施工建筑行业企业人力资源管理创新

姬雪 中铁十六局集团第四工程有限公司

随着互联网时代经济全球化的规模进一步扩大，使更多的企业参与到整个世界的竞争环境中来，在这种激烈的环境下，企业开始逐步意识到人才是企业发展的核心内容，是企业拓展的重要竞争力，更是企业生存必不可缺的要素之一，所以企业的人力资源管理也逐渐走上企业管理的舞台。而在当前新形势下，新技术、新理念所带来的破与立能够对企业的聘人、用人、管人、留人方式进行革新，真正推动人力资源管理的变革，同时基于新技术与新理念，人力资源的管理可以延伸到各个方面，并以大数据为基础，对员工的个人能力进行全方位的评估，从而实现企业人力资源管理的高效性和专业性。使施工建筑行业企业的人力资源部门摆脱企业的“后勤部门”标签，成为企业发展的“先锋队”，对并企业的长足发展起到重要推动作用。

一、施工建筑行业企业人力资源管理当中存在的问题

（一）规划系统性水平不足

虽然时至今日，许多施工建筑行业企业的成立时间久远，但在人力资源管理规划的系统性水平方面依然存在一定欠缺。

首先是招聘制度。目前许多施工建筑行业企业的招聘制度较为完善却无法真正落地实施，执行力较差，导致实际招聘时不仅无法实现关键岗位人员的快速补充，同时在招聘时也缺少针对性，在进行招聘时只考虑人才是否有能力，却未考虑人才是否符合企业以及岗位需求，导致许多人才来到公司、从基层员工做起一段实践后发现自身能力以及特征与岗位不符。

其次是岗位设置及晋升方面。目前许多施工建筑行业企业在岗位设置方面较为简略，除基层员工外，不论是技术人员还是基层管理人员甚至总监、工程项目经理都身兼数职，高层管理以及施工管理人员不仅要进行团队管理、任务制定，还需要自己承担监理甚至造价计算任务，导致管理人员分身乏术[1]；同时，对于基层管理人员来说，团队管理的价值被大大削弱，依靠管理能力无法得到晋升，基层管理人员自然也无法获得进一步晋升的机会，而基层管理人员过度专注于人情世故也会导致手下的技术人员以及工人得不到良好的管理与指导，并影响工程施工质量。

第三是培训体系方面。虽然施工建筑行业企业的培训体系看似完善，但实际上无非分为岗前文化培训以及上岗后的岗位能力与知识培训，整个培训体系较为简略，员工难以从培训当中获取与实际岗位相关的充足知识，特殊性不足。

第四是薪酬福利与激励机制方面。员工的绩效考评与激励挂钩效果不佳，二者一定程度上产生脱离，高绩效员工未必会得到良好的薪酬激励，这使得员工的工作热情大大降低。

（二）管理层结构设计老旧

许多施工建筑行业企业由于成立时间较早且体量扩大速度缓慢，加之最初的管理结构便按照国内传统企业的管理架构制定，因此导致现如今这些施工建筑行业企业的管理层结构表面上看起来与时俱进，实际高层管理者数量较多、中层管理者极少、基层管理者数量较多，形成了“高低高”的沙漏型管理层结构，总裁办的指令传达到中层管理者后受限于中层管理者数量、难以传递给基层管理者，同时由于中层管理者自身背负着业绩任务，因此导致中层管理者更加应接不暇，尤其人力资源管理部门承担的工作任务繁重，HR不仅要承担基础的人力管理，同时还要参与企业战略管理、目标制定等多项工作，更加影响了企业的运营效果[2]。

（三）人力资源投入较少、资源匮乏

从目前情况来看，许多施工建筑行业企业在人力资源方面的投入并不充足，尤其在人力资源管理工作所需的人力物力及财力资源方面较为匮乏。

首先，部分施工建筑行业企业的HR数量较少，有的企业仅1名HR、无HRM。HR定期需招聘大量面试人员，而能够通过初试进入面试的比例极低，复试的淘汰比例又比较高，新员工入职遥遥无期。而实际情况下，施工建筑行业企业对于人才的需求远不止此。

其次，施工建筑行业企业并未向HR提供招聘软件，加之许多企业对于日常人力资源管理的材料投入较低，HR想要开展人力资源激励活动也只能挑选无需设备和物资的活动；此外，绝大多数施工建筑行业企业都拥有办公OA系统，但部分施工建筑行业企业的OA系统却并未与人力资源管理相接驳，系统中无法直接反映出人力资源管理工具，不利于人力资源管理工作开展。

最后，施工建筑行业企业在人力资源管理方面投入资源较小，不愿付大量资金进行人力资源管理系统建设以及招聘软件充值，导致人力资源管理工作受阻。

（四）企业员工培训重岗前、轻岗后

目前许多施工建筑行业企业的培训内容主要为岗前培训，员工在岗前培训阶段能够接收到包括理论培训、技能培训以及文化培训在内的多维度培训内容，但当真正进入岗位工作后却没有机会接触培训，即使施工建筑行业企业偶尔会开展岗后培训，也仅限于为员工播放视频或带领员工在组内进行简要探讨，对于员工的能力提升效果并不显著，也不利于企业员工提高自身水平[3]。

（五）过于注重物质激励而忽略精神激励

施工建筑行业企业对于施工管理人员以及施工技术人员的激励可包括基本需求、安全需求以及归属需求三部分：在基本需求方面，施工建筑行业企业会采取薪酬制度以及福利性激励来满足员工，保证员工能够吃饱穿暖；安全需要方面，施工建筑行业企业各岗位工作内容也不存在安全隐患，不会威胁员工的工作安全；而到了归属需求时，由于企业并未建立健全让员工能够直观感受到的企业文化，因此导致企业员工的归属需求无法满足；其次，施工建筑行业企业在员工达成成就或工作成果良好时，管理层并不会为员工进行精神激励，员工所获取到的尊重需求也往往来自其他同事的认可，与企业激励行为无关[4]；最后，许多施工建筑行业企业员工希望能够得到完整的培训学习，而施工建筑行业企业目前的培训制度并不完善，员工的认知需求以及自我实现需求无法满足，导致员工缺少高阶驱动力，难以提起对工作的强烈主观能动性。总体来说，许多施工建筑行业企业的激励过度偏向物质激励而忽略了精神激励，不利于提高员工稳定性以及主观能动性。

二、新形势下施工建筑行业企业人力资源管理创新的策略

（一）依靠大数据技术进行人力资源管理

正由于许多企业成立时间久远、留存大量的招聘资料以及薪酬激励政策，这些数据却从未被应用，其中的价值也未被发掘，因此，在新形势下，施工建筑行业企业应当依靠大数据技术，将这些数据进行全面分析，并提取出其中有价值的信息来辅助进行人力资源管理。

首先，施工建筑行业企业可以在现有的员工线上工作管理平台当中融入大数据技术，一方面在平台上展现出员工每个月的具体工作内容、管理任务以及工作情况，另一方面也可以通过大数据技术对员工各个维度的表现进行综合评估、以单一分数的形式将员工的综合情况呈现在平台之上，一方面能够让员工清楚地了解自身的表现，另一方面也能够让施工建筑行业企业更加了解企业内员工的具体情况，并根据各地区、各部门员工的平均分数来调整人力资源管理策略[5]。

其次，施工建筑行业企业应当开发更多互联网招聘方式，丰富招聘渠道。一方面施工建筑行业企业人事应当积极应用网络招聘App进行人才招募，并在App内明确提出人才能力和学历要求，另一方面，施工建筑行业企业人事专员也可以通过建立微信群等社群运营的方式以及内部拉新的方式扩大招聘面，提高招聘成功率[6]；此外，施工建筑行业企业也应当积极应用线上面试，只保留一轮线下面试、将初试和终试放在线上进行，从而在减少人力资源招聘成本的同时提高招聘效率。

第三，施工建筑行业企业应当丰富网络培训结构，将培训从单纯的岗前与岗后转变为以企业文化培训、岗位知识培训以及基本技能培训为核心的岗前培训，以熟悉业务结构、积攒施工经验、掌握进阶知识为核心的职初培训，以及以能力跃迁、跨岗位知识培训、多维度晋升发展培训为重心的岗位长期培训，同时，积极应用在线培训课程来降低公司培训成本、提高培训质量。

最后，施工建筑行业企业也应当将一切员工数据透明化处理，让其他员工能够了解到公司内部每一位员工的薪资和绩效情况并详细说明每一位员工的薪酬激励组成、明确讲解薪酬激励政策制度，为员工进行赋能。

（二）规划扁平式管理层结构设计

目前大多数施工建筑行业企业的管理架构较为烦琐，从上至下的信息传达难度较大，同时由于职级的限制，底层人员难以直接联系到中上层管理人员，因此，施工建筑行业企业应当规划扁平式管理层结构设计，在进行管理架构设计时施工建筑行业企业可以参考国内互联网龙头企业，一方面，尽可能降低职级分布、减少管理层级，另一方面，在保证每个管理人员的直系下属数量不超过自身管幅的基础上尽量提高直系下属数量，从而最大化管理价值；同时施工建筑行业企业也应当明确管理层尤其是中低管理层在业务管理以及人力资源管理当中的重要意义，减少中低管理层的一线工作压力，将更多的精力放在帮扶员工、日常施工管理、实行人力资源管理工作等，从而为基层员工提供更加舒适的工作氛围、更加完善的管理与业务帮助，有效提高公司的整体业务水平和质量；最后，施工建筑行业企业管理层也应当深入基层，了解基层员工的意见与看法，减少不必要的层层审批，让工作效率更高，基层员工接触高层管理者机会更多，高层管理者也有机会向基层员工传达企业战略、说明工作方向、为员工赋能。

（三）投入更多资源进行人力资源管理

基于目前在人力资源管理当中的投入力度，施工建筑行业企业必须投入更多资源用于人力资源管理，用更加充足的人力、物力以及财力来强化人力资源管理。首先，由仅有的一名HR招聘变为更多HR参与到人力资源管理当中，并构建起“HRM-HR”体系，快速扩充人力资源管理团队，提高新血液补充速度；其次，满足人力资源管理工作人员的需求，为工作人员补充必备的物质条件，例如为付费招聘软件支付有关费用、开办线下招聘会等，为人力资源管理工作者提供物质支撑；最后，为人力资源管理工作人员提供流动资金用于日常招聘及其他人力资源管理活动，避免工作人员受资金束缚而无法开展工作。

（四）做好企业员工多样化培训工作

首先，施工建筑行业企业可通过沙盒演练以及圆桌培训来加快员工吸收知识，掌握知识的速度，首先每周组织员工进行1～2次集体沙盒演练，构建某个实际施工环境中可能出现的情景，由员工们进行共同推论、思考解决方案，并互相分享工作心得；此外，定期举办圆桌培训，由执行层领导或优秀员工在圆桌会议中为其他员工带来有价值的工作经验与心得，并在分享和讨论的过程中实现员工知识的转化与能力的提升。

其次，除整个公司为单位的培训以外，施工建筑行业企业也可定期举办部门内的小型培训，例如在每天抽出20分钟到半个小时的时间邀请昨日表现较为突出的员工分享自身工作心得，又例如定期举办业务竞赛，在竞赛的过程中由施工管理者对员工施工技术或管理技术当中存在的不足进行修正，从而提高员工实际工作水平。

最后，施工建筑行业企业可邀请不同领域的专业人士以及优秀员工，在线上为每位员工进行定期培训，在线上为所有员工进行心得分享或行业技术培训，从而强化其他市场部员工的工作水平。

（五）依靠精神激励管理稳定员工状态

精神激励对于员工状态的稳定效果同样良好，且能够弥补物质激励所带来的逐利思想问题，因此，施工建筑行业企业需对员工提供更多精神激励。首先，管理者对公司员工给予更多鼓励，在员工达成良好绩效系数，在日常工作中完成重要事件，或表现良好时，应及时对该员工进行鼓励，或在会议中邀请该员工进行经验分享，从而满足员工的尊重需求；其次，在员工线上管理平台中创设“交友角”，允许员工在交友角内进行互动、结交朋友，同时由基层管理者通过团建、日常圆桌会议等模式帮助企业员工快速建立感情，从而满足归属与爱的需求；最后，为公司员工提供更多培训以及学习机会，让员工能够接触更多知识、探索更多可能性，满足员工对知识的好奇心以及专业能力的迫切需求，进而满足员工认知需求。

总结而言，目前施工建筑行业企业在人力资源管理方面存在着较多问题，而想要解决这些问题，施工建筑行业企业可依靠大数据技术进行人力资源管理、规划扁平式管理层结构设计、投入更多资源开展人力资源管理、做好企业员工多样化培训工作以及依靠精神激励管理稳定员工状态，而未来施工建筑行业企业也需不断提高自身对人力资源管理的认识，结合新技术、掌握新理念、使用新方法开展人力资源管理工作。