民营企业人力资源管理的问题及策略

刘娇娇 对外经济贸易大学研究生院

我国在开展人力资源管理制度建设工作时，其发展速度比较快，早期的人事管理制度与现行的人力资源管理工作之间存在着紧密的联系，但是也存在着明显的差别。现代化的人力资源管理制度与市场经济发展比较吻合，管理效率发生了翻天覆地的变化，职能分工也变得越来越具体。现代民营企业人力资源管理工作正处于初级阶段，人力资源管理工作的理论依据不够扎实，在管理时经常会出现各种问题。要想使民营企业发展与现代化生产保持协调发展的关系，民营企业就要对人力资源管理工作给予足够的重视，使其能够取得显著的管理效果，进而加速民营企业的快速发展。

一、人力资源管理对民营企业发展的意义

（一）人力资源管理是企业生产和发展的基础

企业人力资源管理工作十分的重要，能够为企业的长远发展起到积极的促进作用。在开展人力资源管理工作时，要对工作人员的工作积极性给予足够的重视，使其为企业创造出更多的价值。综合分析企业人力资源发展的现实情况以后发现，要对企业的战略规划给予密切的关注，稳扎稳打，使用高效的措施来为企业创造更加丰厚的利润。在开展企业管理工作时，通过使用高效的管理模式来对企业的管理效益进行快速的提升，最大限度地发挥企业人力资源管理工作的效益。民营企业在拥有众多高素质的人才以后，要使用切实可行的方式方法来激发高素质人才的综合实力，针对不同的员工，使用不同的管理办法，并为其制定符合员工自身实际情况的职业生涯发展规划，使其在自身发展同时，为企业创造更多的经济效益。

（二）人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成

民营企业核心竞争力是以技术作为竞争优势，在激烈的竞争环境中取得一席之地。在企业快速发展过程中逐渐地形成符合企业自身发展且独树一帜的核心竞争力。在企业日常运营时，企业会形成具有典型特点的文化意识形态和技术特点，为企业发展提供强有力的支撑。民营企业在提升核心竞争力时，要积极开展企业体制、企业文化和科学技术水平的创新发展工作。在此过程中，人力资源管理体系将发挥的作用至关重要。企业培养出高素质的专业技术人才以后，他们会为企业的长远发展贡献力量，带领企业朝着更加科学的方向发展。经过大量的调查以后发现，西方企业之间的竞争，其人力资源管理工作发挥了至关重要的作用。民营企业在开展人力资源管理工作时，要以企业的文化体制建设和企业战略规划为依托，使其具有属于自己独特的特点。

（三）人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件

如今外部宏观经济环境变化比较明显，民营企业的发展暴露出了大量的问题，最为常见的就是企业间的竞争越来越激烈，缺少健全的法律法规制度，产权模糊，技术型人才匮乏，这就给民营企业发展造成了重重的阻碍。因此，民营企业要从自身发展的实际情况出发，注重对人力资源建设质量的提高，使民营企业的发展空间得到不断的拓展。当民营企业在处理资金紧张问题时，所采取的解决对策过于单一，没有将人力资源工作的价值进行有效的利用，给民营企业可持续发展带来积极的影响。民营企业在提升核心竞争实力时，只有创建完善的人力资源管理制度，才能为民营企业的平稳发展提供可靠的支撑。自从全球化贸易体系的不断完善，民营企业迎来了重要的发展机遇，对此民营企业需要使用高效的方式方法来对自身的不足之处进行最大程度的克服，使企业在行业竞争中以绝对的优势取胜[1]。

二、民营企业人力资源管理问题

（一）缺乏有效的人力资源战略规划

随着改革开放的不断深化，民营企业发展迎来了黄金时期。在民营企业快速发展的过程中，受企业自身性质的影响，经常会遇到各种各样问题，其中表现最为突出的问题就是人力资源管理问题。民营企业对市场经济发出的信号比较敏感，因此，在民营企业发展的过程中，将区域差异性和价格规律放在了重要的位置上，民营企业过于关注眼前的利益，对企业长远发展目标的关注度比较低。民营企业中专业性技术人才的占比比较少，对企业人才培养工作的重视程度也比较低，自认为人才很难被留住，在人才培养上投入大量的成本没有必要。由于民营企业对人才培养工作的重视程度不够，过于追逐眼前的利益，使得企业的可持续发展受到了严重的影响。如今市场经济制度变得越来越完善，涌现出了大量的知识型企业，这些企业在发展时，很难取得最佳的效果，在业务上表现出了明显的萎缩现象，企业发展进入了瓶颈期。

（二）重管理轻激励

激励的字面解析为激发鼓励，在对员工的各种需求进行满足以后，使员工能够以饱满的热情参与到工作中，员工工作的主动性和创造性会被最大限度地激发出来，使企业长远发展的目标得以真正地实现。在企业不断发展和进步的同时，企业员工的思想意识也会随之发生不同程度的变化，企业要想实现长远发展，就要对企业的核心竞争力和创新能力进行不断地激发，从而使企业在激烈的市场竞争中占据绝对的优势。企业的良性发展，与企业中的人才储备情况有着直接的关系[2]。在企业发展时，企业人力资源管理工作很难做到尽善尽美，这就会给企业的全面发展造成不同程度的影响。特别是对民营企业来说，其人才资源管理制度缺少系统性和科学性，给企业激励制度的创建造成了重重的困难。

（三）薪酬设计不合理，职工培训投入少

如今民营企业面临的主要问题就是薪酬设计过于随意，缺少科学性和合理性。第一，内外分配不公平，同行业、同地区的差距非常明显，员工间的工作成效与薪酬水平之间不能构成正比关系。第二，薪酬待遇分配与绩效相分离。民营企业的绩效体系缺少科学性，福利待遇与薪酬待遇的结构设计不够合理，表现出了较强的随意性。第三，民营企业对人才精神激励工作不够重视，人才工作的满意度比较低，缺少自我价值实现的机会，无法满足人才的精神需求。从现代人力资源管理理念的角度分析，随着企业内部和外部环境的不断改变，员工技能差距会越来越明显，企业要创造机会来提升员工的技术水平，使其能够为企业发展做出突出的贡献[3]。

（四）未形成适合人才成长的企业文化

如今科学技术水平和网络技术水平的发展程度都比较高，企业经营者要从不同的角度来分析员工对企业的忠诚度，员工对企业的忠诚要与企业给员工的回报相协调，如果企业只是从口头上表扬员工，不能给员工创造更多的回报，就会使员工的工作热情受到影响，还会使其出现厌烦的心理。与过去的企业管理工作不同，现代企业在开展管理工作时，不能使用过去简单粗暴的管理方式，要从员工的角度出发，注重对员工自身价值的实现，最大程度的满足员工的合理化要求，使其能够与企业融为一体，为企业的长远发展贡献力量。很多民营企业在发展的过程中，对“以人为本”理念的理解不够透彻，对企业文化建设工作不够重视，过于关注企业的经济活动，与社会发展和时代进步出现相背离的情况，使得企业文化与社会化发展很难达成一致的意见，给企业发展造成了严重的阻碍。

三、民营企业人力资源管理问题的解决对策

（一）制定长期发展规划

企业在开展人力资源长期规划工作时，具备的主要条件为：第一，人才储备。企业的核心组成部分就是人才，在企业发展的道路上人才发挥着十分重要的作用。企业在开展人才管理工作时，要使用有效的方式方法来激发人才的潜能，使其达到最佳的状态，为企业创造更加丰厚的利润。所以，企业要不断地加大对人力资源配置与企业发展计划的探究工作，制定出具有较强实用性的人才培养策略，积极开展人才储备流转工作，注重对人才综合素质的提升，对人才福利进行有效的规划，为其营造温馨和谐的生活和工作氛围。第二，系统规划。企业在开展人力资源管理工作时，不仅要合理的规划人才雇佣策略，还要对薪酬管理工作、合同管理工作给予重点的关注。民营企业的人力资源管理部门要使用动态的管理策略来有效的开展人力资源管理工作，做好人才的储备和循环使用工作，促使物与人真正地实现动态化的发展，显著提升企业的经济效益和社会效益[4]。

（二）完善企业激励机制

企业在开展人力资源管理工作时，要充分发挥激励制度的优势，充分地体现出员工的价值，不断地开发员工潜在能力，使其能够向着良性的方向发展。企业通过创建多元化的激励机制，实现企业发展与个人利益提升的高效结合，最大程度地满足员工的各项需求，不断加快企业发展的速度。民营企业在创建激励机制时，关注的主要内容有：第一，精神奖励与物质奖励相协调发展。企业在对员工进行奖励时，使用的主要方法就是精神鼓励和物质奖励相结合的策略。民营企业推行的奖励策略将员工个人价值的追求放在了次要的位置，只是给予了一定的物质奖励，无法满足员工的真实需求，很难发挥出现激励制度的正面作用。只有将物质奖励与精神奖励结合起来，才能在物质奖励的基础上，实现精神的有效抚慰，为企业的长远发展奠定坚实的基础。第二，在选择激励办法时，一定要遵循公平合理的原则。在选择激励办法时，力争做到合理、公平，最大限度地激发员工的潜能，促使外部激励不断地转化成为内部动力，加快企业发展的速度[5]。

（三）建立合理的薪酬体系

企业的薪酬待遇主要是由基本工资、动态工资、静态工资等所构成，在企业人力资源管理专业中，薪酬是吸引、激励、保留企业核心人才的重要支撑，薪酬不但要自己形成单独的体系，还要与企业的绩效考核管理体系完美地结合起来，为企业的良性发展保驾护航。在经济与管理的学术圈中，很多专家和学者对企业薪酬体系的设计工作给予了足够的重视，积极开展了系列的研究和分析工作，并将企业的薪酬划分为外部薪酬和内部薪酬两个部分。企业外部薪酬包含的内容比较多，最为常见的有带薪休假、期权、津贴、绩效奖励、工资和其他补助等；企业内部薪酬主要指领导和员工普遍关注的工作环境等硬性条件、满意的工作时间安排和劳动分工等。

在确定企业经营高级管理人才的薪酬待遇时，要对其工作表现、为企业创造的价值等角度出发，客观、公平的评价其所取得的成就，其与普通员工之间的差距不能过于明显，一定要控制到合乎情理的范围中。民营企业在构建薪酬制度时，要以岗位和技能为依托，使得最终确定的薪酬制度合情合理。对于普通员工的薪酬待遇也要表现出一定的差异性特点，加快多元化薪酬体系的建设速度，充分调动员工的工作热情，多劳多得，少劳少得，使每位员工都能够享受到公平的待遇。民营企业的优秀人才在享受到较高的薪酬待遇后，他们会感受到自己的付出换来了应有的回报，能够以更加饱满的热情参与到今后的工作中。在创建科学化的薪酬管理体系时，平等薪酬制度发挥的作用不容小觑，公开化的薪酬分配制度为平等薪酬制度的实现做出了突出的贡献。

（四）创建富有凝聚力的企业文化

国内民营企业在培养企业文化时，主要表现为以下两个方面的内容。第一，注重对企业员工忠诚度和归属感的提升。第二，高度重视企业文化的落实情况，使得员工的责任意识得到不断的提高，从而使企业的核心凝聚力变得更加强大。

企业文化的凝聚功能比较强大，企业员工的价值观得到改善以后，真正地实现了企业的稳定发展。在企业发展时，能够真实地体现出企业的价值观，具体的表现为合理地使用人才、公平的分配、战略透明和各种保障全部到位等。良好的企业文化，能够为企业的发展起到积极的促进作用。员工认同企业文化以后，他们就会更加的热爱自身的工作岗位，能够将全部精力投入工作中，为企业创造更加丰厚的经济利润。企业文化要渗透到每位员工内心深处，企业文化要与企业发展密切配合，优秀的企业文化所表现出的人文关怀也会比较强，这就与员工的追求不谋而合。民营企业要积极开展企业文化建设工作，有目的、有计划地开展每一项工作内容，借鉴成功的经验，勇于创新，积极构建各种制度，显著提升内部的凝聚力，使得企业文化建设与企业实际情况相吻合，为企业发展注入全新的活力。

四、结语

民营企业作为国家经济发展的命脉之一，随着社会经济体系的快速发展，民营企业管理上的故步自封极大程度限制了企业的快速发展，尤其是企业人力资源管理急需转变思想，坚持以人为本，以系统论作为指导，在发现问题、解决问题中取得管理成效，将其转变成为企业发展的核心动力，进而加快民营企业的快速成长。