薪酬公平感知对普惠性幼儿园教师留任意愿的影响：薪酬满意的中介作用和机会公平感知的调节作用

刘 焱 宋丽芹

（北京师范大学教育学部，北京 100875）

1 引言

加强幼儿园教师队伍建设是提升学前教育质量、推进普惠性学前教育安全优质发展的重要任务。经过三期学前教育三年行动计划，我国幼儿园教师队伍实现了突破性增长，但普惠性幼儿园教师数量不足、 离职率高的现象普遍存在 （程秀兰，高游，2018）。幼儿教师队伍的稳定性是影响幼儿园教育质量的重要因素，关系幼儿身心健康、 教师培训的成效、幼儿园的可持续发展。普惠性幼儿园是普惠性学前教育的供给渠道，教师能否“招得进、留得住”，关系普惠性学前教育公共服务体系的建设。 关注普惠性幼儿园教师留任意愿的影响因素与作用机制，从而采取有针对性的措施以稳定教师队伍，具有重要的现实意义。

留任意愿是指组织内的员工经过认真思考决定继 续 留 在 组 织 的 行 为 （Chew，Janet，Chan，＆Christopher，2008）。 普惠性幼儿园教师的留任意愿是教师在幼儿园工作一段时间后，决定继续留在幼儿园工作的行为。 幼儿教师的留任意愿与离职意向是一对相反的行为表现。 留任意愿是教师决定留在岗位之前实际发生的行为，也是决定教师去留的最后一个步骤。 教师表现出的留任意愿已成为其实际留任的最佳预测指标（Michaels ＆ Spector，1982）。

已有研究表明，薪酬水平是影响幼儿教师队伍稳定性的重要因素之一，薪酬水平越高，薪酬满意度越高，教师离职的可能性越低（杜屏，朱菲菲，杜育红，2013）。关于薪酬公平的研究认为，分配公平感知会直接影响个体的薪酬满意度（Barber ＆ Simmering，2003；斯蒂芬，蒂莫西，2012）。 薪酬公平感知对个 体 的 工 作 行 为 （Tremblay，Sire，＆ Ba Lkin，2000）以及个体的留任倾向（于倩倩，尹文强，黄冬梅，2016）具有明显的预测作用。对教师的研究发现，相对公平与民主的工作环境更能提高教师对工作的投入和组织承诺（龚婧，2020）。 在学前教育领域，同工不同酬是普惠性幼儿园普遍存在的现象，然而，薪酬分配公平对幼儿教师留任的影响尚未得到研究的重视，因此，有必要探讨薪酬公平感知是否影响普惠性幼儿园教师的留任意愿。 Tremblay（2000）指出薪酬公平能更好地解释个体在报酬方面的满意度，且对个体的工作行为具有更强的影响作用（Tremblay，Sire，＆ Ba Lkin，2000）。 基于此，本研究认为薪酬公平感知很可能通过薪酬满意对普惠性幼儿园教师的留任意愿起作用。 因此提出假设1：薪酬满意在薪酬公平感知与普惠性幼儿园教师留任意愿之间起中介作用。

此外，教师专业成长路径和职业晋升机会的缺乏也不利于留住优秀教师（肖海燕，彭虹斌，2020）。在普惠性政策嵌入后，各级政府已探索从待遇保障、教师培训、 教师管理等方面建立幼儿园教师队伍支撑体系，然而长期以来我国有限的学前教育资源配置主要倾向于公办幼儿园 （刘焱，史瑾，裘指挥，2011），在不同性质幼儿园之间，薪酬公平感知对普惠性幼儿园教师留任意愿产生的影响可能会存在一定差异。本研究认为，幼儿教师所体验到的工作环境的公平友好是影响其留任的重要因素，应当综合探讨薪酬公平感知和机会公平感知对普惠性幼儿园教师留任意愿的影响及其作用机制。

机会公平感知是指对重要资源分配公平程度的感知（孟天广，2012）。 Whyte（2010）指出，虽然结果公平是分配公平的重要内容，但公众对机会公平感的认可度更高（Whyte，2010）。 对中国公众分配公平感的实证研究发现，公众的机会公平感高于结果公平感，且公众所在工作单位的差异对机会公平感知具有一定影响（孟天广，2012）。 社会交换理论认为，当员工在组织内感知到不公平时，对已有工作的满意度下降，会产生离职倾向；当员工感知到公平时，对组织的信任感增强，会产生一种依赖关系，并对组织做出积极的回报（吴敏，刘若冰，2009）。 有关幼儿园教师的研究也发现，在不同性质幼儿园之间，由于公办园比民办园拥有相对较多、较好的教育资源，公办园的职位对幼儿教师具有更大的吸引力（李少梅，黄怡冰，康康，2011）。 在不同身份的幼儿教师之间，非在编教师受编制身份影响，与在编教师相比，其在职称评定、培训等专业发展方面受到阻碍，很大程度上影响了教师队伍的稳定性（王默，杨冬梅，董洋，2016）。 在现实中，虽然薪酬待遇是幼儿教师考虑的重要因素，但获得的专业发展通道和晋升机会与幼儿教师“是否会再选择当幼师”密切相关（陈守红，2007）。 因此，幼儿教师感知到的机会公平可能会增强薪酬满意对留任意愿的影响。据此，本研究提出假设2： 机会公平感知可能是薪酬公平感知影响教师留任意愿过程中的一个重要调节变量。

据此，本文选取薪酬公平感知、薪酬满意、机会公平感知三个自变量，综合分析这三个变量对普惠性幼儿园教师留任意愿的影响路径（见图1）。

图1 本研究的理论假设模型

2 研究方法

2.1 研究对象

研究以社会经济发展水平、 政府建构普惠性学前教育公共服务体系的扶持力度、 开展研究的可介入性等作为取样设计的参考指标，从北京、江西、广东、重庆4 个省（市）的6 个区（县）抽取157 所普惠性幼儿园（含教办园、公办性质园、普惠性民办园），以幼儿园的班级教师为研究对象，发放教师问卷，最终获得有效问卷1656 份（见表1）。

表1 普惠性幼儿园教师样本构成

2.2 研究工具

本研究的研究工具包括：薪酬公平感知量表、薪酬满意度量表、 机会公平感知量表以及留任意愿量表。 研究所使用的测量量表均来自国内外文献中被广泛使用的量表，但由于这些量表涉及的领域和研究对象比较广泛，因此在问卷设计过程中，研究者根据研究对象的实际情况对问卷表述进行了修改，对量表进行了验证性因子分析和信度检验。 所有测量量表均采用李克特7 点量表（“1”表示非常不符合，“7”表示非常符合）计分。

2.2.1 薪酬公平感知量表

薪酬公平感知量表是在Shaw 和Gupta（2011）编制的量表基础上，结合普惠性幼儿园教师的群体特征和职业特点，形成普惠性幼儿园教师薪酬公平感知调查问卷，主要从幼儿园内部与外部两个角度测量幼儿教师的薪酬公平感知（5 道题）。 得分越高，表示幼儿教师的薪酬公平感越强。 PLS 测量模型效果评估显示，该指标上的各项目因素负荷均大于0.7，Cronbach α 系数为0.97，表明测量模型信效度良好。

2.2.2 薪酬满意度量表

在薪酬满意度测量方面，借鉴Heneman 和Schwab （1985）编制的薪酬满意度问卷，从薪酬水平测量普惠性幼儿园教师的薪酬满意度（5 道题）。 得分越高，表示普惠性幼儿园教师对薪酬满意度越高。PLS 测量模型效果评估显示，该指标上的各项目因素负荷均大于0.7，Cronbach α 系数为0.95，表明测量模型信效度良好。

2.2.3 机会公平感知量表

借鉴吴筱萌对中小学教师机会公平感知的维度（吴筱萌，2014），确定普惠性幼儿园教师的机会公平感知量表，即对专业发展通道和晋升机会的公平感知，包含培训、进修、职称评定、评优评先等（4 道题）。得分越高，表示机会公平感越高。PLS 测量模型效果评估显示，该指标的各项目因素负荷均大于0.7，Cronbach α 系数为0.94，表明测量模型信效度良好。

2.2.4 留任意愿量表

普惠性幼儿园教师的留任意愿是本研究的因变量，本研究通过普惠性幼儿园教师对目前岗位的认可度等获得留任意愿的数据（3 道题），得分越高，表示留任意愿越强。PLS 测量模型效果评估显示，该指标上的各项目因素负荷均大于0.7，Cronbach α 系数为0.93，表明测量模型信效度良好。

2.3 数据处理

研究首先使用SPSS 25.0 进行描述性统计，呈现普惠性幼儿园教师留任意愿的基本情况，使用相关分析、验证性因子分析和信度检验，证明研究中的变量是相对独立的，且不存在共线性，而后通过回归分析，分别呈现薪酬公平感知、薪酬满意与机会公平感知对留任意愿的预测作用。 使用SPSS 宏程序Process 3.3 进行有调节的中介效应检验，使用Smart PLS 3.29 对模型进行稳定性检验。

3 研究结果与分析

3.1 普惠性幼儿园教师留任意愿现状

对普惠性幼儿园教师留任意愿的分析显示，留任意愿平均分为4.85，总体处于一般水平。选取与幼儿教师关系密切的群组变量进行分析，结果表明，不同收入水平幼儿教师留任意愿差异显著（p＜0.01），高收入组幼儿教师的留任意愿显著高于低收入组，即幼儿教师工资待遇水平越高，其留任意愿越强烈。不同职称幼儿教师留任意愿差异显著（p＜0.01），三级教师显著高于高级教师、一级教师和未定职级教师，相比较而言，职称等级较高的幼儿教师留任意愿最低。 不同学历水平幼儿教师的留任意愿差异不显著，但总体而言教师学历水平越高，留任意愿越低。不同类型普惠性幼儿园教师留任意愿差异显著（p＜0.01），公办性质园显著高于普惠性民办园和教办园，普惠性民办园与教办园之间无显著差异。 不同区域的普惠性幼儿教师留任意愿差异显著（p＜0.01），相比较而言，东部地区普惠性幼儿园教师留任意愿最强，其次为西部地区，中部地区普惠性幼儿园教师留任意愿最低（见表2）。

表2 不同背景变量下普惠性幼儿园教师留任意愿的比较

3.2 相关变量的皮尔森相关、组成信度、收敛与区别效度

研究首先使用CFA 对四个预测变量的信度和效度进行检验。 结果显示，四个预测变量的组合信度（Composite Reliability，CR）在0.93～0.97 之间，均大于0.7 的可接受标准，表明量表具有较好的信度；四个预测变量的平均方差提取值（Average Variance Extracted，AVE）在0.78～0.87 之间，大于0.5 的可接受标准，表明四个预测变量具有较好的收敛效度。 其次，对四个预测变量间的区别效度进行分析，每个预测变量的AVE 开根号值均大于与其对应的其他因素的相关系数，表明四个变量间具有一定的区别效度（见表3）。

表3 皮尔森相关、组成信度、收敛与区别效度分析

对薪酬公平感知、薪酬满意度、机会公平感知和留任意愿进行Pearson 相关分析，发现：（1）薪酬公平感知与薪酬满意度之间存在显著正相关，两者相关系数为0.70；（2）薪酬公平感知、薪酬满意度、机会公平感知与留任意愿均呈显著正相关，说明这几个因素均是普惠性幼儿园教师留任意愿的促进因素。 薪酬公平感知与留任意愿的相关系数最大，为0.75。

3.3 薪酬公平感知、薪酬满意度、机会公平感知对留任意愿的预测作用

为探究上述三个变量对留任意愿的影响大小及预测力，采用逐步回归对相关变量进行筛选。结果如表4 所示，三个变量均进入模型。 在三个模型中，每个自变量进入回归模型后所增加的个别解释量（ΔR2）的净F 值均达到显著（p＜0.01），保留在回归模型的关键变量对留任意愿的解释力全部达到显著（p＜0.01）。 薪酬公平感知、机会公平感知、薪酬满意度对留任意愿的预测力分别为56.19%、10.07%、0.51%，共同解释了留任意愿的66.77%，这表明薪酬公平感知、薪酬满意度、机会公平感知对留任意愿有显著的正向预测作用。 在回归方程模型中，薪酬公平感知第一个进入模型，其次为机会公平感知；当薪酬满意度进入模型后，机会公平感知对留任意愿的影响变得最大（β＝0.43），其次为薪酬公平感知（β＝0.39），薪酬满意度对留任意愿的影响最小（β＝0.10）。

表4 薪酬公平感知、薪酬满意、机会公平感知对留任意愿的预测作用

3.4 假设检验

研究使用SPSS 宏程序Process 2.16.1 验证假设。根据温忠麟等人（2014）的观点，检验有调节的中介效应模型需满足四个条件：（1） 薪酬公平感知对留任意愿的效应显著；（2） 薪酬公平感知对薪酬满意度的效应显著；（3） 薪酬满意度对留任意愿的效应显著；（4）机会公平感知与薪酬满意度的交互项对留任意愿的效应显著（温忠麟，叶宝娟，2014）。 研究首先使用SPSS 25.0 对各变量进行共线性分析。结果表明，所有预测变量的容忍度（TOL）均大于0.10，方差膨胀系数（VIF）均小于3，条件指标（CI）均小于30，表明预测变量间不存在多元共线性。 基于此，研究分别检验薪酬满意度在薪酬公平感知与留任意愿之间的中介作用以及机会公平感知对中介过程的调节作用。

首先，检验薪酬公平感知对留任意愿的直接效应是否存在。结果表明，薪酬公平感知对留任意愿的直接效应显著（β＝0.39，t＝16.63，p＜0.001），说明薪酬公平感知对留任意愿具有正向预测作用，即薪酬公平感知水平越高，普惠性幼儿园教师留任意愿则越强，反之则越低。随后检验薪酬满意度在薪酬公平感知与留任意愿之间的中介作用。结果表明，薪酬公平感知对薪酬满意度具有显著的正向预测作用 （β＝0.70，t＝39.67，p＜0.001），即薪酬公平感知水平越高，普惠性幼儿教师薪酬满意度越高，反之则越低。薪酬满意度对留任意愿具有显著的正向预测作用（β＝0.09，t＝4.69，p＜0.001）； 中介效应检验结果显示，薪酬满意度在薪酬公平感知与留任意愿之间起部分中介效应，95%置信区间为［0.01，0.05］，不包含0，由此揭示了薪酬公平感知不仅直接影响留任意愿，而且可通过薪酬满意度对留任意愿产生间接影响。

其次，检验薪酬公平感知经过薪酬满意度对留任意愿的中介效应是否受机会公平感知的调节。 结果表明（见表5），机会公平感知对薪酬满意度与留任意愿的关系具有正向调节效应（β＝0.04，t＝2.55，p＜0.01）。 综上，机会公平感知是薪酬满意度中介薪酬公平感知与留任意愿之间关系的调节变量。 具体而言，机会公平感知调节了中介过程薪酬公平感知→薪酬满意度→留任意愿的后半路径（见图2）。 为了检验模型的稳定性，研究使用Smart PLS 3.29 对模型进行检验，统计结果与Process 分析结果一致，表明该模型具有一定的稳定性。

表5 普惠性幼儿园教师留任意愿模型检验

图2 有调节的中介效应图

为了更准确地了解机会公平感知如何调节薪酬满意度对留任意愿的影响，进行简单斜率分析。 结果表明，对机会公平感知水平较低的幼儿教师（Z＝－1），随着薪酬满意度的增加，其留任意愿表现出显著的上升趋势（β＝0.22，t＝8.53**）；对机会公平感知水平较高的幼儿教师（Z＝1），随着薪酬满意度增强，留任意愿的上升趋势更为显著（β＝0.33，t＝15.25**）。 这表明，薪酬满意度能显著提升幼儿教师的留任意愿，而且对薪酬满意度较高的幼儿教师（VS 薪酬满意度较低的幼儿教师）而言，机会公平感知水平越高，其留任意愿会更强（见图3）。

图3 机会公平感知对薪酬满意与留任意愿关系之间的调节作用

4 讨论与建议

4.1 不同群组普惠性幼儿园教师留任意愿水平

本研究发现普惠性幼儿园教师的留任意愿总体处于一般水平。 虽然近年来国家不断加大对普惠性幼儿园的财政投入与政策扶持力度，但对教师队伍建设的政策支持力度相对比较薄弱和欠缺。 对不同群组普惠性幼儿园教师留任意愿的分析发现，不同群组幼儿教师呈现出不同的特征。 薪酬作为满足幼儿教师基本物质需求的重要条件保障，其对留任意愿具有非常重要的影响。 对于不同学历层次和职称等级的幼儿教师，学历层次越高，留任意愿越低；职称等级越高，留任意愿越低。产生这种现象的原因在于，学历层次和职称等级较高的幼儿教师对岗位薪酬、专业成长和职业发展机会的期望水平也越高，当现实与期望相差较大时，易催生离职意向；同时，高学历和高职称等级的幼儿教师拥有的工作可选择权更大。在不同类型幼儿园之间，教办园教师留任意愿较低。因为在教办园中教师身份比较多样，包括在编与非在编教师，非在编又包含人事代理、劳务派遣、临聘教师等。研究发现，教办园中在编教师享有的薪酬水平、专业成长和发展机会高于非在编教师，非在编教师表现较低的留任意愿。在不同地区之间，东部地区的幼儿教师留任意愿水平更高，其次为中部地区，西部地区最低。因为东部地区幼儿教师薪酬水平相对更高、专业发展机会更多，对幼儿教师的吸引力也会更大。

4.2 薪酬公平和机会公平对幼儿教师的留任意愿有显著的正向预测作用

本研究发现，普惠性幼儿园教师的薪酬公平感知水平和机会公平感知水平对其留任意愿有显著的正向预测作用，即幼儿教师薪酬公平感知水平越高，其留任意愿越强。 以往的研究论证了组织公平感对幼儿教师离职倾向的影响（叶宝娟，符皓皓，雷希，2018）。本研究通过实证数据更深入论证了组织内的薪酬分配公平对幼儿教师留任意愿的影响。近年来，政府为加大普惠性幼儿园教师队伍建设，不断加大对普惠性幼儿园教师工资待遇的保障力度。 从各地设计的工资待遇保障制度来看，大多数政策设计主要起到“兜底”保障作用，很少涉及教师工资分配。公平理论认为，分配公平感知会直接影响个体的满意度和投入程度（朱琪，罗科技，2008）。 当个体感觉自己的薪酬不公平时，会认为组织否定了自己的能力与价值，间接影响其对组织的满意度，并最终降低其留任意愿。 研究发现，在不同类型幼儿园之间，教办园教师的薪酬公平感知得分最低，这与教办园中教师的“身份”密切相关。 在教办园中，79.18%的教师属于非在编教师，其平均工资水平为4.08 万／年，在编教师为4.73 万／年。 非在编教师的薪酬公平得分和留任意愿显著低于在编教师，影响教办园薪酬公平和留任意愿的总体得分。

本研究还发现，幼儿教师获得的专业成长与职业发展机会也能显著预测其留任意愿，机会公平感知水平越高，留任意愿越强。需要层次理论认为个体有多种层次的需要，当个体基本需求得到满足时，开始追求更高层次的需要——自我实现。 从普惠性幼儿园教师学历、 职称与留任意愿的作用关系可以发现，幼儿教师有追求个人成长进步和实现自我价值的需要，幼儿教师获得的培训、进修、职称等机会是促进其专业成长和职业发展的重要途径。 幼儿教师学历层次和职称提升、 获得的荣誉等会使他们有更强的自我实现欲望，对自身专业水平和职业有更高的目标。这些需求的满足，会进一步增强幼儿教师对组织的认同感，提高其对岗位的留任意愿，相反，会降低留任意愿水平。

4.3 薪酬满意是薪酬公平与留任意愿之间的中介变量

本研究考察了薪酬满意在薪酬公平感知与留任意愿之间的中介效应。结果表明，薪酬满意显著影响幼儿教师的留任意愿，与其他研究结论一致（王勇明，付鹏，郭坚华，2008）。 薪酬公平感知可以通过直接和间接的方式影响教师留任意愿，即在薪酬公平感知对留任意愿产生正向影响的同时，也可以通过薪酬满意间接影响留任意愿。 本研究从实证角度验证了社会交换理论的结论，即当幼儿教师感知到薪酬分配是公平的，薪酬满意水平上升，对组织的认同度提升，留任意愿将会增强；否则，薪酬满意水平下降，留任意愿降低，不利于幼儿园稳定教师队伍。 此外，在影响留任意愿的三个预测变量中，薪酬满意的得分最低。这一点不仅与当前的工资分配体制有关，而且也与当前的工资水平有关。 在工资收入与留任意愿的分析中也发现，工资水平越高的幼儿教师，薪酬满意度越高，留任意愿水平也越高。 当前，我国普惠性幼儿园教师的工资水平普遍较低。1656 位普惠性幼儿园教师平均工资为3.79 万元，远低于2019年全国城镇非私营单位中教育行业平均工资水平9.78 万，44.90%的幼儿教师低于2019 年全国居民人均可支配收入的平均值3.07 万元。

4.4 机会公平感知水平可调节薪酬满意与留任意愿之间的关系

本研究检验了机会公平感知在薪酬满意与留任意愿之间的调节作用。随着薪酬满意水平的增加，机会公平感知水平较低的幼儿教师的留任意愿逐渐增强； 而且机会公平感知水平较高的幼儿教师的留任意愿水平的增加更为显著。本研究发现，不同地区普惠性幼儿园教师机会公平感知水平对留任意愿的影响不同。在东部地区，评优评奖与进修机会对留任意愿的影响相对较大；在中部地区，职称评定与培训对留任意愿影响较大；在西部地区，评优评奖、培训与进修对留任意愿的影响较大。 虽然与每个地方对幼儿教师的政策扶持力度密切相关，但从总体来看，专业成长路径与职业晋升机会是普惠性幼儿园教师的普遍诉求，即便在政策扶持力度比较大、教师学历层次相对较高的东部地区也是如此。 西部地区普惠性幼儿园教师对专业成长路径的渴望和自身价值的追求不亚于发达的东部地区，甚至呈现出比东部幼儿教师更强烈的欲望。更多、更为公平的职业发展机会更有利于留住更多优秀的幼儿教师。

5 实践启示

为了提高普惠性幼儿园教师留任意愿，建立稳定专业的教师队伍，本研究提出以下建议：（1）完善幼儿教师工资待遇保障机制，设立普惠性幼儿园教师最低工资标准，通过设立从教津贴等方式，建立普惠性幼儿园教师工资增长机制。 在经费投入使用上要改变“重硬轻软”的倾向，加强对普惠性幼儿园人员经费和日常运营经费的投入保障力度，明确规定普惠性幼儿园教师工资待遇在办园经费中的比例。（2）完善普惠性幼儿园教师考核与分配机制，落实同工同酬收入分配原则，消除编内教师与编外教师在工资福利、职称晋升等方面的差异。 （3）完善普惠性幼儿园教师专业发展与职业晋升的路径与条件。 优化评优评奖、职称评定规则，统一认定幼儿园教师职称评定，打破公办园与普惠性民办园、编内与编外教师之间的职称评定限制，为所有普惠性幼儿园教师提供公平合理的职业晋升的统一平台和途经。