西部民族地区高校青年教师成长困境及缓解路径研究

段艳芳

(内蒙古财经大学 经济学院，内蒙古 呼和浩特 010070)

高等学校是社会发展与进步的驱动器，承担着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等重要职责与使命。师资队伍建设是高校发展的重要支点，青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，青年教师的成长关系着高校发展的延续性及长期性。进入21世纪以来，中共中央、国务院、教育部等各部门先后印发一系列政策文件，指出要加强高校青年教师队伍建设，促进青年教师全面发展，引导高校青年教师为实现中华民族伟大复兴贡献力量。如2017年国务院印发《国家教育事业发展“十三五”规划》，提出要推进高校青年教师发展，鼓励青年教师参与教学团队、创新团队。2018年中共中央、国务院颁布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出要全面开展高校教师能力提升培训，重点面向新入职教师和青年教师。2020年教育部等6部门《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中也明确提出，要全力支持青年教师成长，培育高等教育事业生力军。

综合上述政策及文件精神，可以看出，青年教师是现代教育发展及高校建设的重要推动力量，促进青年教师成长已引发越来越多的关注、受到越来越多的重视，对青年教师成长机制的探索也成为高校制度完善的主要着力点之一，成为与师资队伍建设的重要内容。在不断地改革与讨论中，高校青年教师群体成长所面临的一系列现实性问题日益显现。这些问题既具有普遍性，是大多数高校青年教师群体共同面临的；又具有特殊性，不同地区不同高校的青年教师所面临问题的侧重点存在差异。一般而言，国内“双一流”高校相比地方高校，体制机制更为健全，青年教师成长机制相对完善；地方“211”高校又比其他地方高校更胜一筹。西部民族地区高校既不具备“双一流”高校的资源条件，也不具备与之相当的体制机制环境，其高校青年教师成长既面临国内高校青年教师的普遍问题，又面临基于自身情况的一些特殊问题。了解西部民族地区高校青年教师的成长困境、探索缓解路径，既可以推进西部民族地区高校的持续发展，又可以为完善高校青年教师成长机制提供一般的有益借鉴。[1]

一、青年教师是西部民族地区高校引进人才的主要竞争点

高校青年教师泛指年龄在35岁左右，以博士及硕士研究生为主体的，正值由学生向教师角色转变过程中、教学与科研工作刚刚起步、处于职业适应期或拓展期的高校教师群体。他们是高校教师队伍的重要力量。

近些年来，随着“西部大开发”战略不断推进，西部民族地区经济快速崛起，带动了其他各领域的长足发展，西部民族地区高校也迎来了前所未有的发展机遇期。在国家政策、资金的持续支持下，西部民族地区高校在体制机制、学科体系建设及人才培养等方面逐步向着中东部地区高校靠拢，特别是国家“双一流”“双万”计划启动后，西部民族地区高校也加入到了激烈的竞争中。为了增强自身竞争实力，各高校纷纷调整人才引进政策，以各种优惠待遇大量引进外来人才，有的高校甚至提出了高达几百万的薪酬标准及科研经费支持，人才引进的竞争在各西部民族地区高校间频繁展开，出现了高校之间的“抢人大战”。表1所示为西部民族地区高校青年人才引进条件及基本待遇标准。

西部民族地区各高校引进的外来人才一般分为高层次人才、学术骨干及青年英才三类：高层次人才一般为国家级人员(对国家有突出贡献的专家或获得国家级奖项的人员)，学术骨干一般为在其他高校或研究机构工作的具有高级职称的人员，青年英才则是博士后或各类具有博士、硕士学位的人员。高层次人才由于既有学术平台、学术氛围及研究团队等的限制，向西部民族地区流动的意向很弱，一般选择不脱离既有单位，以客座教授或外聘教授等柔性引进的方式指导西部民族地区高校的建设与发展。学术骨干的流动一般出于两方面动机：要么追求更高的学术平台与更好的工作条件；要么为子女寻求更好的受教育环境。西部民族地区往往难以满足这两方面的诉求，导致各高校引进的外来学术骨干也比较有限，多以本地区内部高校教师的相互流动为主。因此，青年博士与硕士人员构成了西部民族地区高校在引进外来人才方面的主要竞争之所在。

表1 西部民族地区高校青年人才引进条件及基本待遇标准

对于即将或刚刚毕业的博士及硕士生而言，一方面由于近几年国内外各高校研究生招生数持续大幅度扩张，高等学历毕业生人数增多；另一方面由于学术研究期限及自身积累的有限性导致学术水平无法充分显露。两方面共同作用使得他们在就业市场上面临严峻的竞争压力及不利的条件。为了寻得理想的工作岗位，这部分人员的择业范围相对较广、就业流动性也相对较强。受到西部民族地区高校优惠待遇的吸引，很多博士及硕士毕业生会选择到西部民族地区就业；还有本身就出生于西部民族地区的博士与硕士毕业生，基于离家近的因素考虑，也会选择毕业后回到家乡工作，成为高校青年教师队伍中的一员。在这一过程中，西部民族地区高校教师学历水平不断提升，青年教师队伍也日益壮大。[2]表2所示为2015-2019年西部民族地区高校各学历专任教师占比变化(%)。

表2 2015-2019年西部民族地区高校各学历专任教师占比变化(%)

二、西部民族地区高校青年教师面临成长困境

刚毕业的博士与硕士生在学生期间接受过全面的专业知识与理论学习，受过严格的学术训练，而且能够选择教师这一职业往往源于对教学与科研的极大兴趣。随着越来越多的博士与硕士毕业生加入到高校科研与教学工作中，这些满怀热情与活力的青年英才为西部民族地区高校带来了新的发展机遇与可能性。然而，西部民族地区高校由于师资力量薄弱、办学经验不足及体制机制不完善等问题，往往更多关注于教师资源的配置，对教师群体本身的成长、特别是青年教师的成长机制及培养机制建设关注不够，忽视了青年教师成长的必要性及长期性。青年博士与硕士进入高校工作后，理想与现实落差大，面临一系列成长困境：

(一)教学系统培训不足且教学任务重

通常来说，作为一名高校教师，应履行四大主要职能：教学、科研、社会服务与文化传承，其中，排在首位的就是教学。在《2018-2022年教育部高等学校教学指导委员会成立》大会上，教育部长也多次强调“高校教师不管名气多大、荣誉多高，老师是第一身份，教书是第一工作，上课是第一责任。”西部民族地区高校所招聘的青年博士与硕士人才，基本上都是非师范院校、非教育学专业毕业，没有接受过系统的教育教学理论、教学技能的学习与素质拓展训练。他们理应在上岗之前接受系统化的培训与练习，通过培训掌握基本的教学理念、教学技能，通过练习探索适合自己的教育教学方式、方法，并在日后教学实践中根据自身情况与特点不断调整、改进并逐步完善。[3]

而实际情况是，大多数西部民族地区高校缺乏针对新进教师系统化的教育教学培训。据访谈了解到，很多高校基本上没有新进教师岗前教育教学培训，青年博士与硕士一毕业即上讲台，中间没有学习与过渡的时间；有一些高校会让新进教师参加省里或市里集中的入职培训，这些培训更多强调教师职责与使命、师德师风建设等内容，专门化的教育教学培训不足，且这类培训往往有名额限制，并不是每一位新进教师均有机会参加；还有一些高校会自己组织一些青年教师岗前教育教学培训，多以系列讲座为主要形式，新进教师由于缺乏教育教学经验，在讲座过程中参与度、互动性不强，收获也比较有限。系统性教育教学培训不足，使得青年博士与硕士难以较快适应教学工作，需要花费大量的时间不断摸索与练习，教学质量与效果在短期内也不能很好保证。

同时，西部民族地区高校由于普遍存在师资力量不足的问题，引入博士与硕士后急于平衡既有的师资配比及教学工作，新进教师入职后不仅没有经过系统的教学培训即要上讲台，还要承担沉重的教学任务。据了解，大多数学校的教学任务按职称进行分配，职称越高教学任务越少，反之，则越多。新入职的博士一般为讲师10级岗，硕士一般为助教12级岗，由于职称较低，需要分担的教学任务最多，讲师一年教学任务量基本要达到350课时以上，助教则要求400课时以上，有些学校甚至要达到500课时。也有少数学校不要求课时量，而是要求课程数量，新进教师每年要上3-5门不同的课程。[4]无论哪一种方式，对于没有经验的新进教师而言，查阅资料、备课加上课都需要花费大量的时间与精力。

(二)科研支持不到位且团队协作难形成

西部民族地区高校在人才引进过程中，虽然为青年教师提供了各类优惠待遇，但也提出了较高的科研要求。优惠待遇一般主要针对博士及以上人员，根据引进人才学历背景、已有成果等，采取一人一议的办法。对应的科研要求分为短期与长期两类：短期主要是指1年或1个科研统计期内(一般不超过3年)；长期主要是指1个聘期内。根据不同的长短期，青年教师需要完成不同的额定科研任务量，硕士毕业生虽没有或只有少量引进待遇，但也需要承担一部分的科研任务。如果到期科研任务未能完成，学校则会按照一定比例减少引进待遇的支付，任务差额过多可能还会减扣现有工资。

表3 西部民族地区高校青年教师人才引进待遇发放与科研任务

青年教师处于学术与科研的起步阶段，青年博士刚刚脱离了导师的指导与帮助，受到个人能力、学术积累及时间、精力有限性的制约，申请或发表高水平成果难度大；青年硕士往往还没有形成系统的科研能力，独立进行学术研究需要经历长期的训练与摸索过程。因此，青年教师要“单打独斗”式的、在有限时间内完成学校要求的科研任务困难重重，这就需要学校提供足够的条件支持及科研团队相互协作力的发挥。

学校配套的科研支持与保障措施是青年教师科研活动顺利展开的必要条件。

西部民族地区高校关于促进青年教师科研发展的相关支持与保障措施明显是不到位的，主要体现在三个方面：科研经验传递方面，大多数高校没有相关的制度性安排，有个别高校会定期召开科研交流大会，邀请科研经历丰富的教师介绍其经验，但由于学科背景差异大、研究领域交叉少，最终的交流效果比较有限，有时甚至被评价为“不在一个频道上的无意义交流”。[5]科研环境供给方面，很多高校教师没有独立的办公室甚至是办公桌，有的十几个人甚至二十几人共用一个办公室，教师上完课便回家，这虽使青年教师有了相对自由的科研场域，但也可能使其丧失了安静稳定的科研环境。科研经费支持方面，部分高校博士学历教师入职后会给予一定的科研经费，但额度比较有限，学术会议、研究调研、科研资料购置等都需要从自己的经费中支出，经费不够用的现象经常发生；硕士学历教师几乎完全没有科研经费支持，只能到处申请各种课题获得有限的经费支撑。

科研团队是快速提升高校青年教师学术水平，促进青年教师充分发挥个人潜力、开展高效科研活动的重要组织形式。[6]西部民族地区高校在科研团队建设及团队合作意识的培养方面存在组织机制不完善、重视程度不够等问题。据了解，大多数高校没有成熟稳定的科研团队；有个别高校引进了一些高水平的学术团队，但由于原有团队成员间已经形成了良好的互助合作形式，青年教师融入困难、归属感差；还有些高校在院系内部会组织针对某一项目申报、研究的团队，这些团队不具有长期性，往往项目结束即宣告解散。高校没有科研团队建设的有效组织机制，青年教师研究领域差异大、沟通交流少、团队带头人难选择、合作意识淡薄等。两方面因素共同作用的结果是，大多数青年教师没有加入任何科研团队，处于自我封闭的“自耕农”状态，团队协作的高效率无法发挥。

科研是教师的主要职责之一，也是促进教师不断提升自我的一个长期、连续性的活动。西部民族地区高校为新进青年教师制定了硬性的短期与长期科研任务与目标，这一方面激励着青年教师不断努力推进科研水平的持续提升，另一方面也使得青年教师承受着较大的科研压力。在学校科研支持与保障措施不到位、有效的团队协作难形成的情况下，为完成科研任务，青年教师盲目跟风各类科研项目，急功近利思想取代长期的思考与探索，科研已不再是主动的自我提升，反而成为个人成长的枷锁。

(三)管理分工不明确且行政琐事占时多

除教学与科研任务外，西部民族地区高校青年教师还要兼职从事一些行政琐事。有些高校不区分博士与硕士，所有青年教师入职后都要坐班，在半年到一年的时间内兼职教学秘书或学团、党支部等行政工作；有些高校对硕士学历教师有硬性的坐班要求，对博士学历教师管理相对宽松与自由。但无论哪种形式、有没有硬性要求，青年教师日常工作中都要花费一定的时间处理行政琐事。

在西部民族地区高校，青年教师基本上都归所在院系管理，只有极个别岗位的青年教师由学校直接管理。由于院系内部缺乏明确的岗位职责分工，学校布置工作给各个学院，学院具体分给各个系部，系部再分给各个教师，一般承担较多任务的则是青年教师。据了解，大多数青年教师认为花费时间最多的是各类高频的行政会议及繁杂多样的表格填写。学校与学院的定期例会、教学安排会、科研推进会、党政学习会、学生工作会、突发事件引起的各种会议等等，几乎每周都要开会，有时一周甚至2-3次会议；再加上学校、学院、系部不定时布置的总结、评估等各方面的表格填写，行政琐事需要占用大量时间。

还有花费时间比较多的就是班主任或辅导员的工作。西部民族地区高校基本上都要求新进教师承担班主任或辅导员工作，这也是各高校职称评选的硬性要求之一。高校教师不仅承担着传道授业解惑的基本职责，更要履行育人的重要使命。班主任或辅导员既是学校与学生沟通的中间桥梁，又是教师育人使命发挥的重要载体。青年教师担任班主任或辅导员既能使其在工作中培养责任感与使命感，又能在实践中探索适合自己的教育教学方式与方法，是一举多得的锻炼方式。但由于很多高校管理体制不完善、行政分工不明确，班主任或辅导员工作被赋予了很多行政化色彩。如班主任不仅要负责班级的日常管理及学生心理健康疏导工作，还要完成各种上传下达的统计汇报，学生毕业时的就业指导、择业推荐及学校要求的就业任务，特殊情况下还要轮流进行学生公寓值班等，青年教师晚间及周末加班处理学生事务成为常态。

大量行政琐事挤占了青年教师提升教学质量、进行学术研究的时间，而且在高校中经常会听到“年轻人就应该多干点，大家都是这么过来的”，这样的观点一代一代传下来，慢慢变成了一种共识。青年教师要完成教学与科研任务需要在有限时间内更高效率地处理各种事情或者付出更多努力、牺牲更多的休息时间。[7]

(四)收入与职称评定双重压力下的低效生活

马克思在对资本雇佣关系的研究中，以“剩余价值理论”揭示了资本家剥削工人的秘密，提出剩余价值有两种产生途径：通过延长工作时间而产生的绝对剩余价值和通过提高劳动生产率而产生的相对剩余价值。高校与教师之间本不存在资本雇佣劳动关系，但西部民族地区高校在对青年教师的聘用中却借鉴了资本雇佣劳动制的管理方式，以定量化的硬性教学与科研任务作为考核指标，青年教师被形象地称之为“知识工人”，从事着计时的教学工作与计件的科研工作。与传统意义上的工人所不同的是，延长工作时间、提高工作效率似乎是青年教师的主动选择并不具有外在的剥削性质。高校虽为青年教师制定了教学与科研任务，但完成与不完成任务的主动权、工作方式与工作时间的选择权仍在青年教师自己手中，青年教师似乎处于一种纯粹的“自我剥削”之中。而事实上，这种“自我剥削”只是一种假象，其背后是西部民族地区高校不合理的收入与职称评定机制。

西部民族地区高校教师收入分为基本工资、绩效工资与奖励三个部分。基本工资是根据职称与教龄确定的岗位工资、薪级工资及其他各项补贴的加总，各高校基本工资差异较大，多则税后8千到1万，少则税后3千到5千。绩效工资分为基础绩效与超额绩效两个部分，基础绩效与职称及考核任务挂钩，不同职称对应不同的考核任务及绩效标准，一般职称越高绩效标准越高，只要完成每年的考核任务就可拿到基础绩效，各高校基础绩效差异不大；超额绩效对应的是年度考核任务以外超额完成的任务量，如超课时量、超科研量、兼职行政事务补贴等所获得的收入。奖励是发表高水平论文、获批高级别课题、申报专利及各类获奖奖励等。青年教师由于教龄短、职称低，其基本工资和绩效工资都处于各高校的中低水平。若高校基本工资整体水平较高，青年教师生活压力相对较小；反之，青年教师则会面临较大的生活压力，有时甚至会面临生存压力。

青年教师要提高工资水平，最重要的就是提升职称水平。而大部分西部民族地区高校对职称评定有严格的硬性指标要求，其中包括工作年限、教学任务量、科研任务量、班主任工作、指导学生论文及获奖等多个方面。据了解，多数高校规定青年教师入职2-3年后可以申报职称评定，申报者要同时满足多方面的要求。教学方面要完成基本的课时任务量或课程数量，且学生评教排名要处于院系前列；科研方面要有一定数量的高水平论文及高级别的科研项目，不同高校对数量及质量的要求差异较大；同时，青年教师要有至少一年及以上的班主任工作经历；要有教学或科研的相关奖项；要有指导学生及获奖的经历等。对于处于教学适应期与科研拓展期的青年教师来说，在与经验丰富的老教师比较中获得学生较高的评价、独立申报并完成高质量的科研成果，短期内完成上述任何一项都非易事，所有任务加总起来就是难上加难。

青年教师要完成高度量化的考核指标，实现收入与职称晋升的目标，只能主动选择多花时间、提高工作效率。在高强度的工作任务与压力下，青年教师面临普遍的焦虑与困扰，主要体现在：日常的教学与行政管理工作已经将有限的时间碎片化，要想做科研只能与时间竞赛，几乎天天都要熬夜；没有时间静下心来好好读书，丰富知识体系以提升自己，也没有时间与学生沟通、指导学生，所有做的事情都以指标激励为基础，不想功利有时也没有办法；为了短期内取得科研成果，盲目跟风各类科研项目，研究分散，难以做出高质量成果；女性青年教师还面临着家庭与事业的两难选择，收入不足以雇佣保姆，自己带孩子又无法兼顾工作；等等。诸多矛盾与问题的存在，使得青年教师无法实现工作与生活的平衡，过着收入与职称双重压力下的低效生活。

三、缓解西部民族地区高校青年教师成长困境的路径探讨

教育行业本不应该存在资本雇佣劳动制度，但随着近些年来高校之间比拼与竞争的加剧，资本雇佣劳动制的管理方式被许多高校引入对教师的管理与考核之中，西部民族地区高校也未能例外。多元化的工作体系与高度量化的考核机制，加重了教师的工作负担，干扰了教师的工作目标，特别是对青年教师而言，出现了学校培养与个人发展的短期化与盲目化倾向。这种状况背离了教书育人、执着科研的本质，不利于教师成长与学校长远发展。西部民族地区高校应该回归本位、不忘初心，以系统化的进修培训制度、明确的岗位分工、健全的保障体系与互补的团队建设、合理的收入考核机制切实为青年教师成长提供充足的外部支持，同时鼓励青年教师形成自我发展的内驱动力，实现青年教师与高校的协同发展。

(一)建立系统化的青年教师培训与进修制度

教师既是一个高度专业性的职业，又是一个“良心活”，其工作的成效与结果既取决于教师的专业素质技能，更取决于教师对待职业的态度。作为一名高校教师，要做好岗位工作至少需要具备四个条件：一要有扎实全面的知识体系，这是从事教学与科研工作的基础；二要有积极的工作态度，对学生与工作保持充足的爱心与热情，这是做好工作的重要保障；三要有不断提升自我的意愿与要求，这是工作取得进步的持续动力；四要有灵活的分析问题、解决问题的能力，这是完成各项任务的重要条件。基于此，西部民族地区高校应该为青年教师建立系统化的培训与进修制度。首先，青年教师入职两年内要参加“岗位适应培训”，帮助其全面理解教师这个职业、深入感悟教书育人的理念、分享与传递教学与科研工作的经验等，让青年教师在培训中充分感受到教师职业的崇高性，由此形成工作的自觉性，以良好的工作态度与积极的进取精神更好更快地适应学校环境与教师工作。其次，青年教师入职三年到五年内要参加职业进修培训，针对教学与科研工作中存在的问题，有目的性地组织教学与科研能力提升与专业发展培育等方面的进修培训，持续提高青年教师的教学、科研水平与处理日常事务的能力。最后，针对不同层次的青年教师，还应不定期为其提供继续深造学习的机会，如博士研究生可为其提供国际交流、访学与合作项目的机会，硕士研究生可鼓励其继续读博学习等。通过这样的方式，实现高校“引进与培养并重”的双轨制人才优化方案。

(二)明确院系在青年教师成长、条件支持与团队建设中的主体责任

西部民族地区高校对青年教师的招聘与引进工作一般由学校人事管理部门负责。人事管理部门根据引进人才的学科背景与擅长的科研领域将其划分到二级学院，由院系承担青年教师的日常管理、安排青年教师的具体教学与科研工作并对青年教师的基础绩效进行分配。因此，院系最为了解青年教师的实际工作与生活情况，是沟通学校与青年教师的桥梁，在青年教师成长、条件支持及团队建设中应承担主体责任。要更好地促进青年教师的成长与发展，院系在日常管理与运行中，应做好内部职责与工作分工，减少耗时的行政琐事，以保证青年教师的教学与科研时间；多听取青年教师对自身成长的看法及科研、教学中所面临的困难，及时反馈到学校，以便积极帮助青年教师解决并争取相应的支持条件。同时，院系还要经常组织各类教学及科研交流活动，方便新老教师之间彼此了解与合作；根据院系内部教师各自擅长领域，搭建优势互补的各类教育教学与科研团队，也可帮助联系外部资源及团队开展广泛合作，建立团队及个人成果的推荐及奖励机制，以此激励青年教师在相互交流中不断提升自我，取得更多更优质的成果。

(三)以合理的岗位划分平衡教学、科研与行政事务的矛盾

近些年来，为适应高等教育发展的需求，中共中央先后颁布了一系列文件，要求完善高校教师岗位分工制度，多元化教师考核晋升机制，在鼓励教育教学发展、重视日常教学质量的同时，破除轻教学、轻育人、唯论文、唯奖项等倾向。在此背景下，国内一些高校开始尝试对教师进行分岗分工管理。教师根据自身的实际情况选择适合的岗位，或专注于教学或专注于科研，各尽所能、各司其职，不同岗位建立不同的考评机制。而西部民族地区高校由于科研水平整体落后，根本不具备岗位划分的实际条件，在科研追赶一流高校、提升教学质量的双重目标下，各高校对教师工作提出了更高要求、添加了更多新的指标，教师的压力与任务不仅没有减少，反而加倍增加，青年教师的工作任务则最为沉重。这一状况使得高校发展与青年教师个人成长之间出现矛盾，二者难以协同发展，难以形成良性循环。西部民族地区高校应以合理的岗位划分平衡青年教师所面临的教学、科研与行政事务的矛盾，可将教师岗位划分为：专门从事教学方法与模式探索、以提升教学质量与教学水平为目标的教学岗位；专门从事学术研究、以承担各级各类项目、发表高质量成果为目标的科研岗位；专门从事教学与科研兼顾的教学科研岗位，其中又可细分为偏重教学类或偏重科研类；专门从事组织和协调学生事务、推进学校对外合作与科研成果转化的社会服务型岗位等。通过合理的岗位分工，西部民族地区高校既可以在充分发挥青年教师个人特点与优势中提高工作效率，又能减轻青年教师的工作任务与压力。

(四)探索科学合理的收入与绩效考核机制

合理的收入制度是青年教师安心从事教学与科研工作的基本物质保障，也是激励青年教师工作潜能与积极性的有效方式。根据马斯洛需求层次理论，人不仅有生存需求，还有受尊重及自我实现的需要。青年教师作为学历水平与素质技能较高的群体，除了基本的物质需要满足外，更加需要追求自我价值的实现。西部民族地区高校青年教师由于入职年限短、职称水平低，其基本收入水平普遍偏低，日常生活开销有时甚至难以满足，更谈不上高层次的精神追求。随着中央财政对教育支出投入的逐年增加，西部民族地区高校也应该多角度探索青年教师科学合理的收入分配方式，从收入分配的整体布局出发，切实提高青年教师的基本工资水平。在此基础上，根据岗位划分的实际情况，应针对不同岗位制定不同的绩效考核与晋升机制。教学型岗位以教学相关成果作为考核指标，科研型岗位以科研成果作为考核指标，鼓励青年教师专心于某一核心领域，建立自身核心优势，实现自我价值的最大限度发挥；针对某些教学水平高或者科研能力强的青年教师，高校应当对其进行鼓励和表扬，并根据实际情况稍加放宽标准给予其职称晋升或是岗位晋级的机会与条件。