大数据时代企业人力资源管理信息化建设及应用

闫晓静 格盟国际能源有限公司

在大数据时代背景下，企业人力资源管理信息化建设的刚需与伴随企业规模扩大带来的管理提升刚需呈显著正相关。信息化技术的高速发展，信息化手段的迭代涌现，不仅能提高人力资源管理效率，还能降低人为因素对事务性繁杂工作造成的失误，大大提高企业人力资源管理工作的质量和效率。在大数据时代，如何发挥大数据的优势，推动人力资源管理信息化建设和管理创新是企业管理人员面临的主要问题，解决了这一问题，就能有效提高企业人力资源的整体质量，为企业落实发展战略、实现可持续发展提供高质量的智力支持。

一、大数据时代企业人力资源管理信息化建设的必要性

大数据时代具有信息获取便捷、信息分析高效的特点，企业可借助信息化手段获取市场信息、企业内部管理信息，并在最短的时间内完成数据和信息分析工作，依据分析结果制定企业经营决策；同时，大数据时代还具有信息价值密度低的特点，虽然企业可以获取大量的信息，但是信息的甄别和有效使用受到低价值密度性的限制，无法在最大限度上发挥“数据”对企业管理、经营和发展的作用，甚至会将企业带入歧途。企业人力资源信息化建设，一方面，抓住大数据时代机遇；另一方面，则是甄别信息、提升企业信息价值密度、有效应用信息的必然要求。

（一）信息甄别难对企业提出的必然要求

在信息化技术和手段的助力下，各行业与市场共同构建市场信息共享平台，为各个行业提供多样化和全面化的市场信息，发挥市场的主导作用，为企业提供信息支持；同时，企业在内部管理中各类信息化系统，能全面掌握企业运营和管理信息。但是，企业在众多的市场信息和企业信息中，无法及时、准确地筛选出与企业战略决策相关的信息，且面临信息真假甄别困境。企业要在大数据时代，发挥信息和数据优势，找准企业在市场中的定位，明确企业发展方向，甄别信息的真假尤为关键，是企业获取信息之后的首要工作，直接决定企业信息利用的效率。

企业在人力资源管理信息化系统中构建大数据分析程序，便可以利用该技术对获取的数据进行加工、分析、判断和甄别，确保企业在人力资源管理中获取信息的准确性和及时性，从而制定符合企业发展实际的战略规划和管理策略。

（二）企业人力资源现代发展的必要工作

随着市场经济体制的愈发完善，企业逐渐认识到在激烈的市场竞争中占有优势地位的主要因素是人才，人才也是企业扩大经营规模的主要动力和活力。企业为了满足经营发展和扩大规模的需求，通过各个渠道招募相关领域的人才，企业人员数量随之增加，人员结构愈发复杂。企业为了满足自身发展的需求，亟待构建适合市场化运行机制的且符合企业现状的人力资源现代管理模式。

企业使用人力资源信息化系统，能辅助管理人员在最短的时间内获取更为全面的员工信息，包括员工基本信息等静态数据，也包括出勤信息、绩效数据、员工诉求等动态数据，为管理人员开展绩效考核、管理、薪酬管理、培训、晋升等人力资源管理工作提供数据支持。以准确可靠的信息，提高企业人力资源管理质量，逐步构建以大数据技术为核心的人力资源管理模式。

二、大数据时代企业人力资源管理信息化建设的作用与意义

（一）理论方面

数据化可以使人力资源管理从看不见摸不到的感性认知转化为有形可测可控的数据科学，为人力资源效能提升提供更加精准的预警分析，为人力资源管理需求的预测决策提供充分的数据依据。

数据化人力资源管理不是简单的“人力资源管理+数据化”，其最终要求是把人资业务“数据化”，并基于数据来指导人资工作的开展，帮助管理决策从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转变，把数据化作为工具来提升人力资源管理水平。

（二）实操方面

数据化人力资源管理可以将人力资源立体化、可视化，与企业发展战略同频共振，形成合力，将人力资源数据为企业创造战略价值的路径明朗化，明晰人力资源产生价值的内在驱动和释能逻辑，用客观数据和可视化的分析结果为决策提供支持。

这种作用，与其说是工具的提升，不如说是一场思维上的变革。人力资源管理不仅要从更全面更客观的视角去看到以往无暇顾及或有心无力的管理维度，还要从组织行为学、管理心理学等学科层面更深入地了解组织和个体，并进一步触及更深刻的本质，了解数据在哪些方面可以赋能管理，带着问题去工作，带着工具去寻找答案，会迅速提升实操水平。

三、大数据时代企业人力资源管理信息化建设的关键条件

（一）数据化思维的养成

人力资源工作的开展主要依托于人力资源管理部，传统人事管理工作者的工作模式制约了大数据在管理中的实际应用。目前，企业对数据的分析仍局限于传统的统计模式，比如对年龄、政治面貌、学历、职称、收入等信息的二维或三维统计等。对于数据的分析和数据处理技术应用水平不高，工作模式的固化和大数据结果呈现的乏力感在一定程度上阻碍了大数据在人力资源管理中的应用[1]。

（二）网络体系

从“资产驱动型”到“数据驱动型”，需要完善数字化基础设施，与传统资源有机耦合，实现数据获取、存储、共享、集成和分析等在企业资源架构内的互联互通。数字化思维的树立，需要构建符合企业特点和发展需要的“数据中台”“业务中台”等结构模型，以敏捷高效的信息技术基础设施为保障，激发数据新动能，让数据成为生产力。

数据的获取、存储、分析和应用的基础设施建设远未达到随处可及、随处可用的程度，硬件配置、软件配套、信息化系统搭建、数据人才的培养、运维管理都会带来不小的开支。对于以盈利为目的的企业而言，由于涉及面广、见效慢、资金投入大，面对成本的增加，能否继续为数据化提供发展所需要的环境，如何做好收支平衡是企业面临的一大选择。要及时审视和反思管理模式，紧紧抓住“人”“观念”“数据”，在结合上做文章、抓落实，在工具、方法的精益求精上寻改进、求实效。

（三）数据沉淀

现阶段，由于缺乏历史数据的积累，没有数据沉淀池，大多数企业的大数据平台尚不具备数据分析的能力，企业的信息化程度与历史数据沉淀量均不足以支撑人力资源管理的数据化分析。

（四）数据安全

人力资源管理数据化势必会对员工的个人数据进行充分挖掘，并加以分析，如何在保护个人隐私和实现数据分析中寻求“盈亏平衡点”，对企业的管理能力而言，是一个巨大的挑战。

四、大数据时代企业人力资源管理信息化建设的应用策略

大数据时代背景下，各类信息化手段的进步和应用，使得数据能够在企业管理中能发挥其信息赋能作用，实现快速获取、处理、分析和应用信息的工作，为企业管理人员提供更为准确、精细的信息，提高企业决策水平和管理效能。在大数据时代背景下，企业人力资源信息化建设和创新，要以信息化技术为依托，将相关人力资源管理的业务“数据化”，基于数据来指导企业的经营决策分析，提升人力资源管理水平。

（一）植入“大数据+管理”概念，重视人力资源管理工作创新

技术和人才在企业发展中的地位毋庸置疑，人才是掌握企业关键生产力和技术落地转化的主体，因此，企业之间的竞争最终将落实到人才的竞争力上。企业要在激烈的市场竞争中，始终保持稳定的市场地位，就要从人才这一要素入手，提升人力资源管理模式，为企业开展各项工作储备数量充足的高素质人才。这就需要管理人员将大数据概念植入企业人力资源管理工作中，树立“大数据+管理”的战略思维意识，帮助企业提升决策模式，由传统的“凭经验、靠感觉”提升为“讲事实、看数据”，推动人力资源管理信息化创新。

某电力集团通过人力资源管理系统的升级迭代，从简单的人员信息表，到独立的人事系统，再到“人、财、物、产、供、销”的一体化运营数据平台，数据在该企业的发展中，发挥了将人力资源立体化、可视化的作用，能够主动去承接企业的数智化发展要求，清楚如何为企业创造价值，找到关键产出，明细人力资源产生价值的逻辑，从管理理念上为人力资源管理的数据化打下坚实的基础。

（二）应用大数据分析技术，围绕人力资源管理建设信息系统

大数据的本质是为数据赋能，企业利用大数据，能实现高效获取、分析和应用数据，提高信息应用效率和水平，通过内部管理信息窥见企业员工队伍建设水平，明确管理要点。

信息系统是管理人员获取管理信息的主要来源。在应用过程中，企业人力资源管理中的绩效考核、评价体系、薪酬管理工作逐步实现信息化，管理人员通过获取企业系统内的员工信息和绩效数据，开展考核和管理工作，还可以发现人才梯队建设是否合理，培训工作如何推进，招聘如何开展，用人需求如何细化等实实在在的管理需求与问题。这些工作在数据的“引导”下，能够剥开表象看到实质，提供决策的依据，提升企业的管理。

一方面，人力资源管理部门在信息化平台中构建员工个人档案，档案中包括员工的个人基本信息、学历学位、职称职位、任职培训、考核结果等各类信息。为了确保员工信息更新的及时性，由员工本人上传信息。为了保证员工上传信息的真实性，在技术层面，系统必须上传相关的证件或证明的扫描件；在管理层面，员工所在部门的负责人要进行审核，以保证信息的真实性和有效性。确认后，推送至财务核算，与薪资联动。另一方面，在企业内部以人力资源管理部门为核心，搭建内部各部门沟通的信息平台，人力资源管理部门可通过该平台与各部门负责人就员工的工作态度、业务内容等进行有效沟通，便于考核和评价工作的及时性和可靠性。

（三）创新人力资源管理模式，构建现代化人力资源管理模式

1.在招聘工作中的应用

面对传统的招聘费时费力，效率欠佳的情形，新型招聘方式应运而生，尤其是在现阶段，线上招聘已经得到了广泛应用。线上招聘中，可以通过将招聘系统中的应聘人员信息与优秀人员的胜任力特征模型进行比对，实现在学习经历、工作经历、培训记录、成长速度、技术水平等方面建立更量化的立体评价系统[2]。

2.在培训工作中的应用

培训人员要构建长期的员工成长成才培训机制，构建线上线下相结合的员工培训模式和管理模式。某电力集团搭建了“随时听+随时讲”的自助培训分享平台。在该平台上，所有人员都可以根据自行申请（修改）教室和授课时间，将自己的工作经验或学习体会或新理念在平台上进行分享，其他人都可以进入直播课堂或观看回放，突破时空的限制，合理安排个人时间，全员提升能力，达到了人人皆可当老师，人人随时来学习的目的。管理层也可以通过个人授课时间、学习时间，为评价绩效提供数据支撑。

3.在绩效考核中的应用

企业常见的绩效考核方法有KPI、BSC、360、OKR等，不管使用哪种方法，都离不开数据的支持。对于企业而言，在传统的绩效考核方案中，主观评分所占比重较大，缺乏客观的数据支持，定性考核占比过大，量化考核相对不足。数据化的人力资源管理可以优化考核指标的全面性和权重合理性，将基于数据驱动的考核方法引入绩效考核，通过聚类、预测、关联规则和可视化等数据驱动模型实现更多的量化考核，将海量的数据转换成有用的信息，促进科学考核结果的输出。对于员工而言，传统方式无法对每一次考核结果进行横向和纵向的比较，无法从中获悉能力短板，无法明晰改进方向。数据化的人力资源管理可以实现全程留痕，可以对员工考核结果提供可视化平台，员工可以了解过程，及时发现问题，可以知悉结果，加大对考核结果的认同感。

4.在员工管理中的应用

在人力资源管理过程中，对不同部门不同岗位的员工建立的数据档案，并将其突出表现进行标签化管理和归类总结。结合大数据分析，企业可以实现对员工的工作价值分析，完成对其工作能力的客观评估。不论是发现短板，还是挖掘潜能，都使每个员工得到针对性的成长，使其工作价值得到最大化发挥。

和谐的员工关系会增强员工的归属感和满意度，使企业和员工处于良性互动的合作状态，直接关系着企业的稳定和发展。通过数据化管理，可以对员工离职倾向做出预判，提醒管理者采取相应的应对措施，提升企业竞争力。

5.在人才识别中的应用

每个企业都有基于本企业现状的选人用人标准和优秀人员的胜任力特征模型，在外部经验无法落地的前提下，更需要借助数据化管理和预测来进行人才甄别。通过数据分析，找出对绩效产生影响的变量，通过分析绩效结果和各变量之间的相关度来确定优秀人员候选人的甄选条件。不仅可以实现人才盘点，寻找能力差异因素，量化员工在组织中的有效成长程度，还能制定针对性更强的培训计划和方案，提升人员绩效水平。

五、结语

人才是企业提高技术水平、市场竞争力关键要素，也是企业实现发展战略的关键要素。企业要充分发挥将大数据技术应用于人力资源管理实践的主观能动性，切实推动企业人力资源管理信息化建设，在实践中发挥数据为管理赋能的作用，为管理人员提供更为及时、全面、准确、真实的数据。人力资源管理人员要将大数据分析技术，应用于信息系统的建设中，提高信息获取、分析和利用的效率，为企业实现人力资源管理信息化打好基础。企业管理层就可以在此基础上，全面关注员工的成长需求和企业发展需求，并将二者的需求结合在一起，制定符合员工发展需求、与企业发展战略方向一致的管理方案，发挥人才对企业高质量发展的助推作用。