应用型本科高校人事制度改革的特色化建构

田一聚

应用型本科高校是我国高等教育体系中的重要组成部分。教育部公布的2020年教育统计数据显示，全国现有普通本科高校1270所（其中独立学院241所）。根据艾瑞深校友会的统计，2022年全国公办应用型大学108所，民办应用型大学排名I类136所，民办应用型大学排名Ⅱ类118所，民办应用型大学排名Ⅲ类128所，共计490所，占本科高校总数的38.5%。现有的241所独立学院将会有大部分陆续转型为应用型，同时国家还在积极引导推进部分地方普通本科高校向应用型转变。应用型本科高校具有独特的办学定位，承担着培养“有社会责任、有创新精神、有专门知识、有实践能力、有健康身心的应用型高级专门人才”①的重任。然而现实中，应用型本科高校发展路径与普通本科高校并没有明显区别，其人事制度设计也与普通高校并无二致。进入新时代，为更好地实现应用型本科高校的科学发展、特色发展，应在国家高校人事制度总体框架内构建针对性更强、更具系统性且行之有效的人事制度体系。

一、应用型本科高校人事制度的主要特征

国家引导鼓励高等学校针对自身分类定位，实现错位发展、特色发展，避免片面追求高层次、大而全。因此，应用型本科高校应明确自身的办学特色，凸显自身的办学定位。在人才培养目标上，重点培养经济社会发展所需的应用型人才，培养学生的技术技能，提升综合素养；在科学研究取向上，针对地方经济社会发展和政府治理中的突出问题开展应用研究，为政府决策提供咨询，推进科技成果转化为现实生产力；在办学定位上，根据区域经济社会发展需求和重点产业发展需求，结合自身比较优势，集中优势资源，打造特色学科、特色专业，组建“双师双能型”教师队伍，形成应用技术人才培养特色，突出应用技术研究特色，努力做到“人无我有、人有我特、人特我专”。其人事制度的主要特征如下：

（一）服务于应用型人才培养，体现系统性的人事运行体系

在科技飞速发展的今天，新型产业技术含量越来越高，应用型人才培养越来越受到不同层次高校的青睐。面向国家需求，构建创新型人才培养体系，形成分类发展的“雁阵格局”，服务国家创新发展能力，是我国高等教育的历史职责与时代使命。应用型本科高校应抓住新业态、新技术发展的机遇，着眼于应用型人才培养，重视已有知识的应用，突出融入经济活动一线开展技术服务与推广，在应用中创新，为产业发展提供直接能用的人才。与此同时，应用型高校人事制度改革也应着眼于应用型人才培养的顶层设计与系统规划，明确改革的指导思想、总体目标、重点领域与主体框架，在教师公开招聘、岗位聘用、教师专业发展、职称评审、教师考核评价、绩效工资、社会保障制度等方面统筹谋划，突出服务于创新应用型、技术技能型、复合型人才培养的导向。

（二）指向于“双师双能型”教师队伍建设制度

伴随新技术革命的深入，应用型高校发展面临着现代产业发展需求提出的专业集群建设问题，而专业集群建设又对教师队伍的建设提出了更高的要求，更加强调地方性、应用性、产业性，所以应用型高校必须着力打造“双师双能型”教师队伍。应充分发挥教师发展中心作用，实施教师能力提升计划，不断提高教师教育教学能力和科研水平；注重与地方行业、产业、企业合作，推进校企人才互兼互聘制度，选送教师到行业企业挂职锻炼、顶岗实践、参加技术研发，提高教师的专业实践能力，同时聘请政府和企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才担任专业带头人，共同研讨调整学科专业，推动学校重点学科专业对接地方主导产业，专业群对接产业链，更好地满足地方重点产业和产业转型升级的需要。通过校企合作、校地合作等协同创新方式建设一支与地方产业发展需求高度契合、教学能力与实践能力兼具的高水平“双师双能型”教师队伍，切实承担起培养高素质的应用型技术技能人才，服务地方经济社会发展的重任。

（三）聚焦于教学型、特色性的教师考核评价制度

教师考核评价制度是人事制度改革的一项基础性、关键性的制度，对教师队伍建设和教师专业发展起着“指挥棒”的导向性作用。应用型本科高校应聚焦于教学型、特色性的教师考核评价制度设计，引导教师更加重视应用型人才培养，提高应用型人才培养质量。一方面，坚持大学本真，构建聚焦于教学导向的教师考核评价制度。在教师考核评价指标上，要更加突出教师教学业绩、教学效果、教学质量以及学生学习成效的考核；在考核办法制定上，要注重听取教师同行、学校督导和学生的意见。同时，坚持全面考核和突出重点相结合，发展性评价与奖惩性评价相结合，注重教师考核评价制度和岗位聘用制度、职称评审制度、绩效工资制度的衔接与配合，形成应用型人才培养的合力。另一方面，坚持办学定位，构建突出特色性的教师考核评价方式。政府层面应针对不同层次、不同类型高校的不同办学定位、不同办学任务，制定不同的人事制度改革措施，分类施策，增强政策供给的针对性和实效性。在改革推进过程中要针对遇到的新情况新问题，及时对改革措施和相关做法进行调整，确保改革符合应用型本科高校办学定位。

二、应用型本科高校人事制度改革存在的问题

对照应用型本科高校办学定位、办学任务以及国家对人事制度改革的总体要求，反思应用型本科高校特色化发展要求和教师专业发展需要。从宏观层面看，应用型本科高校在推进人事制度改革实践中还存在一些制度性障碍和操作性难题，一定程度上影响了教师队伍活力的激发和教师积极性、创造性的发挥。

（一）改革目标的同质化导向，制约着应用型高校人事制度改革的特色化定位

21世纪以来，国家出台了一系列有关高校人事制度改革的政策文本。2016年，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》；同年，《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》出台。2017年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》。2018年，《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》出台；同年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。2000年，中组部、人事部、教育部联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》。2011年，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》出台。2020年，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》；同年，《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》出台。以上政策文本都是为所有高校人事制度改革提供整齐划一的政策遵循，针对全国所有高校人事制度改革目标提出同样的要求，而针对不同类型高校办学定位、对不同类型高校人事制度改革特色化建构总体规划却不够，缺乏顶层设计。有些文件仅提到要对高校实行分类管理、分类改革，但并没有一份文件针对研究型、应用型、职业型本科高校分别提出有针对性的改革措施。这也导致了全国所有高校人事制度改革目标一致，政策措施一致，步调一致，同质化倾向严重。此外，高校自身也没有根据自身发展定位，整体性地对自身人事制度改革做出系统规划与全面设计。人事制度改革没有很好地引导高校分类发展，实施的效果不够理想。在具体实践中，上级部门要求实施哪一项改革，高校就被动地推进哪一项，学校人事改革的自主管理与特色发展没有彰显。这一问题反映到应用型本科高校，具体表现为人事制度改革特色化不明显，针对性不强，不能有效支撑应用型本科高校应用性、特色化发展。

（二）改革内容的领域化推进，制约着应用型高校人事制度改革的系统化实施

应用型高校人事制度改革作为事业单位人事制度改革的重要构成，其内容结构复杂，改革涉及面广，具有一定的艰巨性、复杂性、风险性。在具体推进过程中，受复杂因素影响，部分应用型高校缺乏顶层设计和系统规划，制度僵化，与改革衔接不畅，改革成效不佳。从纵向看，单项的人事制度改革推进有先有后，有快有慢。从横向看，各项人事制度改革之间衔接不够，相互之间不完全配套，而且个别制度之间还存在冲突，如考核评价制度的实施结果不能很好地为岗位聘用制度、职称评审制度以及绩效工资制度提供可靠依据。

（三）改革制度的单向度设计，制约着应用型本科高校人事制度改革的生态性落实

所谓单向度设计，即当前高校人事制度改革存在着行政单一化推进的现象，存在着“就人事谈人事”的改革现象。一方面，“高校作为政府的附属机构，其所拥有的人事自主权较大程度上属于国家行政权的‘延伸’”②，政府对高校进行整体规划，并提供政策支持，开展绩效评估；高校则在政府与社会参与大学管理的机制中，执行党委领导下的校长负责制，依托以校长为首的行政管理系统开展绩效目标考核和实施奖励。在具体实践中，受传统因素影响，部分应用型高校学校内部各项重大问题的决定权仍集中于少数行政领导手中，学校管理制度化、规范化不足。这种改革制度设计的单向度倾向，严重制约着高校人事制度改革的生态性落实。另一方面，现代高等教育的人事制度改革要植根于现代大学制度的整体性框架中。大学有其自身组织特性，架构一个完整的大学章程应包括特许状、决策机构的议事规则和大学管理规则。在高校人事制度改革中应体现行政主导、教授治学、市场机制，要渗透于教学制度的改革、人才培养方式的改革、校企合作、校地合作的协同化推进中，融合于岗位聘用制度改革、职称制度改革和薪酬制度改革等多维度的改革体系中。这是当前所有高校在完善内部治理结构、推进治理体系与治理能力现代化进程中必须要妥善处理的一个重要议题。

（四）改革方式的形式化执行，制约着应用型本科高校人事制度改革的实效性

进入21世纪以来，从国家到地方纷纷出台政策措施，推进高校人事制度改革不断创新，服务于高质量高等教育发展的时代所需。2010年，中共中央、国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，提出要深化科技体制改革，完善权责明确、评价科学、创新引导的科技管理制度。在此背景下，许多高校鼓励教师从事科技创新，并纷纷出台以“代表作”为导向的人才评价标准，建立起激励、竞争、淘汰机制。但也有不少高校人事制度改革的动力机制不配套、激励机制不完善，重科研轻教学、重数量轻质量等现象依然存在，岗位聘用制度的优化人才资源配置和提高用人效益的作用也没有充分发挥出来，既往的安逸型人事管理体制难以撼动，固化的用人管理制度制约着应用型本科高校人事制度改革的实效性。

三、应用型本科高校人事制度改革的优化路径

深入推进应用型本科高校人事制度改革，应围绕应用型本科高校人才培养的层次定位、专业方向定位与质量规格定位，强化人事制度改革的特色化建构，满足应用型本科高校发展的需要。

（一）聚焦人才培养这个中心，突出教师队伍建设的实践取向

在学校确定的人才培养目标与人才培养方案基础上，修订导向类、职责类、绩效类等人事制度，特别是在教师的聘任、管理、薪酬、晋升等方面，实现特色化建构，服务于应用型本科高校培养“专业基础扎实、知识结构合理、创新实践能力较强、潜心服务基层的高素质应用型人才”③的特色培养目标。一是搭建以专业成长为目标的教师发展平台，激发教师队伍活力。构建高水平学科专业群、高层次教学科研平台、高起点创新创业基地“三位一体”的教师发展模式，为不同类型教师提供不同的专业发展平台，激发教师的积极性和创造性，在人事管理效率和管理质量逐步提升中服务于应用型人才培养。二是引导教师制定职业发展规划，树立终身从教乐教的理念。教师应合理确定职业发展定位和发展目标，明确职业发展方式和发展路径。引导教师将职业发展目标融入学校发展总体目标，将教师个人发展目标和学校应用型人才培养目标有机结合，使教师在达成学校发展目标的同时促进自身专业发展，在人才培养中实现个人人生价值，激励教师终身从事教育教学和人才培养工作。三是健全教师发展体系，不断提升教师专业素质。拓展和整合来自高校、企业、政府、研发机构等多方面的资源，根据学科专业建设需要和教师专业发展需要组建教学团队和科研团队，让教师在学术共同体中成长发展。实施高层次人才培养工程，重点选拔培养一批领军人才、学术带头人、中青年骨干教师，为不同层次教师提供不同的发展渠道和发展机会。实施教师培养培训计划，鼓励支持教师赴国内外知名大学访问进修和攻读学位，参与国际合作科研，不断提高其专业能力和学术水平。建立和完善青年教师导师制，发挥老教师的“传帮带”作用，加快青年教师的成长成才步伐。

（二）突出岗位设置这个关键，构建活力型岗位聘用管理制度

岗位设置与岗位聘用制度有利于实现人员由身份管理向岗位管理转变，通过按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理，实现高校人员的法制化管理。优化管理服务体系，创新人事管理方式，构建动态竞争机制，实现“能上能下”的动态管理，提升办学活力。一是探索实行高校人员总量管理，深化岗位聘用制度改革。在人员总量内，高校可自主录用人员，纳入事业编制管理。在岗位聘用制度上，优化岗位类别比例，提高专任教师岗位比例，压缩管理岗位和工勤技能岗位比例。根据办学层次、办学水平，对高校实行不同的专业技术岗位结构比例，对办学层次较高、高层次人才密集的高校适当核增高级岗位比例，为高层次人才提供更多发展、晋升的机会。同时，完善岗位聘用条件。应用型本科高校根据办学任务需要，科学合理设置聘用条件，突出能力导向，破除“五唯”要求。另外，还要完善聘用考核评价办法，以促进绩效改进和人才发展为导向，突出实绩和贡献。二是探索岗位聘期制度改革。根据人才发展规律，针对不同岗位教师工作特点，对专任教师探索实行不同的聘用期限。教师科研评价周期不应该少于3年，对从事基础性研究、承担重大科研课题研究的教师，可以再适当延长聘期；对科研团队考核评价周期不应该少于5年，鼓励教师在一个较长的时间内安心开展学术研究，产出重大的研究成果。

（三）强化能力建设这条主线，优化品德能力业绩导向的职称评审制度

发挥职称评审对教师队伍建设、教师专业发展的激励导向作用，进一步完善职称评审条件，改进评审方式，形成以人才培养为核心，以品德、能力和业绩为导向、评价科学、规范有序、竞争择优的教师职称评审制度。一是依据不同岗位、不同学科推行分类评审，完善职称评审条件。从岗位来看，应用型本科高校教师岗位可以分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、应用开发型等不同类型；从学科来看，可以分为人文社会科学、理工科等不同学科。针对不同类型教师制定不同的评审条件，实行不同的评审方式，可以有效增强职称评审的针对性、精准性。应将师德作为职称评审的首要条件，实行师德师风“一票否决”，把立德树人成效作为职称评审的重要依据，突出教育教学业绩；合理确定科研成果要求，破除“五唯”，不简单以论文数、课题数、奖项数作为职称评审的必备要求。二是针对不同评审内容，实行不同评审方式，提高职称评审的针对性和实效性。对应用型高校教师而言，应将培养学生解决实际问题的能力和社会实践能力的实绩作为其教育教学工作业绩的重要参考。科研成果方面，应注重考察应用型学科教师帮助行业企业解决生产、研发中遇到的技术难题，帮助企业开展科技攻关的实际情况。对取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会事业发展中做出重大贡献的专业技术、海外高层次人才，应建立绿色通道，放宽资历、年限等条件限制，根据业绩成果和实际水平直接申报评审相应层级职称，让特殊人才在职称评审体系中得到充分认可。对教学工作、教学质量的评价，可以采取教学督导评教、学生评学以及评审专家现场听课等方式。对科研成果的评价，要推行代表作同行评议制度。

（四）夯实育人成效这个基础，构建支持性的人才评价体系

构建符合应用型办学定位的教师考核评价制度，形成支持性的良性人才评价体系，推动教师专业发展，夯实育人成效。一是构建科学合理的教师考核评价体系。将师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等方面情况统一纳入教师考核评价体系。突出教师教育教学业绩，将立德树人、教书育人方面的实绩作为教师考核评价的重要内容。完善教师教学工作量计算评价办法，把教授为本科生上课作为基本制度，明确教授、副教授、讲师承担本科生课程，完成一定数额的教学工作量，将教师担任班主任、辅导员、解答学生问题、指导学生就业创业、各类竞赛以及教师“传帮带”工作都计入教育教学工作量。加强教学质量评价，将教师教学态度、教学效果、学生学习情况作为考核评价的重点。科学评价教师科学研究、技术开发推广、社会服务等方面取得的成果和实绩。将教师专业发展情况纳入考核评价体系，将教师参加培训进修、学术活动、教育教学基本功训练、访问学者等情况纳入考核。二是合理确定评价主体，探索多元化评价方式。根据不同评价指标，确定不同评价主体。针对师德师风考核，注重听取二级学院党组织、学生的意见，实行“一票否决”负面清单制度，定期征求纪检部门的意见。针对教育教学质量评价，应实行教师自评、学生评学、同行评教、督导评质相结合的评价方式。针对科研成果评价，坚持同行专家评价机制，推行代表性成果评价，关键看其学术贡献、理论水平在业内的影响力。科技推广应用和社会服务，主要依据企业、地方政府对社会效益、解决企业技术难题情况进行评价。针对教师专业发展情况，主要实行教师自评、所在教学科研组织互评以及同行评价。根据不同类型教师特点，实行分类评价。实行多元化评价周期，对师德师风应采取日常考核评价与年度综合评价相结合的方式，全面把握教师的师德表现；对教育教学、教学质量考核应采取日常考核、年度评价和聘期综合评价的方式，及时了解教师的教学质量；对科研评价实行3～5年的不同的评价周期考核，对于从事基础性研究、重大项目攻关的教师和团队还可以适当延长评价周期，以鼓励他们潜心开展研究，产出重大创新性成果。在对教师进行奖惩性评价的同时，开展教师发展性评价，达到组织管理与控制的目的，帮助教师“诊断、设计与发展”④，实现教师评价为职称评审、岗位聘用、绩效分配提供依据，为教师未来专业发展提供帮助和指导，提升教师教学学术发展能力。构建具有竞争力的弹性薪酬体系，坚持优绩优酬、奖优罚懒，适当拉开薪酬差距，以激发教师队伍的活力。

［注释］

①吕传毅.推进高校治理体系和治理能力现代化［J］.中国高等教育，2019（24）：15.

②姚荣.国家管制与市场调节之间：我国高校教师人事自主权行使的双重机制及其矫正［J］.湖南师范大学教育科学学报，2019：18（2）：36.

③李金成，陈梦迁.提高应用型本科高校人才培养能力［J］.人民论坛，2021（12）：79.

④邓国胜.高校人事制度改革的方向和路径［J］.清华大学教育研究，2009：30（5）：72.