部分员工降薪操作指引

2022-04-08 01:02:01张丰
人力资源 2022年3期
关键词:民主协商降薪合理性

张丰

当前,如何通过缩减开支渡过难关成为企业面临的首要难题。根据人力资源和社会保障部《人社厅明电〔2020〕5号文》的通知,“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员”。相较于裁员,人力资源和社会保障部建议的调整薪酬等方案既可以实现稳岗保就业,又能直接降低企业人力成本,既兼顾了企业和劳动者的利益,又能帮助企业在困境中存活下来。

实践中,企业可能只需要对部分员工降薪,包括因经营需要对高管层降薪,或因组织架构重整,所涉部门员工薪随岗变等等。相对于全员降薪,仅对部分员工降薪,可能造成“差别待遇”,更容易遭到当事员工的强烈抵制。一旦发生争议,诉至裁审机构时,裁审员也会对企业降薪的合理性进行更为谨慎的审查。然而,每家企业的实际情况千差万别,只要能做出充分合理的解释,也没必要进行一刀切的操作。

《劳动法》第四十七条规定,“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。在不低于最低工资标准的前提下,薪酬福利属于企业的用工自主权。但是,一旦薪酬福利以劳动合同或者规章制度的形式与员工约定好之后,就需要全面履行。此时,法律没有赋予企业所谓单方“降薪权”。企业若计划降薪,仍须在法律的边界内谨慎行事。

首先,对疫情中感染新冠肺炎的患者、疑似病人、密切接触者等在其隔离治疗期间或医学观察期以及采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的员工,企业应当视同提供正常劳动,支付相应的工作报酬,不得降薪。

其次,检视拟降薪员工的劳动合同或经民主程序制定并已公示的薪酬制度是否有涉及降薪的约定或规定。比如有的薪酬制度会规定“部分薪酬取决于绩效,而绩效根据销售额、利润或部门业绩等因素决定”。有约定或规定,企业依约或依规处理,本文不讨论此种情形。

再次,若无相关约定或规定,企业须根据自身实际情况,评估各降薪路径的合法性及合理性,选取适当的降薪策略。如通过民主协商程序制定或修订薪酬制度,或与员工协商一致变更劳动合同并以书面形式确定下来,以达到调整薪酬的目的。

●路径一:停工停产

关于停工停产的规定多见于工资支付规定中,如《上海市企业工资支付办法》第十二条规定,“企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准”。可以看出,停工停产实际上可以达到减少薪酬支出的目的。但是,相关规定未提及适用条件或者是需要履行的程序,因此,停工停产在很大程度上是企业经营自主权和用工自主权的表现,为企业平衡商业风险和稳定劳动关系提供了一种方案。

当然,这并不意味着企业可以自由决定何时停工停产,并且,停工停产适用于整个部门或生产线,不可针对部门或生产线中的个别员工使用。实践中,裁审机构将重点考察企业针对部分员工进行停工停产的合理性,包括企业经营状况是否需要停工停产,停工停产对象选择的合理性等等。另外,《劳动合同法》第四条规定,用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并将重大事项决定公示,或者告知劳动者。停工停产涉及员工工作中止、薪酬福利等重大事项,所以企业也需要履行上述程序。另外,因仅对部分员工停工停产,所以企业在履行民主程序时,应当听取所涉员工的意见,并取得他们中大多数的支持。

●路径二:薪酬制度

如上文所述,若所涉员工的劳动合同或者企业的薪酬制度中已有关于降薪的约定或规定,可依约或依规处理;若没有,企业亦可通过民主协商程序制定或修订薪酬制度。司法实践中,除国有企业需经职代会审议通过外,企业可拟订方案后通过邮件等方式征求所涉员工意见,再通知相关员工执行。虽然民主协商程序的最终决定权实质上仍归企业,但任何权利都不得滥用,企业在降薪过程中应当和所涉员工充分沟通降薪的必要性和降薪措施的合理性。

此外,即使制定或修订的薪酬制度经过民主协商程序,其效力仍低于劳动合同。在2018年的一起案件中,二审法院表示“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容……虽然《岗位竞聘和安置实施办法》经过公司职工代表大会表决,但员工未予接受……一审认为职工代表大会决议已直接变更了员工的劳动合同,缺乏依据”[详见(2018)沪01民终7129号]。

笔者建议,企业可先对劳动合同约定以外的项目进行调整,如减少浮动性、激励性奖金项目,避免与劳动合同发生冲突。当冲突不可避免时,民主协商程序之后还要与所涉员工签订书面同意确认书。

●路徑三:一对一协商

直接与所涉员工一对一沟通,达成一致后再落实到书面协议。若选择此路径,建议企业在与员工谈判的过程中,如实说明企业当前的生产经营状况、面临的财务困难,取得员工的信任与理解,尽量站在员工的角度设计降薪方案,向员工阐述降薪方案的合理性。就降薪方案而言,企业可从以下几方面进行完善:

1.建议对不同的员工适用不同的降薪幅度,自上而下按比例递减,如高管降薪不超过50%,中层降薪不超过30%,基层降薪不超过10%;

2.建议明确约定临时性降薪的期限,如初步设置为3—6个月,并保留根据经营情况进行适当延长或缩短的可能性;

3.建议明确约定今后是否补发,如约定当企业经营好转时根据实际情况补发工资,如此,从“降薪”变为“缓发”;

4.经营生产业务不饱和时,除单纯降薪外,还可以提出缩短工时、轮岗轮班等方案以减少工作量,同时与员工协商根据实际工作量调整薪酬。如此,相对于工作时间不变而收入减少更易说服员工。

以上是疫情期间适用于企业调整部分员工薪酬的三种路径:路径一与路径二适用于整条生产线、整个部门或同类岗位的所有员工,不可针对个别员工使用;路径三则适用于个别员工降薪,并且对于特殊员工(如三期女职工),降薪必须达成一致。当然,各路径也并非相互排斥,可以针对具体情况搭配使用。无论企业决定通过何种路径降薪,均应注意固定并保存相关证据,如相关财务报表、现金流量表、人工成本核算表等材料,以证明降薪的必要性及降薪方案的合理性。

如果企业没有履行必要程序,或者没有与员工达成一致即单方降薪,将承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条和第八十五条,企业未及时足额支付劳动报酬导致员工解除劳动合同的,需补足差额部分并支付经济补偿金;若员工向劳动行政部门投诉,企业限期仍未支付差额部分的,除须补足差额外,还应向员工加付赔偿金。因此,因疫情而经营困难的企业,应采用合法合规的降薪操作方式,切不可逾越法律的红线。

企业与员工共生共荣,密不可分,企业的蓬勃发展源于员工的劳动和创造,员工的生存和价值实现亦依托于企业。疫情之下,企业营收持续缩水,而运营成本却继续支出,合理降薪既能解企业财务燃眉之急,又可稳员工之岗位。因此,相对于裁员而言,合理降薪是企业应优先考虑的自救方案,实际上也是员工的自救方案。当然,我们也希望相关部门能继续出台有利于企业的政策,给予实质性帮助,助力企业与员工一起走出困境,共克时艰。

作者单位 上海江三角律师事务所

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