基于SWOT分析的高职毕业生初次就业稳定性研究

马峻 孙玲

（北京电子科技职业学院 北京 100176）

1 问题的提出

李克强总理曾多次提到“就业是民生之本，是发展之基，也是财富创造的源头活水。”做好就业工作，对一个国家、对一个家庭可以说都是天大的事。根据教育部网站公布的数据，2019年，我国有高职院校1423所，高职毕业生超三百万人。当前我国高职毕业生就业形势趋好，绝大部分高职院校每年公布的应届毕业生就业率保持在较高水平，但却无法得到社会的认可和家长的认同，呈现出片面关注就业率却忽视就业质量的现实境况，同时高职生在毕业半年内的离职率居高不下。据统计，2015年至2019年期间，高职毕业生初次就业后半年内的离职率高达42%至43%，是同期本科毕业生离职率的1.8倍[1]，也就是说有将近一半的学生在毕业后半年内会选择跳槽。可以看出，我国高职毕业生呈现出就业率高，但就业稳定性差的特点。但目前国内学者对就业稳定性研究多集中在农民工群体，对大学生，特别是高职生的关注较少，在中国知网以“高职生就业稳定性”为关键词，近10年仅有31篇期刊论文。因此如何提高高职毕业生的就业稳定性成为一项亟待研究的课题。

2 SWOT分析

2.1 理论基础

近年来随着社会的发展，尤其是经济的发展，组织行为学（Organizational Development,OD）受到越来越多的关注，并引入教育领域。组织行为学起源于西方，是系统地研究人在企业中所表现的行为和态度的学科。它是提高管理人员预测、引导人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学，是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。

依据组织行为理论，跳槽等行为被称为退缩行为（Withdraw Behavior），它被定义为“员工为将自己与企业分离而采取的一系列行动”，组织行为学认为决定个人行为的主要因素之一是态度，而组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior,OCB）可以改变个人的态度，其定义为“对工作场所的心理和社会环境有贡献的自主行为”。[2]在学校和企业通过组织发展干预（Organization Development Intervention,ODI）提高个人OCB水平，进而提高就业稳定性，减少跳槽现象的发生。对OCB的研究起源于20世纪50年代。经过近70年的发展，OCB的理论层出不穷。很多研究人员认为，OCB将有效提高责任感、忠诚度以及企业归属感，提升工作满意度，进而降低员工离职意愿和离职率。

2.2 SWOT分析

SWOT分析组织行为学中常用的分析方法，是对优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）的分析。它基于内部和外部的竞争环境和竞争条件，通过调查，列出与研究对象密切相关的主要内部的优势、劣势和外部的机会和威胁。然后通过系统分析将各种因素组合在一起进行分析，得出一系列相应的结论，通常有助于决策。采用SWOT分析可以对研究对象进行全面、系统、准确的研究，根据研究结果制定相应的发展战略、规划和对策。

2.2.1 优势

专业技能：目前，高职院校与大学相比具有综合学习的优势，因为大多数大学只注重理论知识的传授，而忽视知识在生产和现实生活中的应用。大多数本科生是“眼高手低”。然而，在当今瞬息万变的社会中，缺乏具有良好理论知识头脑和良好实践之手的高水平技能人才。我国高职院校人才培养模式正是适应社会需求。学院通过实施一年学理论、一年校内实践、一年企业实践的“三阶段培养模式”，培养出“理论知识充足和较强的实践能力”的学生。

工作期望：与本科生相比，高职毕业生更加务实。他们逐渐接受了未来进入企业成为“灰领”的现实。此外，高职院校定期组织学生到企业进行实习。这样，学生在上岗前接受了大量的职业技能培训，获得了更多的工作经验和处理问题的能力。

职业资格证书：与本科文凭相比，高职高专文凭在求职过程中明显处于劣势，但高职毕业生在学习期间可以获得各种职业资格证书。这些职业资格证书不仅体现了知识型技能人才的特点，而且得到了企业的认可。

2.2.2 弱点

可持续发展能力：大多数高职毕业生对自己的定位和要求都不高，认为自己是“工人”，只需要懂技术、会操作机器即可。他们普遍缺乏明确的职业规划，没有雄心壮志，工作主动性和动力不足。这类毕业生在工作中往往表现不突出。他们很难发挥自己的优势。因此，他们在职业生涯的后续阶段通常缺乏强大的竞争力。

发展潜力：高职毕业生入校门槛不高，在校理论要求相对较低。但是，在工作中，专业的技术技能是最基本的要求。要想达到更高层次的发展，就必须有深厚扎实的理论基础和创新能力。

OCB水平：用人单位往往将企业文化、价值观、经营理念和员工要求结合在一起，要求员工不仅要有扎实的基础和过硬的技能，还要有强烈的责任感，能够与团队成员相处融洽，互相帮助，并将自己视为企业的成员。从组织行为的角度来看，这意味着员工必须具有更高的OCB水平。[2]许多用人单位越来越重视毕业生的OCB水平。由于我国的高考制度，高职院校学生的学习成绩不是很高。进入大学后，学校更加注重实践能力的培养。因此，职业院校毕业生的OCB水平普遍低于大学生。

2.2.3 机会

对知识技能型人才的高需求：过去十年，中国经济发展迅速。在这样的背景下，对人才的需求是多元化、全方位的。社会需要大量从事科研、工程规划设计的高级专业人才，也需要一大批在生产、建设、管理、服务等领域从事生产、建设、管理、服务的知识技能型员工。能将科技成果转化为产品的技能型人才，尤其是技术要求较高的行业的人才，备受追捧。这为高职毕业生就业提供了极好的机会。

国家重视职业教育：就业对所有国家来说都是一个严重的问题。例如，在突发公共卫生事件的影响下，许多国家遭受了经济衰退和创纪录的失业率。我国高度重视就业，把就业作为民生的重要组成部分。发展职业教育是解决我国就业问题的重要途径。在过去的二十年，政府一直把职业教育作为经济发展的重要基础和教育工作的战略重点。正是因为职业教育的蓬勃发展，保障了中国知识型人才的持续供给，同时也挽救了受突发公共卫生事件冲击的中国经济。

就业观念的转变：企业的就业观念发生了变化。首先，越来越多的企业关注用人成本，包括招聘、选拔、招聘和培训以及替换的成本。是人力资源的投入价值，主要包括获取成本、开发成本、使用成本和重置成本。对于某些职位，高职毕业生的成本低于本科生，而且表现更好。正是这种“就业成本”意识，让一些机构越来越重视高职毕业生。其次，很多机构在招聘时不仅看重学历，更看重应聘者的知识、技能和能力。在多变的外部环境中，企业要想生存下去，需要大量的知识技能型人才，他们不仅技术好，而且理论基础好，能在生产第一线工作。这也为高职毕业生提供了良好的机会。

2.2.4 威胁

就业市场的压力：随着中国改革开放的深入和高等教育大众化的不断推进，中国的就业市场竞争日益激烈。就职业院校毕业生而言，市场竞争加剧，失业人员、农村富余劳动力、中职毕业生、大学毕业生争抢工作。就业人数的不断增加使得劳动力市场供过于求，进而威胁到高职毕业生的就业。

社会偏见：在中国，“学科”教育长期以来一直是人才培养的唯一模式，很多人一直将其视为正统。同时，受中国传统文化的影响，人们轻视工人和职业教育。尽管工人在中国社会中的地位迅速上升，但这种传统观念并未消退，它仍然存在于人们的潜意识中。特别是在高职毕业生家庭中，缺乏系统、科学的高职教育观，对学生的支持不足。一些企业在招聘时将职业院校毕业生排除在外。这种企业在就业观念中隐性的企业文化和价值观，在一定程度上制约了高职毕业生的职业发展，同时也加剧了对高职毕业生的威胁。

职业院校不足：目前，我国许多高职院校大多是在中职学校的基础上发展起来的，存在一定的缺陷。例如，人才培养与劳动力市场之间存在信息不对称。高职院校的专业设置不是基于市场调研和专业人才供需关系分析。高校专业设置不合理。一些高职院校不考虑学院自身条件，开设热门、低成本的专业，追求全方位的专业。这就造成了不同高职院校之间专业的广泛重叠。此举导致高职人才培养门类趋同，导致部分专业人才培养不平衡、供不应求或供过于求。这些都导致高职毕业生结构性失业。

3 提升就业稳定性的影响机制

综上所述，造成高职毕业生短期内离职率较高，是市场、企业、学校、毕业生本人共同作用的结果，通过SWOT分析，可以认清内部的优势与劣势，更能够看清外部的机遇与挑战。因此，解决这一问题就要从政府、企业、学校、学生四个方面同时发力，形成有效机制。

3.1 政府：合理配置市场资源，稳定高职就业市场

政府应合理配置市场资源，出台稳定就业的政策，引导企业根据实际需求选择员工，而不是盲目追求囤积高学历员工。同时通过政策扶持鼓励高职毕业生到中小企业、非公有制企业工作，以及灵活就业和自主创业，以充分展现高职生的知识技能优势。

3.2 企业：加大校企合作投入，搭建职业发展平台

企业应转变传统的用人观念，加大校企合作，多开设订单班，将选人的关口前移，将企业文化植入课堂，让学生尽早适应企业的文化，运行机制以及团队合作，从而让学生产生对企业的归属感和作为企业员工的自豪感，同时建立“认岗—跟岗—上岗”的见习实习制度，提升学生的就业能力。在此基础上，企业应进一步为高职毕业生规划好职业生涯，打通上升通道，提供培训机会，帮助、指导学生快速成长，让学生能够通过努力实现个人职业生涯的良好发展。

3.3 学校：引入组织发展理论，改进就业指导课程

高职院校应适应新的市场格局，在三全育人的格局上，改变传统的就业指导类课程单纯说教的方式，将组织发展理论引入教学，与企业人力资源部门共同开发课程，利用小组讨论，角色扮演，软技能训练等教学组织形式让学生树立正确的就业价值观，端正求职心态，提高学生的责任心、归属感、团队合作能力等，让学生未求职做好内部和外部准备。同时提供高质量的就业服务，为每个学生找到合适的岗位，实现人岗匹配。

3.4 学生：树立正确就业观念，实现个人人生价值

学生应摆正心态，摒弃“年薪百万”“轻松月入过万”等不切实际的幻想，要正确认识个人的能力和企业的薪资水平，树立正确的就业价值观，脚踏实地，从小事做起，从基层做起，热爱自己的岗位，在岗位上以一丝不苟的工匠精神完成好自己的工作，实现人生价值。