战略人力资源配置视角下对组织结构优化的研究

李悦 长春开放大学

企业战略决定了组织架构，而组织架构与企业战略能否相匹配是企业得以达成商业目标的关键。企业在激烈市场竞争中必须遵循“适者生存”的丛林规律。面对市场经济的不断发展与社会进步，企业需要进一步适应新的竞争条件，内部组织结构也必须进行优化与调整，不然就会存在被淘汰的风险。所以，无论是从战略角度还是企业存续角度来看，做好企业组织架构优化的研究，都有着非常重大的现实意义。

一、战略人力资源配置对组织结构的影响

实现人力资源的优化配置，是企业组织架构调整的重点。同时，组织架构的合理化也是实现企业战略目标的关键因素。在战略目标变动期间，公司的经营内容、目标任务均会出现变化，从而改变公司的部门配置、人员职能和经营目标，从而使得公司架构出现变化。只有在与团队架构和战略目标重新匹配时，人力资源的效能才能得到最大化的发挥，组织结构调整工作才能得到顺利完成。如果企业战略调整的情况下，当前组织架构又不进行重大变革，则势必会影响公司战略的执行以及战略目标的实现，人力资源也很难得到充分利用。根据企业组织结构理论来看，如果公司架构冗余率过高，运作效能低下、资本损耗严重，且已无法满足企业继续发展壮大的需求时，需要根据目前企业目前的定位，对未来战略进行重新制定、组织架构也需要得到重新的设计，这样才能满足企业可持续发展的要求[1]。

综上，公司战略与组织架构间存在彼此相互作用、不可分割的联系，只有两者相互适配的情况，才能使人力资源的作用得以发挥，才能确保企业的稳定持续发展。相反，如果企业战略与组织架构并不适配，那么人力资源配置就会与组织架构之间存在冲突，进而就会影响到企业战略目标的实现。如何评估并分析公司战略发展是否匹配当前的组织架构，就必须对公司的组织架构、人力资源配置情况进行定期的调查研究，以找到妨碍公司发展的问题，并进行优化调整，这也是作为企业管理人员所必须去执行的工作。

二、组织结构优化设计的原则

（一）战略定位原则

在对企业组织结构进行设计时，需要考虑企业所制定的发展战略，并按照其发展目标合理对人力资源进行配置。比如当企业实施创新型发展战略的过程中，其组织结构必须得到革新，以保证足够弹性和活力，确保组织结构与发展战略相适应；在实行成本战略的过程中，就需要对组织结构进行精简，以此减少企业管理成本，确保组织结构以及人力资源配置与低成本战略相适应[2]。

（二）效益至上原则

企业组织结构优化设计的终极目的是提升企业经营管理效率与生产效能，因此，必须以效益为导向，将提高公司效益作为前提，由此改善企业组织结构和管理体系，实现战略人力资源配置效率的提高。

（三）可持续适应原则

在对企业组织结构进行优化时，还需要在经营实践中不断对经验进行总结，然后对组织结构进行完善与调整。当有必要对企业新出现的运营问题进行解决时，必须不断对组织结构以及人力资源配置模式进行修订与调整，以达到与时俱进、持续增效的目的。

（四）以人为本的方针

在战略人力资源配置视角之下，企业组织结构的设计还需要充分考虑职工的权利与个人发展需求，实现以人为本，将员工利益与企业发展利益结合起来，降低组织结构调整对部分员工所产生的不良影响。

三、战略人力资源配置下公司组织结构优化措施研究

（一）重新设计组织结构管理流程

企业组织结构中管理岗位的设置，必须基于对人员的合理划分，明确精确的权限与职责，以此才能确保组织凝聚力，发挥战略人力资源配置的作用。企业进行组织结构优化的目的，主要是为了提高人岗结合度，确保人力资源效能最大化的发挥。从当前多数企业的现状来看，并没有合理地利用现有人力资源，尤其是内部派系以及职位的冲突，导致企业凝聚力下降，对企业管理效率的提高产生了极大的负面影响[3]。要克服这种情况，就需要重新对组织结构管理流程进行优化与设计，按照现实需求科学分析各岗位职责，提高职位设定的科学性，一般判断关键岗位的标准是：在公司业务流程中起关键作用或者起着关键性的辅助角色，并对公司业绩有直接或者重要影响，但无法被其他职位所取代的，又或者是对专业要求高、技能要求高、且比较难招的岗位。以下组织结构管理流程仅供参考：

1.市场中心。设立企业市场服务中心，承担企业的产品研发与营销服务。

2.技术开发中心。通过成立技术开发中心，研发新的管理流程，开发新的技术和检测公司产品特性。

3.其他部分。企业负责人主要制定公司的发展战略和年度经营计划，进行重大营销策划，管理企业的经营行为，对内审核与保密。

4.人力资源和党政管理部门。把党员群众机关的管理职责划入新的人事部门和党群机关，重新制定人力资源发展计划，重新建立工资考核制度，重新评估各职能部门的作用。

5.产品质量控制机构。企业需要形成一个产品质量机构来控制产品质量。另外，还需要负责检验整个制造流程，检验新出厂的全部产品。可以在企业制造车间内设立品质管理岗位，专门监督制造流程，以保障企业产品质量。

6.供应与采购部。供应与采购部主要负责采购计划的编制与执行。

7.财务部门。协助REO管理财务计划，负责企业财务预算与结果汇报，组织企业财务监督与管理，牵头制定纳税计划，定期召开会议并编写财务报告。

（二）建立科学合理的考核制度促进人才和职位相匹配

在战略人力资源配置视角下，需要对组织绩效管理体系不断进行优化，在这一过程中，需要始终兼顾公平原则，确保各项考核标准得到科学的设置，并处理好绩效与个体员工之间的关系。为防止考评过程出错，人事部门可建议考评人员定期对被考评员工的“重要工作”和“日常工作”开展非正式测评，并以重要事项记录作为正式测评的起始材料。

1.“重要任务”的日常考评方式。每个评审阶段之前，考核员和评价员都必须审议和提出各方均能认可的“重要任务陈述”，并说明任务的重要性和明确的名称、工作的内容、工作的负担等。

2.自评。自我评价指评价者对评估结论的主观认识，往往和客观评估结论有所不同。透过自我评估结果，评估员可以知道被评价者的真正意图，为评价沟通做好准备。另外，从自我评估结果中，评估员也会发现忽视的某些内容，这有助于更真实的判断。

3互评。同行评审是对职工自我评价进行补充的一个方法，适合于主观评价，比如“工作态度”等方面的评价。同行评估的优点就是他们能够更好地理解彼此的合作方式，同时很多企业开始用它来减少主观误差问题[4]。

4.上层评审。在上层评审中，评审人员既是被评审人员的直接组织者，同时也是一般情形下的直接领导人。这个评价方法也适用于“重要工作”和“日常工作”的评价中。

5.书面评价。由于每位员工都有不同的个性，而标准的评价方式往往忽视了这个方面，这导致虽然公平但不利于员工个性成长，书面评价则弥补了这一缺点。总的来说，书面评价应该包含三种方面：业绩评价、工作态度以及公司对他们的期望值。一般由公司的领导及人事部门进行书面确认，在建立科学合理的绩效考核系统后，针对各职位确立考评标准，科学合理的绩效考核系统能够使每个员工获得公平感，员工也会认为自身的工作能够获得相对应的报酬。科学合理的绩效考核制度能够激发员工的积极性，提升员工绩效，并促进职工综合素质的不断提高，从而为公司的经济发展与现代化转型配备足够的人力资源储备。根据企业绩效考核指标，确定了与此相配套的企业绩效奖金奖励办法：（1）基本工资。工资标准由人事部门按照岗位和编制进行确定，以保障员工的正常生活需要。工龄工资不仅仅是积累工作经历的合理回报，而且是激发雇员满意度的重要激励手段。随着雇员工作年限的逐步提高，员工对工作经验的认识和对业务技巧的掌握都将变得越来越合格，工作效率也将得到极大提升。（2）劳动生产率的考核和业绩考评相关的工资是影响职工收入结构的关键因素，也是优秀员工与普通职工收入水平差异的关键。企业应该建立一个科学的业绩评价体系。首先，应该重视绩效的考核，有效规范各种薪酬配额，让优秀员工获取应得的奖励。工作态度不错但需要继续努力的人员，他们也同样需要得到一定的奖励。工作态度差、工作效率低的员工同样需要体会到工资差异，这样才能起到人员激励效果。（3）福利奖金，全职奖励是对职工提升出勤绩效的基本奖励。能够及时完成出勤计划的人员，以及本月缺席的人员，都能够得到相应的工资。在生活补助方面，主要有餐补贴、交通补贴、出差旅费补助等。此外，为了进一步提升绩效考核评价的透明度，确保人力资源薪酬管理工作的顺利开展，还需要不断完善指标体系，建立完整的员工绩效管理系统，并在此基础上编制出相应的绩效评价指标，并对其进行量化评价，以达到对各项指标的量化。在对员工个人绩效评价指标进行设计的过程中，首先必须确保关键业绩要素的精确反映；其次，要做到科学化和实用性，不仅要能准确地反映员工的业绩，而且要做到简洁、操作性强、便于收集整理。只有这样，才能确保薪酬能让每一位员工都满意，从而促进企业各项工作的高效开展，完成战略性的转型。

（三）协调职能部门之间的分工与沟通

做好各部之间的沟通交流对于整个企业的运转至关重要，对此就需要明确各部门各层级之间的职责分工，制定标准化的组织流程。在协调生产分工的过程中，应当按照统一设计的准则，确定任务的分配，共同沟通进行协作。除此之外，协调职能部门之间的分工，做好沟通工作还是完成管理责任、激发员工的根本渠道，有助于提高团队的向心力和归属感，实现公司内的信息畅通传递，达到信息资源共享的效果。因此，在组织架构优化过程中还需要建立完善的内部沟通机制。首先需要对渠道进行完善，就组织架构改革优化工作开展座谈，或不定期开展部门之间的沟通交流工作，并设立员工论坛、QQ群以及微信平台等信息交流途径，以此实现对重要信息的传达，提高不同部门员工参与总部组织架构改革工作的积极性。其次，需要营造良好的工作环境与沟通氛围，为了获取员工对企业组织架构优化变革的观点与建议，主管干部在与普通职工进行交流时，应当通过真诚的沟通来消除员工可能存在的疑虑，允许员工提出疑问的同时，予以耐心的解答，这样才能确保员工在理智的状况下表达出自己的内心想法，进而就能准确地抓住组织架构优化的关键点，最大限度地降低阻力。最后，还应当建立完善的回应体系。职能部门的主管领导应当密切注意协调后的反馈与落实情况，建立好反馈制度，准确获取有效的信息数据，实现自上而下与自下而上的信息沟通体系。以此通过多方了解，深入了解公司组织架构调整的完善建议，为下阶段的组织架构调整夯实根基[5]。

（四）落实一系列组织结构优化保障措施

1.组织保障

企业组织结构的调整意味着是对原来管理结构体系和资源配置体系的改造，这就使得在实际执行过程中难以避免地要遭遇来自各方面的阻力。这种阻碍一方面源自原有企业制度内的既得利益获得者，另一方面源自企业自身的管理发展。所以，要确保企业组织架构调整计划的成功执行，实现战略性人力资源的优化配置，就需要组建一个由企业负责人为领导的组织架构领导团队。专门负责各职能部门计划的执行与落实，统筹处理执行过程中出现的各种困难，想方设法地将各种障碍进行消除。

2.制度保障

战略人力资源视角下的组织架构优化会直接影响到企业原有的管理机制，所以一定需要相应的规章制度作为保障。首先，按照企业管理架构运行的需要，应当实现更为科学的人力资源配置，建立合理的绩效考核结构，并制定具体的人员奖惩措施，以此促进企业管理架构调整的不断深化。人事部门需要以发展的眼光重新对职员做出正确判断，制定合理的工资奖励制度。在组织架构调整计划实施过程中，会对部分部门做出压缩、整合，势必造成部分人员失去工作。为了减轻这种情况所造成的负面影响，必须建立公平、透明、合理的职位晋升与工作激励机制，以职工所在部门的绩效为主要衡量标准，积极推进员工职务的调整。同时为了提高各岗位工作的稳定性，在实现公司架构优化的同时，还必须加强对涉及调岗员工的培养工作，并建立专业技能训练长效机制，使调岗员工可以更迅速地满足最新的岗位职业要求。

四、结语

综上所述，在当今社会市场经济背景下，中小企业的市场竞争日益剧烈，想要充分发挥企业现有人力资源效能，促进企业战略的达成，就需要对组织结构进行优化与调整。对此，就需要重新设计管理流程、建立科学合理的考核制度、协调职能部门之间的分工与沟通、并落实一系列组织结构优化保障措施。只有这样，才能使人员与职务之间的搭配性更合理，促进企业管理能力的提高，为其可持续发展奠定良好的组织基础与人力基础。