新疆地区高级职称医务人员工作满意度、工作压力、工作倦怠对离职意愿的影响

赵洋　许春雁　李姗　翁振群

[摘要] 目的 建立结构方程模型分析工作压力、工作满意度、工作倦怠对高级职称卫生人员离职意愿的影响。方法 本研究于2018年1～6月采用分层整群抽样方法，向符合纳入标准的高级职称卫生计生人员统一发送问卷二维码。采用工作倦怠量表、工作满意度、工作压力、离职意愿问卷对新疆地区南疆三地州、北疆地区和乌鲁木齐市3226名有正高职称的卫生计生人才进行调查。 结果 工作压力、情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落、满意度与离职意愿存在相关性（P < 0.01）。同时，工作压力、玩世不恭、工作满意度也可通过情绪衰竭、成就感低落的中介作用间接影响高级职称卫生人员的离职意愿。 结论 医院及管理层面应采取适当措施降低医务人员情绪衰竭、成就感低落的问题，通过降低高级职称医务人员的工作压力、提高工作满意度，从而降低高级职称医务人员的离职意愿。

[关键词] 高级职称;医务人员;离职意愿;结构方程模型

[中图分类号] R197.323          [文献标识码] A          [文章编号] 1673-7210（2020）06（c）-0060-04

[Abstract] Objective To analyze the influence of job stress， job satisfaction and job burnout on turnover intention of health workers with senior professional titles by establishing structural equation model. Methods In this study， from January to June 2018， the two-dimensional code of the questionnaire was uniformly sent to the health and family planning personnel with senior professional titles meeting the inclusion criteria according to cluster sampling method. A total of 3226 health and family planning personnel with senior professional titles were surveyed in the three prefectures in southern Xinjiang， northern Xinjiang and Urumqi of Xinjiang by the job burnout scale， the questionnaire of job satisfaction， work stress， and turnover intention. Results Job stress， emotional exhaustion， cynicism， low sense of accomplishment， and satisfaction were related to turnover intention （P < 0.01）. At the same time， job pressure， cynicism， and job satisfaction were also indirectly affected turnover intention of health workers with senior professional titles through the mediating effects of emotional exhaustion and low sense of accomplishment. Conclusion The hospital and management should take appropriate measures to reduce the problem of emotional exhaustion and low sense of achievement of medical staff， and reduce the turnover intention of medical staff with senior professional titles by decreasing their work pressure and improving their job satisfaction.

[Key words] Senior professional title; Health workers; Turnover intention; Structural equation model

由于新疆地处祖国西北地区，地广人稀，医疗资源分布严重不均衡，南北疆医疗资源分布差异更为明显[1]。热沙来提·阿不都克力木等[2]在研究中指出新疆地区的卫生技术人员职称普遍偏低，高级职称人才较少，低于全國平均水平。由前期研究结果显示[3]，在全疆范围内有约1/4的高级职称卫生人员认为自己有可能或很可能离开现有的工作岗位，离职意愿程度总体处于较高水平。医务人员的离职既影响了医疗服务质量，又增加了医院在新入人员招聘、培训和成长中的成本，而高级职称医务人员的离职对医院的影响更大[4]。林少炜等[5]在研究临床医生的离职意愿影响因素中发现当临床医生对现有工作不满意时，离职是表达情绪的主要方式。本研究对医务人员工作压力、工作满意度、工作倦怠以及离职意愿的关系进行研究，为降低高级职称医务人员的离职意愿提供新思路。

1 资料与方法

1.1 一般资料

采用分层随机整群抽样，于2018年1～6月参考地理位置和经济发展水平，选择新疆地区南疆三地州、北疆地区和乌鲁木齐市具有正高职称的卫生计生人才。回收问卷3705份，有效问卷3226份，有效回收率为87.07%。调查人员包括医生、护士、药师、医技人员及卫生管理人员。纳入标准：①在职在岗;②取得正高级专业技术职务资格;③自愿参与本研究。排除标准：①外出进修学习>3个月;②资料不全。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况调查表  内容包括性别、年龄、婚姻状况、职业和文化程度等。

1.2.2 工作压力  工作压力的测量釆用一个问题：“最近一段时间，您在工作中有没有感到压力？”共5个选项，分别为无任何压力、压力较小、一般、压力较大、压力非常大，依次赋值提示工作压力程度增大。

1.2.3 工作倦怠  采用由Maslch等编制工作倦怠量表（MBI）[6]，该量表由3个维度22个条目构成，包括情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落3个维度，量表采用Likert 7级计分法，用0～6分表示感受出现的频率，0分为从来没有，6分为每天都有。该量表的Cronbach′s α系数为0.738;3个分量表Cronbach′s α系数分别为0.858、0.761、0.757，可信度较高。

1.2.4 工作满意度  采用自设问卷，共14个问题，具体包括收入、福利、生活环境、工作条件满意度等，均采用Likert 5点计分法，1～5分别表示非常不满意至非常满意。该量表Cronbach′s α系数为0.948。

1.2.5 离职意愿  离职意愿的测量采用问题：“您离开本单位的可能性？”共4个选项，分别为绝不可能、不太可能、有可能、很可能，依次赋值为1～4分提示离职意愿程度的增加。

1.3 方法

本研究采用横断面调查，通过《问卷星》的方式在新疆衛生健康委员会和各级被调查医院人事科的协助下，发布并转发链接至各医院各临床和辅助科室的微信群。《问卷星》设计包含一般情况调查表、工作压力、工作倦怠量表、工作满意度量表、离职意愿情况;为保证数据的可靠性与不重复性，设置为每台手机只能在线填写1次，通过《问卷星》后台收集数据并导出。

1.4 统计学方法

采用SPSS 20.0软件和AMOS 24.0软件对所得数据进行统计分析。计数资料以例数或百分比表示。采用Pearson相关分析以及结构方程模型等进行数据分析。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象一般资料

在3226名研究对象中，男1075名，女2151名;博士86名，硕士404名，具体见表1。

2.2 工作压力、工作倦怠、满意度与离职意愿的相关性分析

工作压力、情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落、满意度与离职意愿存在相关性（P < 0.01），可以建立结构方程模型。见表2。

2.3 离职意愿的工作效应分析

根据理论假设，构建以离职意愿为因变量，工作压力为自变量，工作满意度、工作倦怠为中介变量建立结构方程模型，运用GLS法进行模型构建。结果显示，假设模型与观察数据相契合（χ2=0.169，P = 0.681）。拟合指标CMIN/DF = 0.169<2，GFI = 0.999>0.900，AGFI = 0.996>0.900，RFI = 0.994>0.900，IFI = 0.999>0.900，TLI = 0.998>0.900，CFI = 0.999>0.900，RMSEA = 0.001<0.05，提示该模型拟合良好，模型与数据有较好的适配度。见图1、表3。工作压力、工作倦怠和工作满意度对离职意愿有显著直接预测作用，提示均可直接影响离职意愿，标准化路径系数分别是0.151、0.155、-0.101（P < 0.01）。其次也可通过一个或多个变量的相互作用间接影响离职意愿，如：①工作压力→工作倦怠→离职意愿路径，提示工作压力可以通过工作倦怠间接影响离职意愿，即工作倦怠是工作压力和离职意愿的中介变量，工作倦怠的中介效应为0.642×0.155=0.0995;以此类推工作压力还可通过以下路径直接或间接影响离职意愿，即②工作压力→工作倦怠→工作满意度→离职意愿路径;③工作压力→离职意愿路径共3条路径;以上均是以工作压力为自变量的直接和间接路径。见图1。

2.4 各自变量对离职意愿的效应分解

工作压力、工作倦怠和满意度对离职意愿的影响存在直接效应和间接效应。见表4。

3 讨论

3.1 工作压力、工作倦怠、工作满意度对离职意愿的影响

相关分析结果显示，工作压力、工作倦怠与离职意愿呈显著正相关，这提示工作压力、工作倦怠对离职意愿起到正向预测作用，与相关学者[7-8]研究结果一致。该研究显示，当医务人员不满工作收入、与期望不符、缺乏发展机遇、工作量大时，容易产生工作倦怠、工作和家庭冲突及对工作环境不满，可能导致医务人员的辞职意向。工作满意度与离职意愿呈显著负相关，提示工作满意度对离职意愿起到负向预测作用，与相关研究[9-10]结果一致。管理者也可以从工作环境方面入手，尽可能为高级职称人员提供较好的资源，将人性化原则应用于工作环境，使高级职称人员的自我价值能够得到更好地实现[11]。长期工作压力及不良工作环境导致医务人员工作满意度降低，使医务人员对工作产生倦怠感，导致工作状态越来越差，更容易产生离职意愿[12]。

3.2 工作倦怠在工作压力与离职意愿之间的中介作用

结构方程模型的分析结果显示，工作倦怠在工作压力对离职意愿的作用机制中起到部分中介的作用，与叶炜杰等[13]研究结果一致。这一结果肯定了工作倦怠和工作压力在医护人员离职意愿的重要作用。由于医院金字塔式的管理模式，医院的管理岗位较少，高级职称人员的岗位得不到很好匹配，自我价值得不到体现，成就感低落，进而产生了离职想法[14-16]。许春雁等[17]研究结果得出高级职称人员的工作满意度与工作倦怠呈负相关，也可以通过提高工作人员的满意度降低工作倦怠。此外，可以考虑为高级职称的医务人员进行弹性的排班，并为高级职称调整合适的工作岗位，尽量减少医护人员工作与家庭冲突，提高工作人员的积极性与成就感[18-19]。

3.3 对医院管理者的启示

本研究结果显示，工作压力通过工作倦怠间接影响了高级职称医务人员的离职意愿。因此，降低高级职称医务人员的离职意愿，应从减少工作倦怠等方面着手。首先建议医院及管理者鼓励高级职称人员不断加强自身能力的学习，为高级职称人员进一步拓展发展空间，调动其工作积极性和创造性，缓解工作倦怠的问题，为临床工作创造最佳的工作绩效，从而降低离职意愿[20]。其次，医院管理层面可以适当增加高级职称人员的工作灵活性和自主性，一方面可以充分发挥高级职称人员的能力和经验，激励高级职称人员更加主动和创造性地开展工作，使其得到足够重视;另一方面，对高级职称医务人员取得的成就要给予及时的肯定，满足对成就感和被尊重的需要，充分发挥高级职称医务人员在医院临床、管理、教学、科研等方面起到“领头羊”作用[21]。

由于工作压力会直接影响高级职称人员的离职意愿，所以医院管理者应采取积极的措施降低高级职称人员的工作压力水平，在部分研究[22-24]中提到，巴林特活动可以有效地降低医务人员的工作压力。在工作中注重人性化管理，采取多样化的激励方式等以缓解高级职称人员的职业高原现象，创造良好的工作环境以减轻医护人员离职意愿水平，降低离职率。工作满意度的高低不仅直接影响医疗质量，对医疗团队的稳定性也产生重要的影响。因此，医院及管理者可通过采取积极的措施，如提高医务人员的福利待遇、改善工作条件、提供更多的职业发展机会等，增加医务人员的工作满意度，降低离职率。

[参考文献]

[1]  古龙，海丽且姆·阿卜杜巴日，买买提·牙森.基于基尼系数的新疆卫生人力资源公平性研究[J].中国卫生统计，2018，35（1）：83-85.

[2]  热沙来提·阿不都克力木，路阳，麦尔当·艾力木，等.新疆维吾尔自治区卫生人力资源现状分析[J].医学与社会，2015，28（9）：63-64.

[3]  许春雁，赵洋，梁枫.新疆地区高级职称医务人员离职意愿现状及其影响因素分析[J].中国卫生质量管理，2020（1）：74-77.

[4]  Zhou X，Pu J，Zhong X，et al. Burnout，psychological morbidity，job stress，and job satisfaction in Chinese neurologists [J]. Neur，2017，88（18）：1717-1735.

[5]  林少炜，柴文丽，林秀蓉，等.临床医生离职意愿及其影响因素分析[J].现代预防医学，2014，41（3）：470-473.

[6]  王雪，李玲.急诊科工作场所暴力和职业倦怠对护士共情疲劳的影响[J].护理学杂志，2019，34（6）：58-61.

[7]  Sun Y，Luo Z，Fang P. Factors Influencing the Turnover Intention of Chinese Community Health Service Workers Based on the Investigation Results of Five Provinces [J]. J Community Health，2013，38（6）：1058-1066.

[8]  Luan X，Wang P，Hou W，et al. Job stress and burnout： A comparative study of senior and head nurses in China [J]. Nurs Health Sci，2017，19（2）：163-169.

[9]  徐琳.山西省某三甲医院医护人员工作满意度与离职意愿相关性分析[J].实用医技杂志，2018，25（1）：60-62.

[10]  Khamisa N，Oldenburg B，Peltzer K，et al. Work Related Stress，Burnout，Job Satisfaction and General Health of Nurses [J]. Int J Environ Res Public Health，2015，12（1）：652-666.

[11]  吴辉霞，邓春友，何爱华，等.惠州市儿科护士工作压力来源与工作满意度的相关性研究[J].中国医药导报，2014（23）：98-101.

[12]  吴丹，张淼，燕玲，等.安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析[J].护理学报，2015， 22（24）：37-41.

[13]  叶炜杰，王毓君，茆广绪，等.组织承诺、工作满意度、职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响[J].职业与健康，2017，33（7）：935-938.

[14]  唐勇，李春秀，田继书，等.高级职称护理人员职业高原现状及其对工作满意度、工作绩效的影响研究[J].护理管理杂志，2014，14（3）：153-155.

[15]  许颖，薛镭.护士工作满意度在专业实践环境和留职意愿间的中介作用[J].现代医院，2019，19（7）：986-989.

[16]  吴喜卿，陈晶梅.我院护理人员工作满意度与离职意愿相关性研究[J].中国现代医生，2019，57（36）：111-115.

[17]  许春雁，赵洋，梁枫.新疆某三甲医院高级职称医务人员工作满意度及工作倦怠的影响因素[J].卫生软科学，2019，33（3）：79-84.

[18]  杨红军，高明月，何丹，等.实习初期护生护理工作满意度影响因素及其与临床归属感的相关性研究[J].中国医药导报，2018，15（27）：177-180.

[19]  吴悦，杨坚，金其林.某传染病医院医护人员工作倦怠、利他行为与任务绩效相互关系研究[J].中国医院，2016， 20（7）：50-52.

[20]  Salvagioni DAJ，Melanda FN，Mesas AE，et al. Physical，psychological and occupational consequences of job bur-nout：A systematic review of prospective studies [J]. PLoS One，2017，12（10）：e0185781.

[21]  杜新宇，赵昶，马佳，等.基于需求层次的激励在医院人力资源管理中的有效性分析[J].中国医院，2016，20（8）：56-58.

[22]  Popa-Velea O，Trutescu CI，Diaconescu LV. The impact of Balint work on alexithymia，perceived stress，perceived social support and burnout among physicians working in palliative care：a longitudinal study [J]. Int J Occup Med Environ Health，2019，32（1）：53-63.

[23]  李丹.巴林特小组培训模式对门诊新护士沟通能力及情绪智力评分的影响[J].中國医药科学，2019，9（3）：143-146.

[24]  张莎莎，肖宁，朱丹.巴林特小组在我国医学领域中的应用研究进展[J].中国社会医学杂志，2018，35（2）：140-143.

（收稿日期：2019-12-11  本文编辑：王晓晔）