效优异的员工进行奖励调薪，提炼个人工作绩效优异员工的创新事项，融入了创新奖项，将其加入到了员工绩效考核项目当中进行激励调薪，并且关于创新会提供额外的福利奖励。具体福利内容则是部门或企业随机提供。再有其他的薪酬福利制度也正在不断完善和优化。

（三）案例分析——薪酬福利激励结果

从A企业的薪酬福利待遇优化和完善当中，可以直接看出，关于创新等的激励方式，由原先的现金奖励转变为了目前的奖励调薪加福利提供。奖励调薪不仅以工资形式发放，还会以《光荣榜》的形式进行事迹宣传，这样的转变极大地提升了员工的创新积极性，使得员工可以直观了解自身的发展和能力提升，以及通过绩效考核和对比，能够与其他员工产生差异，提升企业发展建设的参与感，同样满足了个人的发展进步需求。同时将薪酬提供与企业部门的工作挂钩，这样更能促进部门工作积极性和整理性，进而推动企业的发展。所以这样的转变对其他企业薪酬福利制度完善和激励机制建设，具有一定的参考价值。

四、深化企业薪酬福利激励的对策

（一）建立健全薪酬福利管理体系

全面且完善的薪酬福利管理体系，对于薪酬福利的提供和内容的优化具有直接的引导作用。因此，企业需要根据自身的发展情况和员工的工作表现，在薪酬福利管理方面，体现融入员工关怀、创新激励等的内容，这样对于员工在工作当中表现的需求可以进行具体满足，以及员工创新行为也更是可以获得一定的奖励，这样对于员工提升工作积极性和归属感具有重要的作用。进而则是有效反映薪酬福利的激励作用。建立起健全化的薪酬福利管理体系之后，企业内部也会营造出一种比较积极的工作氛围，这对于提高职工的工作积极性，更好地推动企业的持续化发展来讲有着很好的效用。

（二）完善企业薪酬福利的激励机制

关于薪酬福利制度当中的激励机制建设，不同企业有不同的观点和做法，有的企业会对诸如创新行为提供直接的现金奖励，而有的企业则是会将创新纳入员工个人的绩效考核当中，并提供额外的福利待遇。这样的两种单独情况实际表现了上述A企业的创新激励机制变化。所以根据A企业的实际情况，可以明确的是采取绩效奖励加福利提供的方式，实际激励效果好于单纯的现金奖励。所以，建议企业要根据这样的经验和实际效益来完善自身的薪酬福利激励机制。

（三）强化企业薪酬管理机制

企业薪酬管理机制的建立和实施，实际上是为推动自身发展而必要进行的发展规划，以往的发展当中企业只是看到眼前的利益，因此，薪酬提供往往注重短期效益。而在现代化的社会发展当中，企业要能体现战略规划，将眼光放长远，至此在战略规划当中纳入薪酬管理，提升薪酬管理的整体水平，例如，将薪酬提供与企业战略规划挂钩，这样更能促进个人与企业共赢共享的新局面，进而更好地推动企业发展。

五、结语

现代化的社会发展当中，企业薪酬福利的提供，已经不再仅仅表现满足员工工作需求的作用，而是切实与企业的发展联系到一起。所以，企业要关注薪酬福利的重要作用和影响，创新相关机制和管理体系，发挥激励作用，保障自身发展。