关于薪酬积分制绩效管理在市级烟草公司的实践思考

郝婷媛 吴爱华 杨海涛 马鞍山市烟草专卖局（公司）

人力资源是企业发展的“第一资源”，而提高人力资源效率是“第一管理难题”，如何凝聚人、激励人、培养人，是每一家企业所要思考的问题。本文介绍一种基于积分制的绩效管理模式，通过积分量化目标、行为结果锁定积分，将积分作为一个考评媒介，实现了目标具象化、分段化、可视化，同时实现了激励和考核的双重功能，从而保证了每个人的目标、行为、结果支撑组织目标的实现，一定程度上最大发挥了组织人力资源的效用。

近年来，A省积极稳步推进各地市级烟草公司收入分配改革，配套推广实行员工薪酬积分制管理，取得了很大成效，收入分配要素更加丰富，薪酬结构更加合理，晋升规则更加公平。本文根据A省市级烟草公司积分制绩效管理实践和应用经验为基础，旨在分析员工薪酬积分制绩效管理的运行现状，理清存在的不足，针对不足尝试提出更好的解决方案和改进思路，以期更好实现绩效管理效果，为更多的企业积分制绩效管理提供参考。为了区别培训积分、安全积分，本文所说的积分是薪酬积分，是能与薪酬挂钩的特别积分。

一、目前薪酬积分制绩效管理在市级烟草公司运行现状

员工薪酬积分制绩效管理，A省于2019年在个别市级烟草公司进行试点，并于2020年向全省其他地市级烟草公司推广，在2年多试点推广的运行中，取得了很大成效，但同时可能仍存在以下不足。

（一）全员参训率不够，导致认识参差不齐

市级烟草公司组织了广泛的积分制办法培训，但参训率未达到100%，同时有些员工出工不出力，参加了培训，但是不认真听讲，导致员工对培训内容的理解程度不一，培训效果未能达到预想的状态，造成大部分员工对积分制仍是一知半解；有些市级烟草公司印发了应知应会手册，供各单位（部门）学习，又分别到各县级营销部开展员工薪酬积分制培训和解读，仍然有部分员工对《办法》理解有偏差、认识有局限。

（二）积分与绩效关联度不够，仍然存在平均主义

市级烟草公司个人月度绩效考核与薪酬积分考评分配并行，薪酬积分分配不能完全反映月度绩效考核情况。除了有一些老好人思想造成的原因外，还有就是制度上的限定束缚了考核的差异度。另外部门有大有小，越小的部门员工数越少，可分配的总积分越少，部门领导越倾向于平均分配积分，导致薪酬积分形式绩效考评流于形式，积分激发活力不足，未能全面发挥积分激励作用。

（三）部分积分标准严谨度不够，积分考评存在争议

市级烟草公司出台的积分标准、积分项目以及积分依据虽然都是经过多次讨论形成的，然而在实际运行过程中，或多或少出现部分积分标准表述不准确，存在鉴定不清晰，存在理解争议和考评争议；而且各类别的积分占比的设置不尽合理，导致某些优势部门员工的薪酬积分积累较多；总体上说，机关员工的薪酬积分积累较多，一线人员薪酬积分积累较少。

（四）积分依据及标准细化不够，县级局考评存在不足

A省市级烟草公司都出台了相关《积分办法》和《积分细则》，但月度薪酬积分分配上没有统一的标准和依据，人为主观地给予加减积分。很多县级营销部层面未根据自身实际情况，对《办法》和《细则》进一步完善和细化，制定县级营销部薪酬积分制绩效考评办法和细则，进而导致利用积分规则调动员工的工作积极性不够。

（五）开发的薪酬积分系统功能受限，线上审批不能完全实现

一些市级烟草公司开发了相关薪酬积分系统，具备了申报、导入、提交、审核、查询等基本功能。对于个人，不能够查询积分申报明细；对于部门，积分分布分析、排名等功能方面存在欠缺，薪酬积分系统有很大的改进空间。由于每个人对积分标准理解不一致，提报的申报材料不完整、不规范等原因，线上审批难度较大，很多市级烟草公司仍然采取纸质审批为主。

二、员工薪酬积分制绩效管理的改进思路

使用积分制工具把绩效考核转变为一个过程管理，不仅仅是考核结果，而是激励员工实现工作成果、完成工作目标、获得对应积分的一个过程。针对市级烟草公司存在的不足，笔者就薪酬积分制绩效管理提出以下改进思路。

（一）丰富培训方式，拓宽学习途径，分层分类出效果

培训形式上，采用线上、线下结合的方式，线上录制解说视频、动画视频，线下制定培训宣贯计划，开展持续性多轮培训，培训后征集大家意见和建议，了解培训效果，改进培训思路；学习途径上，电脑端、手机端、积分制小手册供全体员工查询、学习，不懂的方面，可以提问、留言，进行统一回复解疑；分层分类上，区分每位员工的学习理解能力差异，机关员工应全面熟悉积分制绩效管理制度体系，一线员工、年龄较大的员工可先熟悉与自身直接相关的积分规则和概念，逐步了解积分制度。通过一系列措施，确保每位员工培训宣贯到位，确保积分制绩效管理制度能深入人心，确保制度运行出效果。还可以进行考试测试，检查一下员工的学习效果和掌握程度，以考促学，督促员工认真学习。

（二）做好宣传引导，使用积分规则，多劳多得出成绩

做好积分制绩效管理的制度宣传，引导大家共同执行这项制度，确保制度落地运行有人用。制度好不好，关键在于应用和执行，不然制度等同于白纸一张，正如积分规则使用上，每项积分项目对应着每项工作或成果，获得积分与否需要对照积分标准给予评定。能够准确理解积分规则并使用，体现多劳多得、不劳不得，能够最大限度地调动想做事、能做事、做成事的员工工作主动性、积极性，每一项工作和成绩都能够以积分的形式给予肯定和记录，能够实现长期正向的激励作用。

（三）开展制度修订，完善积分细则，持续改善出管理

针对积分制绩效管理制度运行中出现的问题和偏差，应及时纠正和完善，科学平衡设定积分项目和标准，持续改善才能确保制度逐渐成熟、凸显优势。当前市级烟草公司出台了相关《积分办法》和《积分细则》，落地运行仍处于积分制绩效管理雏形阶段，基于积分制的绩效管理的作用没有完全发挥出来，一是绩效KPI指标与积分融合度不够；二是绩效沟通辅导不足；三是员工没有及时性、周期性的绩效反馈；四是积分应用场景不够多。故而有必要开展制度修订升级，积分细则内容逐渐完善丰富，持续改善地确保从“绩效考核”到“积分考评”再到“积分制绩效管理”的转变，促使员工工作积极性由“被动”到“推动”再到“主动”的转变。

（四）发动基层创新，细化积分细则，上下衔接出体系

鉴于在部门月度考核中员工的积分分配主观性过大，客观性指标依据不足的情况，积极发动基层单位开展细化积分项目的创新研究，基于各县级局根据本单位工作需要和实际情况，制定县级局的员工薪酬积分制绩效管理办法，细化积分项目、积分分配规则，引导县局员工与县局的重点工作和战略发展目标相一致，并且与市级烟草公司层面的管理办法上下衔接；建议县级局进行奖励基金办法相应修订，能纳入积分积累项目中的，建议减少现金奖励，累计积分和现金奖励不能同时享受。在细化积分规则方面，员工月度薪酬积分可以设定岗位积分和绩效积分两个部分，岗位积分对应本职工作的绩效水平和成果，绩效积分对应本职工作以外的重点项目、跨部门、临时性等工作的完成情况和成果，绩效积分可以当月分配，也可以年度内统筹分配，根据重点工作成效进行定额分配，灵活使用积分，实现积分激励作用的最大化。

（五）完善积分系统，融合绩效管理，数字应用出效率

为了减少人力物力投入，提高积分提报审核统分效率，需要对原有的积分系统需要进行迭代，升级开发出基于薪酬积分制的绩效管理系统，使之具有方便提报、批量导入、数据看板以及绩效管理等功能。持之以恒推动薪酬积分制与绩效管理深入融合，即通过每位员工的积分获得分布情况，形成每位员工的绩效雷达图，绩效雷达图维度不限于“本职兼职、学历学术、证书资格、宣传创新、内训专家、比赛竞赛、社会贡献”等多个方面，每个维度积分积累情况形成一张蜘蛛网式的雷达图，这个绩效雷达图综合反映每位员工的绩效产出能力、价值创造能力，可以用于绩效沟通辅导、绩效反馈、绩效改进等方面，可以指导员工做好职业规划、制定个人成长成才计划、明确员工工作努力方向。借助数字化技术，迭代开发基于薪酬积分制的绩效管理系统，有利于更好地进行员工绩效记录、测量、监测、辅导、评价、反馈、改进。

三、关于积分制进一步应用的思考

积分制是一套创新的、科学的、可落地的管理方法，可应用的场景很多。目前A省市级烟草公司积分应用场景较少，笔者就积分制在员工绩效管理、薪酬福利、培训提升、职务晋升等应用场景，进行了进一步思考。

（一）积分制在绩效管理的应用

基于积分制的绩效管理打破传统绩效考核缺乏长期激励性弊端，走出奖惩短效的死胡同，通过积分形式将企业目标和员工个人目标紧紧结合在一起，可以通过积分项目设定进行员工行为导向，通过加分、减分方式调整员工工作行为，长期激励员工发挥自身价值、提高自身绩效，从而实现员工自我目标的同时实现组织整体目标。正如前文所述，笔者认为实现绩效考核向绩效管理的转变，就是要让绩效指标积分化、绩效绩沟通辅导具象化、绩效考核实施可视化、绩效评价反馈数字化、绩效改进可优化等，积分制在绩效管理中合理应用，就是要把每笔付出都记录在案，把每个贡献都分数兑现，让更多优秀的员工脱颖而出。

（二）积分制在薪酬福利中的应用

基于积分制的薪酬福利管理，积分记录了每位员工为企业贡献的价值、绩效和成果，可以试着将积分成果与工资奖金、节日福利、补充医疗等福利待遇进行全面挂钩，充分鼓励“一岗多薪、兼岗加薪、多劳多得”。在福利方面，设计积分与福利匹配的规则，积分排名靠前的节日福利适当调增，积分排名靠后的节日福利适当调减，调增与调减持平，或者额外设立特殊福利制度，积分较高者可以年度内享受一次自选培训、购书额度等一些弹性福利项目。

（三）积分制在培训提升的应用

借助数字化信息系统，将每个维度的积分累计情况，合成每位员工的绩效雷达图，形象地展示每位员工各个时期的绩效能力，有利于对员工进行长期绩效能力的跟踪，有助于员工查找自身差距、感知自身绩效能力变化。笔者建议，通过绩效雷达图发现员工的共性不足和短板，可以针对性地制定公共培训课程，比如目标管理、时间管理、计划管理、人际管理、常用工具等培训课程；针对每位员工个性化培训、进修需求，鼓励自学实践，同时提供一定的经费支持，可以每年度进行《个人能力需求开发申报》，统筹组织需要和个人能力开发需求，以及整合同样的个性化培训需求，经过审批后给予培训费用报销，同时做好培训后员工能力提升效果的跟踪和检验。

（四）积分制在评优晋升的应用

一般来说，累计积分越高，个人自我成长越快，相应对公司贡献也越大，员工个人累计的积分可以作为评优评先、职务晋升的重要依据。因为积分制可以激发员工主动成长成才的内在动力，可以培养员工正确的价值观、绩效观，可以杜绝消极怠工的员工获得不相称的荣誉，可以弘扬“奖勤罚懒、鼓励担当、创新作为”的正能量，可以形成积极向上、生机勃勃的企业文化氛围。笔者建议，年度评优评先是针对员工上年度价值绩效表现给予的肯定，应仅仅选用近一年积分累计排名情况，不考虑往年累计的积分排名情况；涉及职务晋升应选用近3至5年累计积分的排名情况，不考虑较远的年度积分累计情况，消除工作年限越长累计积分更多因素，这样同等时间段的价值绩效表现获得的积分具有可比性，也更合理、更公平、更科学。