基层公务员职业生涯高原对工作－家庭冲突的影响：情绪耗竭的中介作用和心理脱离的调节作用

张信勇 冯君萍

（1 广东外语外贸大学应用心理学系，广州 510006；2 茂名职业技术学院，茂名 525000）

1 前言

基层公务员作为我国社会中的重要特殊职业群体，其职业发展备受社会关注。占到公务员队伍主体六成的基层公务员，是执行国家政策的主要力量，承担着国家公共事务的基础行政职能，其工作态度对于整个国家社会的有序运转与维持，有着不可替代的重要作用。 但受到社会经济的快速发展和激烈的人才竞争、公务员晋升机制限制等因素的影响，基层公务员普遍存在晋升空间狭窄、 工资收入偏低等问题（谭世贵，王健林，2013），使得不少有潜质的基层公务员容易过早面临职业生涯高原。 作为职场中难以避免的职业困境，职业生涯高原的概念自提出以来便备受学者以及管理者们的关注（Allen et al.，1999）。

职业生涯高原是指个体在当前组织中感知到的职业发展停滞状态（Miles et al.，2013）。 以往研究表明，职业生涯高原现象会对工作投入、组织承诺、工作满意度、积极工作行为、心理退缩行为、离职等产生负面影响 （Godshalk ＆ Fender，2015； Mccleese et al.，2007； Wang et al.，2014； 刘丽丹，王忠军，2017； 王忠军等，2015）。且以往研究的被试大多为企业员工，针对公务员职业群体的研究较为少见。有研究指出，由于公共组织的架构和岗位设置较为特殊，公务员的职业发展轨迹更为复杂，以企业员工作为被试的有关职业生涯高原的研究成果，不适用于公共组织成员（王忠军等，2015）。 本文认为有必要关注基层公务员的职业生涯高原现象。 同时，随着职业心理健康问题越来越突出，员工的身心健康问题亟待缓解，而情绪耗竭和工作－家庭冲突是员工职业心理健康的重要指标 （Gracia，2007）。人们逐渐关注到职业生涯高原对个人生活的影响，但以往较少有关家庭生活方面的研究 （赵君等，2018），本文结合资源保存理论、溢出理论，探究职业生涯高原对基层公务员工作－家庭冲突的影响机制。

工作－家庭冲突是指个体未能妥善处理的工作任务对家庭生活的影响（Frone，1992）。已有研究验证了职业生涯后果是工作－家庭冲突的显著预测变量（刘永强，赵曙明，2006），职业生涯后果的代价越高，员工所感知到的工作－家庭冲突程度越高。 而负面职业生涯后果也包含了无法晋升，间接说明职业生涯高原也可以预测工作－家庭冲突的发生。 资源保存理论认为，资源是有限的，一个领域中资源消耗的增加必然导致其它领域可消耗资源的减少（Hobfoll，1989）。当个体面临职业生涯高原，其与职业有关的资源必然会有所损耗，为保留有用的资源，会减少在其他方面（如家庭）的资源投入，进而造成工作－家庭冲突。 作为资源保存理论的补充，资源溢出效应理论则认为，两个领域之间产生的体验可以互相转移、溢出或补偿，当员工在工作中体会到不良情绪时，其不良体验可以消极溢出到家庭并导致家庭生活满意度下降（Byron，2005）。而作为重要工作压力源的职业生涯高原，使得公务员产生职业倦怠和更多的工作退缩行为（王忠军等，2015），由此会给公务员带来消极的情绪体验，当这些消极体验溢出时，很可能会影响公务员的家庭生活，造成工作－家庭冲突。 因此，提出假设H1：职业生涯高原对工作－家庭冲突产生正向影响。

情绪耗竭是指个体情感资源即将耗尽时出现的消极状态，表现为疲劳、焦虑、沮丧、丧失工作热情等（Maslach，2001； 李超平，时勘，2003； 李永鑫，吴明证，2005）。 以往研究表明，职业生涯高原作为工作压力源，可以正向预测情绪耗竭（Wang et al.，2014； 王忠军，2015）。情绪耗竭不仅会对员工工作状态产生消极影响，如降低工作绩效、工作满意度等（陈亚洁，2015； 荆全忠，张文倩，2014），还会对员工个人生活产生负面影响。 多个实证研究发现情绪耗竭可以显著预测工作家庭冲突 （Liang 2014；Pluut et al.，2018； Burke ＆ Mikkelsen，2006）。此外，有不少实证研究将情绪耗竭作为工作压力源与工作家庭冲突之间的中介变量 （王桃林，2019；Thompson，2005）。 结合资源保存理论，当个体面临损失威胁时，会优先采取行动以防止资源的继续流失（Halbesleben et al.，2014）。 当基层公务员面临职业生涯高原时，会感知到与职业相关的资源损耗，基于“资源保护的首要性”，个体会倾向于首先采取行动防止资源流失（Hobfoll et al.，2018）。 但由于公务员体制改革的滞后性和组织的不支持等，个体职业资源未能得到及时有效的补充，资源损耗持续增加，进而产生工作倦怠感，引发情绪耗竭（陈晓暾，党艺伟，2020）。感受到情绪耗竭的员工需要付出种种资源去应对职场压力事件，因此导致这些员工没有足够的资源去承担其他角色职责，如家庭角色职责。为了更好地保护内在资源，个体也许会减少其他方面（如家庭领域）的资源投入，从而更容易引起工作－家庭冲突。因此，提出假设H2： 情绪耗竭在职业生涯高原与工作－家庭冲突之间起中介作用。

心理脱离指的是员工在非工作时间不再去思考与 工 作 相 关 的 任 何 事 情 （Sonnentag ＆ Bayer，2005）。Etzion 等人（1998）提出心理脱离可以调节工作压力源和工作倦怠之间的关系。 职业生涯高原作为工作压力源，可能会给个体带来持续的情绪耗竭。有效地进行心理脱离，可以令个体从不愉快的工作体验中转移，缓解职业生涯高原带来的倦怠感。根据资源保存理论，资源的消耗可以通过提高个体工作资源、 心理资源等多种方式获得补偿（Hobfoll，1989）。 心理脱离作为个体应对压力的转移策略（Moreno－Jiménez et al.，2009），是一种对资源损耗的补偿、能量的恢复有积极作用的能力。高心理脱离水平意味着个体的注意力可以从职业生涯高原带来的工作压力中分散，投入到其他的活动或思维中，有利于个体缓解消极情绪，减少职业生涯高原带来的情绪耗竭。因此，提出假设H3：心理脱离在职业生涯高原与情绪耗竭之间起调节作用，即心理脱离水平越高，职业生涯高原对情绪耗竭的正向影响越小。

基于上述分析，本研究试图整合职业生涯高原、情绪耗竭、心理脱离与工作－家庭冲突的关系，构建以情绪耗竭为中介，心理脱离为调节的被调节中介模型。 Sonnentag 等人（2010）提出，当心理脱离作为调节变量时，往往被看作是一种缓冲机制，可以缓解工作压力源的消极影响。具体而言，面对职业生涯高原，心理脱离水平较高的个体能够及时从工作中解脱出来，获得短暂的休息与能量恢复，这样可以减少情绪耗竭，从而产生更少的工作－家庭冲突；心理脱离水平较低的个体则无法更好地从工作中解脱，难以及时补充资源，导致情绪耗竭的发生，进而造成工作－家庭冲突。 可见心理脱离水平会对职业生涯高原与情绪耗竭之间的关系产生影响，并最终影响工作－家庭冲突的发生。 因此，提出假设H4：心理脱离水平可以调节职业生涯高原通过情绪耗竭影响工作－家庭冲突的中介效应。

2 方法

2.1 被试

本研究以广东省多个地区的基层公务员为研究对象，通过问卷星发放电子调查问卷，共收集353 份问卷，剔除规律作答或作答时间过短的问卷后，最终保留335 份有效问卷，有效率为94.9%。 其中男性员工246 名（73.43%），女性员工89 名（26.57%）；平均年龄为32.05 岁（SD=8.67）；已婚员工182 名（54.33%），未婚员工153 名（45.67%）；在已婚员工中，拥有1 个孩子的有71 人（21.19%），拥有两个及以上孩子的有105 人（31.34%）；办事员115 人（34.33%），科员138人 （41.19%），副科54 人 （16.12%），正科18 人（5.37%），副处3 人（0.90%），正处7 人（2.09%）；领导职务47 人（14.03%），非领导职务288 人（85.97%）；所在单位的平均工作年限为5 年及以下的172 人（51.34%）。

2.2 研究工具

2.2.1 职业生涯高原问卷

采用王忠军等（2015）编制的公务员职业生涯高原问卷，共10 道题目，包括职位边缘化和升迁停滞两个维度。 如：“难以得到领导的关心和重视。 ”量表采用李克特5 点计分法，1 表示“非常不符合”，5 表示“非常符合”。 在本研究中，该量表的α 系数为0.901。

2.2.2 情绪耗竭问卷

采用李超平和时勘（2003）修订的工作倦怠量表MBI－GS 中的情绪耗竭分量表，共5 个题项。 如：“工作让我感到身心疲倦。 ” 量表采用李克特7 点计分法，0 表示“从不”，6 表示“每天”。本研究中该量表的α 系数为0.902。

2.2.3 心理脱离问卷

采用Sonnentag 和Fritz （2007） 的恢复体验量表中的心理脱离分量表，由马红宇等（2014）修订成中文版，共4 个题项。 如：“在非工作时间，我可以忘掉工作有关的事情。”量表采用李克特5 点计分法，1表示“从不”，5 表示“总是如此”。 本研究中该量表的α 系数为0.838。

2.2.4 工作－家庭冲突问卷

采用Carlson 等（2000）的工作家庭冲突量表的工作－家庭冲突分量表，由甘艳芬等（2007）翻译成中文版。该分量表包括三个维度，分别是基于时间的冲突（如“由于工作原因，我不得不错过一些家庭活动”），基于压力的冲突（如“下班回家后，我经常觉得疲惫不堪，没有精力参与家庭活动或做家务”）和基于行为的冲突（如“在工作中我解决问题的做法，在生活中却不太奏效”），每个维度3 道题，共9 个题项。 量表采用李克特5 点计分法，1 表示“非常不符合”，5 表示“非常符合”。本研究中工作－家庭冲突量表的α 系数为0.893。

2.3 控制变量

结合以往研究，本文将人口统计学变量中的性别、婚姻状况和孩子数量作为控制变量进行处理（罗耀平等，2007）。

2.4 统计方法

采用SPSS21.0 进行数据处理和统计分析，并采用偏差校正的Bootstrap 技术对心理脱离的调节作用以及有调节的中介作用进行检验。

3 结果

3.1 共同方法偏差检验

本研究采用Harman 单因素检验法进行共同方法偏差检验。对被试作答的所有项目进行因子分析，结果发现其中有5 个因子的特征值均大于1，累积总贡献率为63.67%，其中第一个因子的解释率为33.94%，小于40%（Podsakoff et al.，2003），因此可以认为本研究不存在严重的共同方法偏差。

3.2 描述统计及相关分析

表1 显示，职业生涯高原与情绪耗竭（r＝0.521，p＜0.01）、 工作家庭冲突呈显著正相关（r＝0.526，p＜0.01），与心理脱离呈微弱正相关关系（r＝0.126，p＜0.05）。 情绪耗竭与工作家庭冲突呈显著正相关（r＝0.517，p＜0.01）。

表1 变量的描述统计及相关分析（n＝335）

3.3 研究假设检验

采用分层回归检验研究假设，结果如表2 所示。方程1 中，职业生涯高原、情绪耗竭显著正向影响工作－家庭冲突（β＝0.526，t＝11.295，p＜0.001；β＝0.517，t＝11.008，p＜0.001），假设H1 得到验证。 方程2 中，职业生涯高原对情绪耗竭有显著正向影响 （β＝0.521，t＝11.149，p＜0.001）。 方程3 中，在纳入情绪耗竭后，职业生涯高原仍然显著正向影响工作－家庭冲 突（β＝0.353，t＝6.732，p＜0.001），此 外，通 过Boot strap 程序进行中介效应检验，职业生涯高原通过情绪耗竭对工作－家庭冲突的间接效应达到显著性水平（effect＝0.171，SE＝0.033，95%CI＝［0.108，0.240］），即情绪耗竭在职业生涯高原与工作－家庭冲突之间起着部分中介作用，假设H2 得到验证。

表2 显示，职业生涯高原与心理脱离的交互项对情绪耗竭的负向预测作用显著（β＝－0.104，t＝－2.601，p＜0.01），说明心理脱离负向调节职业生涯高原与情绪耗竭的关系。简单斜率分析表明，当心理脱离水平较低时，随着职业生涯高原程度的增加，情绪耗竭水平呈显著的上升趋势（β＝0.631，t＝10.498，p＜0.001）；当心理脱离水平较高时，随着职业生涯高原程度的增加，情绪耗竭水平明显放缓（β＝0.422，t＝6.706，p＜0.001），说明较高的心理脱离水平可以缓解职业生涯高原对情绪耗竭的消极影响，假设H3 得到验证，调节效应见图1。

图1 心理脱离在职业生涯高原和情绪耗竭之间的调节效应

表2 情绪耗竭的中介效应检验

采用SPSS 宏程序PROCESS 对有调节的中介作用进行检验，结果如表3 所示。心理脱离对职业生涯高原影响工作－家庭冲突的中介效应存在调节作用的效应量为－0.10 （95%CI＝［－0.187，－0.017］），说明心理脱离水平调节了职业生涯高原通过情绪耗竭对工作－家庭冲突产生影响的前半路径，假设H4 得到验证，最终得出一个有调节的中介模型（见图2）。具体而言，心理脱离水平较低时，职业生涯高原会造成更多的情绪耗竭，并影响工作－家庭冲突；而随着心理脱离程度的提高，职业生涯高原通过情绪耗竭影响工作－家庭冲突的中介效应逐渐降低。

图2 心理脱离对中介路径的调节作用

表3 有调节的中介效应检验

4 讨论

本研究基于资源保存理论，以基层公务员为研究对象，引入心理脱离为调节变量，探讨职业生涯高原对工作－家庭冲突的影响机制，以及心理脱离在其中起到的缓解作用。 结果如下。

第一，职业生涯高原显著正向影响工作－家庭冲突。结合资源保存理论（Hobfoll，2001），基层公务员作为政策的直接执行者，不仅工作任务繁琐复杂，而且受限于组织架构等外部因素导致发展空间有限、晋升机会少，深感难以脱离“苦海”。 产生职业生涯高原感时，基层公务员会产生更多的消极情绪，从而加速损耗其内在心理资源。为了维护原有资源，基层公务员会付出大量能量和心理资源去应对职业生涯高原，但这也意味着在工作上花费了大量的资源，因此会导致另一个角色如家庭角色的可用资源减少，从而造成工作－家庭冲突。

第二，情绪耗竭在职业生涯高原与工作－家庭冲突之间起部分中介作用。 已有研究证实了情绪耗竭在工作压力源和工作家庭关系之间的中介机制（Thompson et al.，2005；王桃林等，2019），与本研究结果相似。从资源损益的角度来看，当基层公务员面临职业生涯高原时，其与职业相关的资源面临威胁或损失，个体会积极采取行动以防止资源进一步损耗。但又受限于组织等外部因素，积极尝试后仍无果的个体必然受挫，从而导致情绪耗竭的产生，个人资源进一步流失，继而转变策略，采取“绝望原则”（Hobfoll et al.，2018）。 即个体会进入防御、消极模式以保护自我资源，如非理性对待工作以及个人生活。结合基层公务员的工作性质，即便是在身心疲惫的情况下也难以减少在工作中的资源投入，只能转为减少在其他方面如个人生活的投入以尽可能保护自有资源，从而导致工作－家庭冲突。

第三，心理脱离在职业生涯高原与情绪耗竭之间起调节作用，并且能够调节职业生涯高原通过情绪耗竭影响工作－家庭冲突的中介作用。 由于基层公务员的单位性质、工作性质较为特殊，他们即便面临职业生涯高原也极少有离职，且难以减少在工作上的投入，只能转而减少在家庭生活中的投入来保护自有资源。由此对大多数基层公务员而言，职业生涯高原带来的消极影响会长期存在且必然影响到家庭生活。这种情况下，基层公务员是否具有良好的心理调适能力便显得尤为重要。 本研究发现心理脱离可以起到较好的资源恢复作用，这与前人研究结果相一致（Etzion et al.，1998）。 结果表明，心理脱离负向调节了模型的前半路径，即基层公务员的心理脱离水平越高，职业生涯高原对情绪耗竭的正向影响越弱。在资源保存理论中，“资源”是指个体认为的有价值的个体特质与能量（Hobfoll，1989），其中包含了决定个体内在承受能力的积极人格特质，而心理脱离水平无疑是个体内在承受能力的重要体现，也属于积极人格特质。当心理脱离作为调节变量时，往 往 被 看 作 一 种 缓 冲 机 制 （Sonnentag et al.，2010）。 如果个体具有高水平的心理脱离能力，便可以正向缓解公务员在面临职业生涯高原之后的消极影响路径。值得注意的是，本研究虽然验证了心理脱离在中介效应上的调节作用，但调节效应量较低。原因可能在于，心理脱离不仅需要个体离开办公场所，还需要在心理层面从工作中完全解脱出来。 当基层公务员面临职业生涯高原时，下班后虽然离开了工作场所，也没有思考与工作相关的事情，但职业生涯高原是客观存在的，其带来的不良情绪仍然影响着公务员的身心健康以及在家庭生活中的心态、言行，从而仍会在一定程度上导致工作－家庭冲突。 由此可见，该积极个人特质变量未能较好地缓解职业生涯高原的消极影响，在职业生涯高原难以避免的情况下，未来可加强个体自我调适变量对职业生涯高原后效影响机制的调节作用研究。

5 贡献与启示

本研究基于资源保存理论，丰富了职业生涯高原的后效影响研究，将其后效影响从工作组织的层面拓宽至公务员家庭生活的层面，证实了职业生涯高原具有超越职场范围的负性影响。另外，首次将心理脱离引入职业生涯高原的研究中，探讨了心理脱离在职业生涯高原后效影响中的调节作用，这对探索职业生涯高原消极影响的缓冲机制具有一定启发意义。

在组织层面，结合职业生涯高原的影响因素如晋升空间、薪酬、工作压力、社会支持、组织支持感、组 织 支 持 力 度 等 （Allen et al.，1999； Armstrong－Stassen，2008； Feldman ＆ Weitz，1988； 吴宇婕，2015），可采取相应的措施尽量避免公务员职业生涯高原的产生。 第一，改革公务员晋升制度，破除基层公务员晋升空间狭小、机会少的瓶颈；第二，调整基层公务员的收入及工作量，从根本上降低工作压力；第三，通过提供培训机会、加强有效沟通营造组织支持氛围，降低公务员的职业生涯高原感。

职业生涯高原作为普遍的职场困境，个人也需要积极采取措施缓解消极影响。 本研究发现心理脱离在职业生涯高原影响中具有缓冲作用，为员工个人和组织缓解职业生涯高原的消极影响提供了新思路。 一方面，员工可在非工作时间多参与业余活动，丰富个人生活，更好地做到心理脱离。 另一方面，组织可以为员工实现心理脱离提供相应的干预和指导（李爱梅等，2015），譬如开展心理调适课程培训等，帮助员工平衡工作和生活。

6 结论

职业生涯高原对工作－家庭冲突具有正向影响作用，情绪耗竭在职业生涯高原与工作－家庭冲突之间起部分中介作用。 心理脱离在职业生涯高原与情绪耗竭之间起调节作用，表现为心理脱离水平越高，职业生涯高原对情绪耗竭的正向影响越弱。心理脱离能够调节职业生涯高原通过情绪耗竭影响工作－家庭冲突的中介作用，表现为当职业生涯高原出现时，心理脱离水平较低的公务员，情绪耗竭水平较为严重，从而导致更多工作－家庭冲突；反之，心理脱离水平较高的公务员，情绪耗竭水平较低，进而产生更少的工作－家庭冲突。