新经济环境下的国企人力资源经济管理创新

陈夏莉 厦门国贸控股集团有限公司

近几年，我国经济已经得到了快速发展，随之迈入新经济时代，但对于当前国有企业发展而言，新经济背景下如只采用传统管理手段，按照原有的传统思路进行人员管理，势必无法满足企业后续发展需要，也不符合市场改革的基本需求，长此以往，甚至会阻碍企业发展，导致企业失去在市场中的核心竞争能力，面临经济与社会收益下滑的双重风险。因此，现代化企业发展要结合自身实际状况以及经济资本，对传统人力资源管理手段进行创新与改进，融入新经济时代发展目标，以此实现人力资源管理水平的提升。

一、新经济环境与人力资源经济管理概述

（一）新经济环境情况

新经济主要是指由现代化技术进步以及全球化影响，世界经济正在与互联网相互融合，形成新经济。新经济时代是一个知识经济时代。新经济在高新产业支持下，紧随时代发展步伐，依靠创新获得更多知识发展空间。新经济也倡导以人为本，实现和谐发展，以信息网络唯一支撑点，通过人力资源的合理分布，实现经济稳定，提升开放性，实现知识化，融入网络化，达到持续化。

（二）人力资源管理分析

人力资源主要是指人口总体在一定范围内所产生的劳动能力总和，推动时代与社会进步，带动经济发展。现代人力资源管理主要是指利用更科学、有效的方式对员工内心活动、思想活动、心理活动和各项行为等进行综合管理，发挥员工积极性、主动性，做到人尽其才，从而实现最终管理目标。在发达国家地区，人力资源管理已经经历了很长时间，而我国研究却仅有二十多年左右，人力资源是当前资源管理中最为宝贵的资源之一，是推动社会经济发展的主要核心。提升人力资源管理总体水平能满足提升市场竞争能力的根本需要，使地区、民族、国家长期、稳定繁荣，使员工能适应社会发展，不断挖掘个人潜能，创造价值。

（三）人力资源管理问题

第一，企业用人机制过于老旧。少数国有企业在用人机制上依然停留在传统任命、调配等模式上，导致员工长期依附于单位，在潜意识上没有形成规范化管理，也就无法提高竞争活力。一些能力较强且素质较高的优秀人员无法引进，但素质较低、专业水平较低的人员又无法出去，职位提上去无法下降，小事不愿做，大事做不成，员工“能上能下、能进能出”的体制机制没有建立。由于岗位编制受限，转岗人员无法做到有效安置。

第二，员工薪酬制度不够合理。传统薪酬结构主要体现在员工资历上，工资与工龄相互融合，工龄越长工资越高，而员工工作质量、工作成效等却没有对薪酬产生影响，这种按资历确定薪酬而与技术含量、工作质效脱离，工资上没有产生较大差别，无法体现公正原则，降低员工积极性。

第三，绩效考核制度不够完善。在考核制度中主要存在以下几点问题：一是追责与问责上并不清楚。二是考核指标设计不合理，操作性较差。三是考核时存在较多人为因素，不够客观。四是考核等级较少，无法很好地进行员工区分。五是考核标准并不准确、方法不科学。六是责任监督不清楚，导致绩效考核制度失去公平，也就无法达到优胜劣汰的效果。

第四，培训制度上存在欠缺。人员培训往往与培训经费相挂钩，一些培训经费不足的地方培训无法进行，不少单位将工作人员学历资格作为培训核心，但员工工作技能却没有得到重视，无法根据社会新经济变化而改进培训内容，也就不能适应市场的新需要。除此以外，进行培训技能时却忽略了职业道德、法治意识的提升，员工的敬业精神、职业素养不够；有的单位只有短期培训计划，没有中长期的培训战略，缺乏系统性、全面性；有的担心培训成本提升会致使企业产生额外负担，培训以讲授为主，此类方法枯燥乏味，许多员工在培训结束后并没有增长知识，也就无法进行实际应用[1]。

（四）人力资源管理特点

第一，作为人本发展时代，新经济环境下企业人力资源管理要求企业给予人才更多就业选择权和自主决定权，企业要尊重人才，并以人才需求为前提，为人才提供服务，激发员工积极性。第二，要向员工持续进行人力资源服务，保障人力资源新职能。人力资源属于营销管理的一种，企业要站在员工角度考虑问题，保护、激励人才，实现员工个人价值。第三，知识型员工是人力资源管理中的重中之重，以新经济环境为基础，企业发展重在人才，知识型员工如何开发与管理已经成为企业管理中最主要的问题之一，只有确保管理合理有效，才能发挥知识型员工最终作用，为企业创造更多价值。

二、新经济环境对国企人力资源经济管理的影响

（一）管理对象方面

人力资源管理在传统方式上较为单一，企业依据部门分类形成直线型管理手段，此类管理只针对某一部门，并没有充分考虑到协作单位，也就无法进行职权划分，没有形成系统化管理。传统人力资源管理方式在企业发展初期能发挥作用，但随着新时代发展以及新经济的出现，企业所面临挑战越来越多，环境逐步变化，只有利用综合性管理手段，才能确保企业后续快速、稳定地发展。管理必须实现区域、部门之间的相互融合，从而保证任务快速完成，多部门相互协作。企业人力资源管理也不能按照传统方式进行，要充分建立以发展部门为核心，团队为支撑点的交叉型管理手段，以此符合新经济时代发展特点，实现企业进步。

（二）管理层次方面

管理是一门艺术，要全面落实才能提升效果。面对新经济环境，企业必须进行创新与改革，由传统规模化生产形式向集约化转变。随着生产关系方式手段的变化，企业管理部门和人员也要进行调整，对不符合新经济时代发展的生产部门予以撤销，建立符合发展需要的新部门。要对内部进行改革，创新内部组织方式，使管理更简单、方便，能有效组织和建立管理，层次降低，幅度增加，提升管理最终成效。企业组织发展形势由传统纵向延伸转变为横向扩展，人员之间也要达到最简化，中层人员数量减少，内部员工数量也要得到控制，提升企业人力资源管理质量，降低成本，促进企业发展。

（三）管理措施方面

企业管理手段、措施逐步丰富，提升管理水平，特别是随着网络技术的融入，企业可以利用多种多样的管理手段，促进企业实现现代化转变。在新经济发展环境下，新政策逐步出台，信息快速更新对人力资源的管理提出了更为严格的要求。企业要引进具备良好素质和专业能力的人员，建立网络化模拟平台，提升整体素质，利用管理手段，使人力资源管理程序化，避免出现传统人事管理中存在的不足，体现现代化、先进化的特点[2]。

（四）管理内容方面

在新经济条件下，企业想要获得转变，改进生产方式，必须满足市场相应需求。企业人力资源管理呈现出多样化特点，已经不是选人用人，而是转变成选人、用人、培育一体化的工程。人力资源管理要提升管理积极性，全面建立以人为本核心观念，利用现代化手段，制定有效激励措施。在新市场条件下，以人才为基础的各项流动逐步增加，已经成为新发展常态。面对人才流动快速化以及日渐激烈的市场竞争，企业人力资源管理内容也要有所增加，为企业发展提供优质资源，为员工发展制定稳定环境，为企业改革提供强有力支持。

三、新经济环境下的国企人力资源经济管理创新策略

人才是企业发展最重要的资源，要深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，真正发挥人才的作为，激活人才的活力，为企业所用。

（一）确立培养目标

第一为复合型人才。复合型要求其综合素质较高，能适合各项岗位，完成难度较高的任务。传统经济发展具有单一性特点，但人员调动与岗位之间面临困难。在新经济时代下，复合型人才在单位中的需求量增加，不仅要精通某一方面的知识，也能满足其他需求，充分发挥员工主动性，在生产经营中能解决各项问题，使企业稳定发展。

第二为个性化人才。个性化是一种新表现形式，在个性化发展理念下，应贯穿于企业发展每个步骤中，将创新体现在细节上，促进人才个性化发展。以新经济为背景，市场竞争日益增加，为提升企业竞争实力，必须要针对市场中的总体需求进行分析，了解受众兴趣、喜好，并以此设计出各式各样的产品，满足市场需求，使人才充分发挥个人想象能力，为单位发展提供活力。

第三为创新型人才。以新经济发展为背景，坚持创新才能创造动力，创新型人才有着越来越重要的地位。在网络化、信息化社会下，计算机使用已经代替了绝大部分员工，提升工作效率，企业要针对员工实际情况进行了解，并采用针对性手段，让员工提升个人逻辑能力以及研发水平，为单位创新发展做出贡献。在知识经济背景下，技术创新能提供更高质量的产品，也能实现内在动力的提高，激发工作人员团队意识，提升综合素养。

第四为合作型人才。新经济背景下，企业想要获得长远发展，就必须要做到取长补短，明确自身实力，单位想要获得创新性发展，就必须组织全体员工主动参与，在合作交流讨论中取长补短、协同发展，合作型人才在企业发展中发挥着十分关键的作用，人才要有突出的业务能力和理论知识水平，展现出合作的优势，促进协同发展[3]。

（二）创新管理机制

在新经济发展时代下，许多部门对基本岗位职责做出了调整。在原本岗位上的员工受到了影响，短时间内无法适应工作环境变化，工作效率降低。针对此类问题，人力资源管理部门及时展开调查，通过交流或采用调查问卷等方式，准确掌握员工诉求以及员工需要哪些服务，获取必要信息后，制定更准确的培训计划，鼓励员工积极参与，使员工能适应新环境，在新岗位上发挥个人特长，实现自我价值。除此以外，也要规范考核机制，明确考核公平态度，一方面可以让员工在本职岗位上获得更多动力，提升效率，另一方面也能激发员工不断创新的精神。人力资源管理必须要抓住考核这个重要的激励手段，具体到每一个岗位的基本内容，设定准确考核指标，通过具有差异化的考核形式，使每名员工产生紧迫感，从而认真对待工作，优化薪资制度，设置相应标准，提升员工竞争意识，尊重员工精神层面的发展，促进人力资源管理效果提升，定期内收集员工对考核的基本建议，从而实现人力资源管理的持续优化完善。

（三）注重文化建设

文化建设是企业发展的根和魂。以新经济发展为背景，人力资源管理要营造出适合企业特质的文化氛围，在文化建设中融入管理目标以及理念，通过加强文化建设，创新管理手段，使员工能够时时处处受到企业文化的熏陶和塑造。例如以尊重知识为核心文化理念，运用在人力资源管理中，使每名员工都能享受到人力资源管理的服务，日常工作中，员工能沉浸在良好文化氛围里，加深对于企业文化的认同，这也为后续人力资源管理工作创造了有利条件。另外，要创新人才引进手段，从而实现人才合理配置，在人力资源管理活动中要把握好两个方面，第一是对员工的培训，了解员工成长需求，第二是对外引进，从外界吸引更多优秀人才到企业内任职，为企业发展注入新活力，在引进模式上要以新经济发展为背景进行创新，比如可以采用线上招聘的手段，这不仅能节约招聘成本，更能缩减时间，也可以达到广撒网的目的，通过海选方式选出真正优秀并符合岗位需求的人才，实现人力资源的合理配置[4]。

（四）落实人本理念

在管理中，无论是哪种手段，都必须坚持以人为本理念，使员工能发挥出个人主体作用，充分调动积极性、创造性、主动性等，使内部治理结构不断完善并逐步走向成熟，从而提供良好经济与社会收益。在新经济发展背景下，员工在企业中的地位获得提升，管理者管理理念、手段、方式与管理效果紧密相连，对整体企业发展产生至关重要的影响，企业必须充分认识到员工自身重要作用，以此树立以人为本的理念，对员工当前工作状况以及生活、工作中所遇到的困难进行详细了解，做到尊重、信任每位员工，理解员工的难处，对出现问题的员工要进行心理辅导，使员工能完成本职工作。人力资源经济管理体系中要对每个环节进行强化，重视员工个人利益，不断满足精神上和物质上的需求，使员工对企业产生依赖感和归属感，从而更好地开展工作。

四、结语

综上所述，人力资源是实现国有企业长远稳定发展的主要资源，有效、高水平的人力资源管理能为企业持续发展提供核心支持力量。在激烈市场竞争下，“人才”已经成为企业提升竞争能力关键所在，人力资源管理重要性也逐步凸显。国有企业要以科学角度认识新经济时代发展含义，从用人机构、薪酬制度、激励手段等方式加大改革创新力度，思考在新经济时代下优化人力资源的总体配置，为企业发展与社会建设提供更多高素质、高水平的人才。