劳动法应明确肯定多重劳动关系

孔凡斌

(武汉交通职业学院,湖北 武汉 430065)

话题的引入:某总公司下辖A、B、C 三个子公司,四个公司之间高度关联甚至混同。2017年陈某与A 公司签订劳动合同,但并未在此公司工作,没有上一天班和领一分钱工资。按总公司安排,陈某到B、C 公司任职,工资由C 公司发放,社保由其缴纳,工作上由总公司和B、C 子公司差遣,亦即公司混同用工。后因与总公司和B、C 公司劳动报酬纠纷,陈某起诉这四个公司。某地法院认为,陈某与A 公司之间,因双方解除劳动合同时已约定彼此无任何经济纠纷(陈某签此合同时认为劳动报酬的支付主体是总公司和B、C 公司),因此A 公司不应承担任何责任;陈某与后面三个公司之间,因未签订劳动合同,未建立劳动关系,因此也驳回陈某对这三个公司的起诉。于是陈某投诉无门。

法院这个判决当然是有问题的,症结在于只承认一重劳动关系。陈某与后面三个公司之间,毫无疑问已经构成了事实上的劳动关系。这就导入了一个问题:我国劳动法上是不是认可多重劳动关系?

一、多重劳动关系的产生及表现形式

多重劳动关系是指一个劳动者同时与两个或两个以上的用人单位建立或形成的均符合劳动关系构成要件的用工关系①。在计划经济时代,劳动者与用人单位是单一劳动关系,每个劳动者隶属于某一单位。彼时劳动力是国家计划配置,用工形式是国家或集体用工,劳动管理是国家制定统一的劳动管理奖惩办法,企业照章办事,调节方式是行政调节。在单位工作也是劳动者唯一的收入来源。改革开放后尤其是社会主义市场经济体制建立之后,劳动力市场孕育和发展起来,用工形式也逐渐走向多样化。从早期的国企技术人员到私企兼职,到后来的下岗职工再就业,再到农民工进城,以及劳务派遣制度出现,尤其是“互联网+”时代的到来,以平台经济等新业态为基础的就业形式出现,企业与劳动者的劳动关系从单一走向复杂化。“市场机制构成了多重劳动关系生成的外部环境;‘互联网+’产业的勃兴提供了多重劳动关系发展的广阔空间;经济全球化巩固了多重劳动关系发展的市场基础;劳动者个体追求多样化构成了多重劳动关系发展的内在动因。”[1]“从长远来看,适应劳动用工形式多样化、灵活化的经济社会需要,变革劳动法调整模式是劳动法制发展的大趋势。”[2]

目前,全日制劳动关系多重化的主要表现形式是:(1)企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,在保留原单位劳动关系的同时,再求新职;(2)业余兼职。劳动者与原单位劳动关系和劳动内容不变,是利用业余时间到新单位从事有报酬的劳动;(3)劳动者一方未依法与原用人单位办理劳动合同解除或终止手续,即被其他用人单位聘用,到其他用人单位工作。

近些年来,又出现了一种新的劳动关系复杂化形态,就是集团公司或关联企业混同用工。一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作,或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中,以此混淆劳动关系,逃避法律责任。发生劳动争议后,几家单位互相推诿,造成劳动者维权困难。比如“张冠李戴”:劳动者明明与甲公司签订劳动合同,实际却被安排在乙公司工作;比如“借调委派”:变更用工主体,或者刻意将员工的劳动关系、工资发放、社保缴纳等分散在不同的关联公司,造成劳动关系主体难以确认;比如“暗度陈仓”:通过关联公司之间的“承包经营”,阻断劳动关系;再比如“公司混同”:即一套班子、几块牌子,让劳动者自己也说不清究竟是哪个公司的员工。无论通过以上哪种形式,结果都是劳动者权益被损害。如果固守劳动关系单一化理论,那么最主要的后果是劳动者无法与真正的用工单位确认劳动关系。实际用工单位推卸了责任,而伪装成用人单位的关联公司却是空壳公司或严重资不抵债,根本不具备承担责任的能力。如果劳动者与实际用工单位的劳动关系得不到仲裁机构或法院确认,那么劳动者的权益就会落空。

二、学术界和司法实践分歧

如何对待多重(包括双重)劳动关系? 立法态度并不明朗,现有法律中并无“双重或多重劳动关系”的字眼。无论是《劳动合同法》还是相关司法解释,均是采取既不禁止也不提倡的态度。学术界有分歧,司法实践中更是各自为是,裁判标准不统一,类案不同判的例子比比皆是。

反对者认为:“劳动力所具有的人身依附性决定了在同一时间内,劳动者只能与一个用人单位的生产资料相结合,从而只形成一个劳动关系”[3]。“双重劳动关系者严重侵害了国家、集体和自身的利益,扰乱了市场,破坏了劳动权利和义务的统一。对双重劳动关系的清理已刻不容缓。我们建议废止在特定时期国家所颁布的保护和支持双重劳动关系的有关规定,从而彻底清除当时所产生并一直延续至今的所有的双重劳动关系。”[4]

反对者的立法依据是《劳动合同法》第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”。他们据此认为,本条款的立法意图就是禁止用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,亦即一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系,以维护劳动关系稳定。

司法实践“王安平与安阳市谦和染料化工有限责任公司劳动争议纠纷上诉案”②中,安阳市北关区人民法院认为:“安阳市染料公司于1993年至2001年为原告交纳了养老保险金,证明原告与安阳市染料公司之间在2001年之前存在劳动关系。原告到被告处工作时,未与安阳市染料公司解除劳动关系,由于我国不承认双重劳动关系的存在,故原、被告之间是原告提供劳动力、被告支付报酬的雇佣关系”。再如重庆市高级人民法院《蒋波与重庆化医新天投资集团有限公司合伙协议纠纷申诉、申请再审民事裁定书》(2020)渝民申2848 号,裁判要旨:“我国劳动法律禁止劳动者存在双重劳动关系”。

不过近些年来,学界对单一劳动关系观点的质疑日益增多。“双重劳动关系不仅是一种具体制度安排上的重构,更是一种劳动关系规制理念的更新。”[5]“2008年《劳动合同法》施行以后,尽管尚有对多重劳动用工关系的质疑,但‘肯定说’已成为学界共识。”[2]

司法实践中,更多的法院是倾向于认可双重或多重劳动关系,并据此裁决此类纠纷。如北京市高级人民法院《介智华与普瑞森能源科技(北京)股份有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》(2019)京民申4954 号,裁判要旨:“根据《劳动合同法》相关规定,法律并不禁止双重劳动关系,即使再审申请人与案外人公司系劳动关系,亦不能因此否定其与本案被申请人之间存在劳动关系”;武汉市中级人民法院《冯奇坤与湖北华博电机有限公司、湖北华博三六电机有限公司劳动争议二审民事判决书》(2016)鄂01 民终1569 号,裁判要旨:“结合《劳动合同法》第39 条、第91 条来看,该法并未将一个劳动者与多个用人单位建立多重劳动关系视为违法,若劳动者对完成本单位的工作任务没有影响,那么,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系就可以合法存在”。类似的判例还有江苏省高级人民法院(2019)苏民申6599 号民事裁定书、山东省高级人民法院(2020)鲁民申9661 号民事裁定书、安徽省高级人民法院(2021)皖民申56 号民事裁定书等。

三、劳动法应明确肯定多重劳动关系

笔者赞成肯定说,其理由:

(一)现行法律并没有否认多重劳动关系

其一,《劳动合同法》在这方面有两个相关条款:第39 条,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同……(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”;第91 条,“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”。关于第39 条第四项,这应该是推定双重劳动关系能够成立的主要依据,即劳动者可以同时与其他用人单位建立劳动关系,但如果对完成本单位工作任务造成严重影响或者经用人单位提出,拒不改正的,则用人单位可以解除劳动合同。反推就是如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系,没有对本单位工作造成影响,或者本单位未提出反对意见的,则可以建立双重劳动关系。而关于第91 条,这也是否定论者的立法依据。其实,此条款正确的理解应该是:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。但如果没有给其他用人单位造成损失呢? 立法的意图不难判断,那就是默认“招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者”的合法性。因此,此条款至多是对双重劳动关系的限制性评价,而非否定性评价。

其二,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第32 条第二款:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理”。这些人员与原单位当然保留了劳动关系,此条规定明确了特定情况下的双重劳动关系,即在一定程度上认可的双重劳动关系。

其三,劳动和社会保障部《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》(劳社部函〔2004〕256号)和最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释〔2014〕9 号)专门规定:“职工与两个或两个以上单位建立劳动关系,工伤事故发生时,职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位”。在这里,两个文件已经明示认可了“两个或两个以上劳动关系”。

从以上相关法律规定可以推出法律并没有禁止双重或多重劳动关系的存在。

(二)最高法院判例

最高人民法院《中远海运特种运输股份有限公司、张立飞船员劳务合同纠纷再审审查与审判监督民事裁定书》(2020)最高法民申2531 号,裁判要旨:“我国现行法律并未禁止劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系,再审被申请人(一审原告)与案外人公司之间的劳动关系成立与否,不影响原判决对其与再审申请人之间存在劳动合同关系的认定”。需要说明的是,最高人民法院的判例也是法律渊源之一,其效力等同于司法解释,对同类案件具有指导意义。应该说,最高法院此判例具有奠基意义。

(三)地方立法的先行

很多地方立法早已认可了多重劳动关系。《山西省劳动合同条例》第13 条规定:“劳动者与用人单位尚未解除或者终止劳动关系的,经与用人单位协商,可以与其他用人单位订立劳动合同,新用人单位应当履行为劳动者缴纳社会保险费的义务”。出台类似规定的还有《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》第3 条、《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》(苏高法审委〔2009〕47 号)第1条等。荆楚网2005年7月8日新闻报道《鄂下半年社保扩面》载明:“省劳动保障部门将具体根据企业的经营情况,采取不同的征缴方式。对具有多重劳动关系的劳动者,各个用人单位都必须为其参保,个人账户实行并账处理”[6]。官方此新闻报道谈到了多重劳动关系的参保办法,说明在湖北,多重劳动关系是得到官方认可的。综之,上述地方性法规和文件都承认了多重劳动关系的合法性,对第二个用工关系按劳动关系而非劳务关系处理,但均不支持缴纳双份社会保险。

地方立法的先行试点,也是我国立法技术的一个方面。或者说,从这个角度,也可以判断国家劳动立法的下一步方向。

(四)明确认可多重劳动关系有利于保护劳动者合法权益和促进劳动力市场的繁荣

社会主义市场经济体制鼓励资本、技术、劳动和管理等要素进入市场进行优化配置,让一切创造财富的源泉充分涌流。法律保护多重劳动关系,必将促进劳动力市场的繁荣和用工形式的多样化,让劳动力资源得以充分利用,这于个人于企业都是有利的。对劳动者个人来说,出现多个用工主体时,后面的第二个乃至多个用工关系能够被认定为劳动关系而非劳务关系,其就能得到劳动基准法的法益保护,如社保、经济补偿金、劳动时间、劳动保护、节假日加倍工资等。反之,如果固守“劳动关系单一性”理念,于企业而言,不利于其招聘某些急需的技能型人才;于劳动者个人而言,这既违背择业自由的原则,也会让其丧失劳动基准法的相关法益保护,这不符合劳动法的立法宗旨。劳动关系的双方,劳动者是相对弱势方,因此劳动立法始终是向劳动者权益倾斜。“共享用工的一重劳动关系规制,背离劳动关系认定理论,忽视劳动者保护价值。”[5]“历史地看,雇佣关系从来不是一成不变的,而是随着生产力的提高,因应经济社会变化所作出的相应认知调整。”[7]明确认可多重劳动关系,也可堵塞法律漏洞。如前文所述的某些集团公司混同用工,通过将员工的劳动关系与实际用工予以分割的手段来混淆劳动关系,逃避法律责任。如果劳动争议仲裁机构和法院据实认定了劳动者与实际用工单位的事实劳动关系(这个劳动关系往往是双重或多重),那么用人单位不管用什么方法,“张冠李戴”也好,“借调委派”也好,“公司混同”也好,都无法规避劳动法上的用工责任。

(五)多重劳动关系有其法理意蕴

从属性是劳动关系的基本特征(包括人身从属、经济从属以及组织从属三个方面),也是劳动关系认定的理论基础。人身从属性表现为在劳动关系中,用人单位对劳动者有分派、指挥、监督、检查等的权利,强调用人单位的分派与指挥权以及劳动者处于被用人单位所掌控的地位,劳动者无法在工作中体现创造性;经济从属性表现为用人单位按约定或法定给劳动者提供劳动报酬和劳动条件、劳动保护;组织从属性表现为劳动者的工作是用人单位业务的一个组成部分,以及劳动者服从用人单位的岗位安排。判断劳动者与用人单位之间是否属于劳动关系,根本的标准就是这个“从属性”。这也是劳动关系与劳务关系的区别所在,后者是平等主体之间的关系。劳动者与用人单位之间,只要符合这个从属性,均应认定为劳动关系,这个劳动关系可以是一个,也可以是多个。双方只要是自愿,并合乎劳动法的相关规定,国家并不干预劳动关系的个数,亦无干预的必要,这也是市场经济发展的要求和结果。劳动法也从来没有宣称“劳动关系唯一性”。

另外,我们必须尊重市场经济条件下用工形式多样化这一客观现实。王全兴教授认为,生产要素基本组合可以分为三类:本人劳动力 + 他人生产资料(劳动条件);本人劳动力 + 本人生产资料(劳动条件);本人劳动力 +他人生产资料(劳动条件)+ 本人生产资料(劳动条件)[8]。这一分类揭示了生产要素组合的主要形态。从发展趋势分析,未来还有更多组合的可能。市场经济体制下,劳动方式不仅限于劳动者与用人单位生产资料结合这一传统的标准劳动关系,还包括“劳动者+本人生产资料”和“劳动者+本人生产资料+用人单位生产资料”等组合,所以单一劳动关系论者的理论基础并不符合社会现实。互联网又打破了用工形式的物理时空隔阂,各种新业态、新用工模式不断涌现,数据信息资源的跨时空性为劳动者多元就业、用工提供了便利和更多可能,互联网空间成为劳动力与生产资料结合的新平台和节点。劳动者利用数字技术同时打几份工的情况很普遍,那么劳动者与平台之间的关系到底如何界定? 新经济形态给我们提出了新课题。

《劳动合同法》第7 条明确规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。这表明劳动关系确立的标准是“用工”而非形式上的合同。法律对此“用工”并没有作次数的限制。在实践中混同用工、共享用工并不鲜见,如果囿于形式上的劳动合同而无视实际用工的客观事实,进而否认多重劳动关系,则与《劳动合同法》第7条和劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》第1 条之规定相悖。

他山之石可以攻玉。域外立法顺应共享经济弹性用工的发展趋势,对多方雇佣用工持包容态度,但是仍然遵守劳动法劳动者保护的基本价值而对它们予以多重规制。如德国的“双重劳动关系”理论、美国的“联合雇主”规则、加拿大的“共同雇主或关联雇主”规则、欧盟的“共享员工”制度等,均认可多重劳动关系。如匈牙利《劳动法典》第86 章第195 条规定,为履行工作职责,多个雇主可以与同一雇员订立一个劳动合同,多个雇主需对该雇员劳动相关的诉求承担连带责任[5]。这些,值得我们借鉴。

四、余论

或许有人担忧:多重劳动关系会不会造成劳动者工伤、社保和相关责任承担的推诿和混乱?笔者认为这个担忧是多余的。首先关于工伤责任承担问题,如前所述,劳动和社会保障部《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》(劳社部函〔2004〕256 号)和最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释〔2014〕9号)专门规定:“职工与两个或两个以上单位建立劳动关系,工伤事故发生时,职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位”。也就是说,不管劳动法是否认可多重劳动关系,相关法律法规已经就劳动者工伤责任承担问题单独作了规定,工伤责任并不会落空。其次关于社保缴纳问题,根据《社会保险法》的规定,我国社会保险的主体具有唯一性,即每个劳动者只有一个社保账号,这个账号就是身份证号码,因此不存在社保重复缴纳的问题。按《劳动法》规定,企业必须为每个劳动者缴纳社保费用,这是强制规定,也是劳动合同的必填项目。多重劳动关系境况下,几个用工单位由谁来缴纳此笔社保费用或他们内部如何分摊,那是他们自己协商的事,最终总有一个用工单位以其名义尽此义务。再次关于责任承担(如劳动报酬、离职补偿金等)问题,这不属立法范畴,而是审判中法官自由裁量权的问题。司法实践中一般是判令一个用工单位承担责任,其他用工单位承担连带责任。有些省市高院已经就此问题作了内部规定。总而言之只要认定了劳动关系,劳动者的权益就不会落空。

市场经济的发展,必然出现一些新情况新问题,立法也要与时俱进。《劳动合同法》2008年颁布实施,为维护法律的权威性稳定性,目前不宜修改。比较适宜的方式是最高人民法院以司法解释的方式完善之。目前最高法院正在讨论草拟《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》,并广泛征求意见。笔者建议在此《解释(二)》中明确肯定多重劳动关系,以统一全国各级法院对此类案件的裁判。

最后,回到本文开头的那个案例。对用人单位这种利用关联企业“张冠李戴”“虚实衔接”手段来混淆劳动关系、逃避法律责任的行为,法院不应该纵容。正确的做法应该是认定陈某与总公司和B、C 子公司之间均构成事实劳动关系,本案是多重劳动关系,法院应予立案审理。当然,陈某究竟是否应该获得诉请的劳动报酬,那是实体审理之后才能得出的结论。法院首先不应该依据所谓的“劳动关系唯一性”观点剥夺当事人的诉权。

注释:

① 本文所述的多重劳动关系是特指全日制劳动关系,至于非全日制多重劳动关系,《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》已有明确规定,在此不讨论。本文所述的多重劳动关系包括双重劳动关系。

② 本文所引案例均摘自中国裁判文书网:https:/ /wenshu.court.gov.cn。