优化激励机制，提升工作激情——中学人力资源管理措施

郭丽亚

（昆明市第一中学 云南·昆明 650000）

教师作为学校的第一资源，优秀的教师团队是保证学校教育教学质量的前提，是影响教育质量的关键性因素，“教育大计，教师为本”，因此中小学都很重视教师队伍建设，都想建立高质量高素质的教师团队。中学人力资源管理的应用与发展受限于教育体制等多方面的影响，管理的效能比企业要低，岗位薪级的薪酬体系的统一标准不能充分调动教师的工作热情。为了减少人才流失和浪费，为了让教师积极主动适应教学改革，为了提高教育教学质量，笔者从人力资源的角度出发，探讨如何通过建立激励机制，来激发教师的内驱力，提高教师的工作积极性和主动性。

1 中学建立激励机制的意义

人力资源在学校里的环节可以分为选、用、育、留四个方面，对于私立中学来说，需要用激励机制来留住人才，从而使学校能有更好的发展；而对于公立中学来说，因具有事业单位的职业稳定性质，需要用激励机制来消除教师在稳定的工作环境中容易形成的懈怠和疲倦，有利于学校的组织管理，有利于筛选出更出色的人才。当然，无论是公立中学还是私立中学，建立激励机制都有利于提高教师的待遇，提升教师的社会地位，教师队伍可以长期、有序地往创新、向上的道路上发展；都能够优化教师资源，激励并促使教职工不断提高自身素质，积极履行岗位职责，始终保持高度的工作责任心和精益求精的进取精神，进而培养更多优秀的学生。

激励机制不单要从管制的目标出发，更应该从服务的角度立足，应该建立“管理即服务”的理念，通过让个体目标与学校中长期目标相一致，通过建立二者内在统一的联系，来提升教师们的工作激情，以及与学校发展的正相关与有机联系。

2 目前学校激励机制存在的问题

2.1 物质激励的固化

中小学校激励机制目前最能体现的就是绩效工资，大部分学校的绩效工资会以课时量等教学任务量来评定，或以学生的量化成绩等教学结果/成果为导向来评定。这虽能体现多劳多得、优劳优酬的分配原则，但少有从教师的教学过程与教师教授的素质教育等角度进行考核，忽略了教师的课堂质量以及所承担的如学生的素质教育等方面社会责任的教学内容的考察，主要是一种静态的构成方式，这不利于教师的发展，亦无益于学校的发展。虽然学生的成绩一定程度上来说可以作为教师课堂质量与教学水平的体现，但这种固化的物质激励构成没有将重视过程性的教师的贡献考虑在内。现代教育要求我们要以教学为中心，要注重强化教学过程管理，要坚持向过程管理要质量、要效益来努力提高教学质量，当前的奖励绩效工资构成与考核方式显然缺乏一种发展性的评价。

2.2 精神激励的欠缺

中小学校施行的绩效工资只是物质激励，虽然能直观地从收入上体现待遇的提高，能与《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中“健全中小学教师工资长效联动机制”的要求相对应，也能促使教师更努力地投身于教育教学中，也可能会让学生的学习成绩更好；但物质激励对于教师的内在需求的满足仍有欠缺，教师的自我价值感、幸福感、社会认同感等存在因个体差异，物质激励难以满足教师不同程度的情感需求，因为精神上的需求不能完全用收入上的提高来替代，要想让教师队伍获得幸福感，仍然需要重视学校在精神等方面的激励。

2.3 流动机制单一

从管理层面来说，中小学校的人力资源管理还是属于比较保守的人力资源管理，进出规则还存在不合理性，这可能与事业单位本身的性质有关。对于在试用期间的教师，各项考评制度要求细化程度高，逐项逐条都有量化的考核标准，不达标的教师严格执行不予录用。但是对于过了试用期转为正式在职在编的教师，考核力度则有所松懈，且很多中小学校在奖惩分明方面做得还不够，工作中容易出现用扣工资来代替批评教育的现象，这种情况容易造成部分教师缺乏向上向前的压力和动力，不能将工作热情及积极性延续到之后的职业生涯中。

3 优化激励机制的措施

目前中小学校的激励机制比较单一，为了响应国家教师队伍建设和学校自身发展的要求，为了满足中学高素质教师队伍的需求，迫切需要优化激励机制。

3.1 实行目标管理

中学人力资源管理中激励机制的运用，需要实行目标管理，要遵循“发展性、过程性、效益性、激励性”原则，结合学校人事制度改革，建立与教学目标相对应的发展性评价方案，采取定性与定量相结合的评价方式，定期对教师的五个基本环节的工作（认真备课、精心上课、认真批改作业、耐心辅导学生、注意总结反思）进行评价，注重教师在年级组和备课组上的建设，做到统一教学目标、统一进度、统一检测，建立全面、准确、客观的评价标准与动态、发展的评价机制，以此来强化“以人为本”“以能为本”的管理理念。

如教师在实际教学过程中是否有效组织实施分层次教学，让学生在不同层次上有所提高；是否根据学生实际，组建提高班、基础班；是否重视学生特长培养，把各学科竞赛纳入课程管理等方面进行细化评价。需要通过建立多渠道的教学信息反馈制度，如召开学生代表座谈会、家长座谈会、教师座谈会；组织学生、家长问卷调查；设置校长信箱、校长接待日等，定期或不定期地征求学生、家长、教师对学校教学工作情况的意见和建议，及时进行反馈，了解和评价教师的教育教学质量。整个评价要注重过程评价，注重从起点看变化，注重集体评价，通过良性竞争来推进人力资源管理效能，以此提高对教师们的知识储备、专业才能和潜在能力的使用效能与教学效率，发挥骨干教师的模范带头作用。

3.2 创设多种激励方式

优化激励机制，需要保持物质激励与精神激励的相结合。只谈物质激励，忽略精神激励，不能从主观上调动教师适应教育改革的积极性与创新性；忽略物质激励，只谈精神激励，则不能使教师得到劳有所得的幸福感。教育事业具有其特殊性，教师具有教书育人、立德树人的社会责任感和使命感。物质激励从一定程度上来说可以维持教师工作的稳定性，可以体现他们积极工作、创新发展的一些工作成效，却难以作为提高开创性和积极性的长期有效的方式。

真正的积极性、幸福感和获得感，是教师由内而外的内驱因素驱动的，只有“硬件”求实，“软件”求严，才能加快学校改革与发展的步伐，全面提升学校的教育教学质量。因此，在中学的人力资源管理中，只有创设多方面、多角度、多形式的激励机制，才能调动教师的主观能动性和积极性，才能更好地建设教师队伍，教育出更好的人才。

在进行激励机制改革的过渡阶段，必然会存在反对的声音，这需要学校在制定激励机制相关制度的时候，尽量制定被认同的激励制度，并通过会议、投票等公开、公正的方式方法来完善，根据不同岗位的特点来设置绩效等次，在安排岗位的时候多考虑个人能力特征，换言之，就是要在改革的前提下兼顾公平。

3.3 完善考核标准

考核标准要完善，就要根据民主公开、一视同仁、平等竞争、任人唯贤、择优任用、优化组合、人尽其才的原则，通过考评结合的方式，从多个维度对教师进行评价，注重与教师发展相关的评价，建立和健全公平、规范、透明的评价制度，实行定性与定量、过程和结果、自评与他评相结合的评价模式，对教职工进行德、能、勤、绩综合考核。激励机制在实施中，需要对教师进行考核，在考核的制度制定、标准制定上将会存在一定的难度。教师的智育容易通过学生的量化成绩来考核，但教师的德育则比较难以通过量化指标来考核。

这就需要对二者考核的比重进行评估，要尽量的体现绩效考核中的“质”与“量”，可以指定对应的考核方案，如德育可以通过班级文明考评、学生对课堂质量的评价建议等等指标进行考核，并成立考核小组对各项指标进行考核。同时，除了激励机制需要完善以外，约束机制和惩戒机制也需要被重视和完善，对于出现教学松懈、思想松懈的老师，需要有相应的规定，但除了扣除绩效等手段外，也应该结合精神上的批评教育方式，注重认识的转变。通过进一步在规范化、制度化、精细化上做要求，让教师队伍时刻不忘自身的职业理想、职业责任、职业态度、职业纪律、职业技能、职业良心、职业作风和职业荣誉。

从国家发展的角度和时代发展的角度来看，优化激励机制是一项行之有效的举措。它可以从物质精神等方面激发教职工的创造性、积极性，从而提高中学管理与服务的能力，更好地建设和发展教师队伍，更好地适应教育改革与时代的发展。