用好评价指挥棒，让教师职称“称职”起来

高慧斌

2015年，人力资源社会保障部和教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，这是自2009年、2011年两次颁发试点意见，从3个省份的3个地级市试点扩大至30个省份的109个地级市试点之后，决定于全国推行的审慎之举。改革不仅设置了“正高级”职称，而且统一职称等级，规定了与事业单位相衔接的聘任制度。2018年，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，再次明确强调提高中级、高级教师岗位比例，实现评聘结合。

依据上述意见，各地因地制宜，以提高高级教师职称比例、合理科学设置评价标准等方式积极推进职称制度改革。尤其是向乡村教师倾斜的优惠政策，缓解了乡村教师、小学教师评高级职称难的问题，让不少教师享受到政策红利，且通过合理的岗位聘用，有效呈现了高级职称评审结果，调动了广大教师的积极性。但随之而来的是，一部分教师评上高级职称后，不仅不再履职尽责，甚至选择“躺平”。这违背了中小学教师职称制度改革的初衷，破坏了评聘衔接的管理生态。为此，各地出台了一些举措。如海南省教育厅、省人社厅印发《海南省中小学教师高级专业技术职务聘期管理办法》，自2022年3月1日起正式施行。该文件旨在破除中小学高级职称教师“终身制”，激发教师队伍活力。如何让高级教师发挥其应有的价值和作用，真正使其“称职”起来，还需在评价上下功夫。

评什么——明确高级教师合理的评价标准。2015年印发的《中小学教师水平评价基本标准条件》明确提出各级教师应达到的水平，为教师评价指明了方向。其中，针对高级教师的要求可概括为如下四点：在坚持一线教学时较为出色地引导学生健康成长、具备扎实的学科教學理论基础和个人特色、教育教学研究能力及成果突出、指导和培养年轻教师。对正高级教师的要求更注重上述四点中的卓越性、系统性、引领性和专家性。因此，获评高级教师决定了其在学校教育教学的使命和责任，核心就在于坚持一线教学、持续理论学习、强化教研能力和指导青年教师。高级教师不仅要做好自身教学工作，更肩负提高教育教学质量、帮助青年教师成长的重任。

谁来评——实施适切的评价方式。高级教师任教的学校是评价教师水平的责任主体。高级教师水平体现的不同方向决定了由谁来评，其一线教学所承载的是否积极引导学生健康成长的职责，应以学生和家长评价为主;其依据理论提升而带来的教学业绩是否在不断丰富教学特色，应以同行实践专家评价为主;其教育教学研究的能力是否不断提升，应以同侪评价为主;其指导和培养青年教师时是否发挥有效作用，应以青年教师评价为主。在明确由谁来评的基础上，应符合工作量要求，由高级教师自主选择上述四项权重，更好地发挥自身优势。

如何落地——优化薪酬体系的评价保障。评价的结果重在激励，尽管有多种激励方式，但薪酬激励是其他激励无法取代的、最为重要的方式。薪酬体系的设计和管理，直接决定了激励制度管理运行的生态环境。因此需要不断优化高级教师的薪酬体系。合理设定基本工资、工作量工资、奖励性工资比例等，保障教师生理、心理、安全以及受尊重的需求层次，满足教师的更高需求层次，使保障性工资和补偿性工资均有效发挥作用。在优化薪酬体系的过程中，应注重教育行政管理部门与学校评价有效协同，将学校针对高级教师的评价结果与教师工资实际发放保持一致，保障评价结果有效落地。

对高级教师的评价重在激发教师。这不仅有利于保持良好的职称制度生态，也有利于高级教师个人增强职业自觉、不断向好，更有利于提高学校办学质量，真正实现立德树人。