团队视角下的人力资源管理新模式构建研究

李春芳 云南省昭通市昭阳区城乡居民社会养老保险局

随着知识经济时代的来临以及行业分工得越来越细致，当今事业单位对人员的专业知识水准与技术创新能力都提出了更高的要求。当前，大量掌握较高级专业知识与技能的人员已经成了中国人力资源市场上的“香饽饽”，无论是跨国企业这类大企业或是乡镇企业、民营企业，在争夺优秀人员过程中都倾注了巨大的人力和物力。但是，使人深感惊讶的是，在很多事业单位中，具有专业知识和技能优点的人才却不能充分发挥出其应有的价值，事业单位中高素质人才对事业单位经营管理活动所做出的努力却未能达到事业单位所期望的程度。所以，在当今剧烈的竞争环境条件中，事业单位的人才所具有的专业知识、技术优势能否得到较好的充分发挥，才是事业单位提高竞争力、建立市场优势的根本关键问题。为了使事业单位对人才的专业知识、技术实力充分发挥起来，做好事业单位人力资源管理是较为重要也是比较有效的对策和措施之一。如何有效利用事业单位人才信息系统，进一步完善事业单位人力资源规划和业绩管理，经过培育事业单位员工的协作能力，增强全员的工作积极性进而提高全员的生活质量，是推动事业单位内部人员培养出良好事业单位管理能力和管理水平的重要因素。

一、团队视角下人力资源模式

当今社会，以知识经济技术作为经济发展的重要支撑，知识对经济社会发展的推动力已经到达了前所未有的高度，人才已经成为了知识与经济社会相互联系的重要纽带，使知识成功转变为经济社会发展的重要智力支撑，进而更有效地推动了经济社会的可持续发展。本文主要从工作团队的角度研讨事业单位人力资源管理方法，使人员在团队中充分地发挥自己的领导能力，并发挥员工的集体凝聚力与合作精神，从而提升了整体队伍的工作业绩与效率[1]。但伴随经济社会的科技进步，业务分配细致化、岗位解析科学性。工作任务逐渐规范化，在现实方面，事业单位需要给人员更专业的理论知识、更高级的专业技能应用，也需要人员不断学习完善自我，事业单位为人员创造了相应的发展平台，但目前所面临的主要问题是事业单位员工的专业知识与专业技能水平有限，严重制约了事业单位的长期发展。面临巨大的市场压力，也面临着竞争对手，唯有事业单位人员专业知识技术、综合素养的提升，方能提高事业单位的核心竞争力，才能适应社会复杂多变的环境。在这种意义上来说，变革目前的人力资源管理模式，探索可以调动职工积极性、主动意识和创造力的团队合作管理模式，是目前中国人力资源管理所遇到的亟待解决难点。

（一）团队协作是人力资源管理的风向标

团队合作精神是现代事业单位人力资源管理的发展方向，所以事业单位个人的领导能力再强，也无法在强有力的对手面前单打独斗，因此必须组织员工们精诚合作、艰苦奋斗，充分发挥组织辅助文化功能，全员都以最饱满的精神状态投入到组织任务中，让团队合作精神一直引导着现代事业单位人力资源管理的发展[2]。

（二）加强人才资源管理中员工团队精神的措施

团队精神的理念要深刻体现在职工的生产活动和日常生活中。通过在事业单位人力资源管理中持续地建立团体价值观与团队精神，并且让群体信念与事业单位文化契合，团体价值与事业单位的招募、培养、业绩奖励等各种人力资本活动有效地相互融合，提高所有团体成员参与的积极性，让人才管理在推动事业单位团队精神完善发展方面一直发挥着积极的作用。

（三）人才管理和团队精神建设相互促进

随着人力资源管理工作越来越重要，我们就要以整体战略的高度来考虑事业单位的未来发展。在培育团队文化精神之时，就要以团队建立大局意识，全局价值观，此价值观与意识恰恰与团队精神的精髓相符。反之，若在事业单位人力资源发展过程中忽视合作精神，组织内所有团队成员形同一盘散沙，致使管理的效果大打折扣，必将影响到单位各种目标的达成。所以团队精神的发展和事业单位人力资源的发展是一个相辅相成、相互促进的过程[3]。

二、传统事业单位人才规划面临的突出问题

（一）未树立战略人才资源管理理念

一般情形下，一个事业单位的战略管理理念往往确立了整个事业单位文化的基本基调，为事业单位运营发展奠定了强大的思维力量和方向保证，也为事业单位人力资源管理工作指明了具体目标。但是，当前仍有许多事业单位在人力资源规划中并没有形成战略管理理念，以传统人力资源管理的方法完成对现有人员的战略调整，并没有战略性思维与前瞻意识。首先是未意识到事业单位人才战略发展的必要性，也没有建立专门的人员招聘标准，也没有后续跟进的配套措施；其二是事业单位人才规划后劲意识不足，在事业单位人员录用后没有及时为其进行定期培养，或者事业单位未帮助人员建立好职业生涯的发展计划，造成了人员对事业单位工作能力没有明确认识、对事业单位认同感不强，事业单位人才的流失现状无法得到有效遏制；其三是事业单位没有战略人员储备意识，事业单位往往根据工作现状需求进行战略人员招聘，没有前瞻性，可能导致了事业单位长期人员架构不合理或战略人员人才梯队断裂的困局[4]。

（二）缺乏相应制度管理保障机制

严明的内部管理制度，是达成事业单位总体目标、规范事业单位员工言行的重要基础，但当前仍有不少事业单位沿用了传统的“论资排辈式”人力资源管理模式，并没有根据事业单位的组织架构和实际运营状况开展内部管理体系的改革创新，从而加重了人力资源管理的无效性局面。部分事业单位没有完善的人员管理机制和人力资源招聘激励机制，没有根据职业技能发展需要创设人员定期技术培训，沿用老旧分配方法和劳动就业制度，使得不同工种、工作业绩的人员在待遇方面存在缺乏明显差异，进而削弱了人员的工作激情和创造性，加重了人力资源管理低下性的问题[5]。

（三）缺乏行之有效的考核评价体系

长期以来绩效考核是事业单位实施人力资源管理的主要管理手段，但是当前仍有部分事业单位采取社会主义计划经济模式下的绩效考核激励机制，与现代事业单位管理制度严重脱节、没有实效性。因此，主要表现为事业单位管理层没有完善绩效评估制度，员工考评结果往往取决于管理层对员工的认识、与员工的感情亲疏、员工的经验等，这种现象在家族式企业、小型企业中比较普遍，不仅阻碍了绩效考核的公平公正效果，也严重削弱了职工的积极性和员工创造性；另外部分事业单位没有把绩效考核评价融入到人力资源规划和管理工作内容中，评价成果也只能反映在人员去留方面，无法根据绩效管理结果进行事业单位的管理架构、人员分配，不利于员工管理工作效率的提升[6]。

三、团队精神在人力资源管理中的重要性

随着市场经济的国际化，人才培养质量已成为一项国家经济发展中事业单位管理进步的主要影响因素。事业单位重视人才培养、人才管理、人才使用，是事业单位在激烈的人才竞争环境中，获取优势进而确立影响力的重要一环。将人才资源管理作为事业单位培养人才、管理、使用人才的最有效方式之一，事业单位通过建立人才资源管理系统，根据单位实际状况入手，科学、合理的管理人员方式，为事业单位培育了更多的人才，从而推动事业单位发展壮大。传统人力资源管理工作方法已不再适合事业单位的日常管理，因此，要从维护事业单位团队精神入手，建立全新的人力资源管理模型，进一步提高事业单位人力资源的管理水平，在事业单位中发挥更积极有效的组织功能[7]。

四、团队视角下的人力资源管理新模式构建

（一）协调领导与人力资源管理模式

转变领导模式，增强全体员工的工作激情。每一个事业单位都有它自己的领导风格与经营管理模式，而在事业单位内部具体的生产运营流程中，管理者却没有完全掌控单位内部全体职工的行为和活动。在一般情形下，事业单位人力资源管理模式与事业单位组织变革都是一个相当缓慢的过程，而这个缓慢的过程往往可以造成事业单位管理人员和中下层职工之间在单位的生产流程、运营管理模式上产生矛盾与摩擦，从而对正在转型中的事业单位带来巨大损失，因此，这时候就要求事业单位管理人员保持开放、温和与冷静的经营头脑，以及坚毅、执着的改革毅力。所以，从事业单位管理者的视角出发，应该理解事业单位真实的人员需求及其为提升单位绩效，所需要实施的人才模式和组织变革。在事业单位中，团队人员之间的默契和信任能够使队伍整体工作效率更高，创新能力也更强。要在单位内，形成积极主动、认真高效的创新工作队伍，首先要让事业单位职工更喜欢自身的岗位，并欣赏其所属工作队伍的良好工作环境和团队气氛。众所周知，事业单位要出色的完成各项工作指标，不仅需要健全的人力资源管理模式和更专业的人员，更需要高效的工作队伍和技术人员的激情投入和积极奉献，才可以确保单位工作中的每一个环节的高效运转。因此，只要内部人员投入工作的热情高涨、员工心态良好，以人员为中心的作业组织也就相应地提高了组织整体效率，提高了组织竞争力。

（二）促进人力资源管理绩效提升

提高事业单位的员工管理水平，培育事业单位职工团队协作精神。而基于工作资源的有偿性和有限性，事业单位在事业单位生产运营过程中，也必须对工作队伍的建设成本和工作业绩加以评估、比较，从而评价该队伍能否达到事业单位所规定的期望目标。作为一个发展成熟的事业单位而言，考评的目的应该分为两个方面：一是对单纯的事业单位效益考评；二是通过考核，找出工作团队的不足，并在以后的工作团队组建中尽量避免。因此，事业单位工作团队的绩效考核除了必需的绩效评估之外，还应该加上团队能力评估、能力开发与能力应用等工作团队未来工作预期潜力方面的内容。此外，在人力资源管理建设的阶段，事业单位首先要有人才有效使用的具体目标和评价准则。在事业单位具体的运营流程中，事业单位管理人员往往需要有意识地给员工提供事业单位成长计划和工作发展目标，并根据具体目标，逐步提升员工的工作动力，从而激发员工工作自信心，以团体合作的形式共同完成事业单位的各种工作和发展目标。所以，在当前的事业单位人力资源管理中，构建科学合理的工作团队考核指标与框架，以培养员工团队合作精神为行动方式，采用事业单位成熟的工作绩效考核标准，并通过一系列的工作步骤划分与任务层级，将员工工作潜力尽可能地发挥出来，进而最终实现事业单位的预期目标[8]。

（三）构建全面、完善的人力资源培训体系

人力资源培训工作体系事关重大，是促进和发展我国人力资源管理模式的重要基础。在我国经济比较发达的沿海省份，不论是民营企业、国有企业，还是事业单位都存在着日益严重的“员工荒”问题，除了有国家、国际大环境影响外，其中很重要的原因是由于中国国内的产业结构不合理和人员激励不完整所造成的。但不能忽略的是，由于中国经济社会已步入转型、升级时代，无论是企业还是事业单位，都存在人员的流动日益频繁和优秀人才紧缺的问题，造成了事业单位内部在充分争取外来人员“加盟”的同时，也越来越重视事业单位的内部人力资源管理绩效。因此，在不断吸引优秀人才加入的同时，要不断加强完善我们内部的管理工作，这样才能把外面优秀的人才“引”进来，而优秀的在职员工才能“留”得住。

五、结语

如何确保事业单位的每个环节得到高效运转，需要通过每个员工齐心协力来完成。而正确、合理的人力资源则是促进事业单位人才创新的保障。现代事业单位中，人力资源是一种难度较大、同时易受到各方面怀疑和争议的经营策略。但是，作为事业单位人员的重要源泉和管理途径，把优质的人才吸纳到事业单位中，并提供其充分发挥才干的空间和平台，保持他们旺盛的工作激情，乐于向单位贡献出其所有的专业知识和技能能力，并把事业单位的持久、良性成长视为一项事业奋斗目标，事业单位人力资源管理在单位的发展中发挥着核心作用。此外，对身负人力资源使命的管理人员而言，首先，需要拥有全面把握事业单位人力资源、积极引领变革和发展趋势的领导意识：第二，通过持续掌握前沿的思想，主动打通事业单位内外部人力资源联系网络，积极引导事业单位员工进行人力资源管理效率的提高和事业单位整体人力资源业绩的提升。