产教融合背景下应用型本科高校人才引进策略

肖艺 王成

[摘 要] 高层次人才引进是高校实施人才强校战略的重要路径。应用型本科高校必须正确认识深化产教融合的重要意义，厘清产教融合与人才引进工作的相互关系。指出当前应用型本科高校在人才引进工作中尚存在的一些问题，主要表现为规划缺失、重学术而轻实践，宣传形式单一、产业人才引进渠道不畅，人才引进后的培养、考核与激励偏离应用特色;并从制定人才规划、建立分类体系、完善评价标准，丰富宣传形式、拓展资源渠道、创新引才机制、强化在职实践培养、完善激励保障政策、健全职后考评体系等方面给出相应的对策与建议。

[关键词] 产教融合;应用型本科高校;高层次人才;人才引进;管理机制

[作者简介] 肖 艺（1991—），女，硕士，南京工程学院人事处科员，教管研究实习员，主要从事高等教育管理和人力资源管理研究;王 成（1983—），男，博士，南京工程学院人事处副处长，教管副研究员，主要从事高等教育管理和人力资源管理研究。

[中图分类号] G647.2 [文献标识码] A [文章编号] 1674-9324（2022）01-0161-04 [收稿日期] 2021-11-30

党的十九大指出：“完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作。加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。”为新时代的高等学校进一步深化产教融合指明了新方向。《关于深化产教融合的若干意见》等一系列文件的出台，进一步明确了产教融合上升为重大国家战略和教育改革举措的定位。产教融合是实现应用型人才培养的必由之路，是解决高校人才培养与经济社会发展需求严重脱节矛盾的重要抓手。应用型人才培养的质量很大程度上取决于高度专业化的教师队伍，因此，应用型本科高校在实现人才培养目标的过程中首先要实现教师队伍向应用型转变。

2015年，教育部、国家发展改革委、财政部等三部委联合下发的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》明确指出，能够胜任应用型本科人才培养的师资队伍是“双师双能型”教师队伍。人才引进是“双师双能型”人才队伍建设的重要环节，尤其是在产教融合背景下各应用型本科高校对人才引进做出了部署。随着深化产教融合改革由“破冰期”迈入“深水期”，应用型本科高校在新时期人才工作中，必须厘清产教融合与人才引进工作的相互关系，用产教融合“指挥棒”指导人才引进工作，构建符合应用型本科定位的师资队伍。本文指出了当前应用型本科高校在高层次人才引进工作中存在的问题，并针对性给出相应的对策与建议。

一、产教融合背景对应用型本科高校人才引进的要求

（一）产教融合为应用型本科高校“双师双能型”教师引进提供了政策依据

高层次人才是高等教育发展的核心力量。清华大学终身校长梅贻琦先生曾说过“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。对于应用型本科高校而言，首先，无论是促进应用转型，还是深化产教融合，如果没有相应的人才队伍保障，则犹如无源之水、无本之木;其次，相比内部人才培育选拔的周期长、易流失等问题，高层次人才引进可以快速改善师资组成、提升办学内涵，其“短平快”优势十分明显;最后，应用型本科高校“抢人大战”中往往处于竞争劣势，一定程度上迫使其从传统的盲目引进高学历、高头衔的学术人才，转向面向产业寻求具有丰富实践经验和应用创新能力的高层次应用型人才。从当前的实际情况来看，实施“人才强校”战略、引进高层次人才特别是高层次应用型人才已成为大部分应用型本科高校的发展共识和重点措施。

（二）产教融合是应用型本科高校实现人才双向互动的有效驱动

产教融合是产业系统与教育系统资源整合与优化配置的动态过程，校企双方在满足自身利益需求的平衡基础上，共同推进产教融合的发展。应用型本科高校深化产教融合，有利于促进产业与教育系统人才双向互动，主要表现为：（1）高校将学术型、研究型教师派遣至对口企业进行实践或挂职锻炼，有利于促进理论与实践融会贯通，提升师资队伍整体的实践与应用创新能力;（2）高校从企业引进高层次应用型人才或管理专家来校教学，传授行业先进的新技术、新工艺、新规范，有利于促进师资渠道多元化、保障高素质应用型人才的培养;（3）高校与企业等产业结构共同组织建设产业协会、创新联盟、协同创新中心、专家咨询委员会等合作载体，或共同举办产学研沙龙、产业峰会等对接活动，有利于加强学校教师与企业技术人员之间的交流、学习、合作，实现共同发展。

二、产教融合背景下应用型本科高校人才引进存在的问题

（一）规划缺失、定位不明导致人才引进重学术而轻实践

应用型人才培养是产教融合的实践内涵之一，深化产教融合对应用型本科高校人才队伍自身的实践能力提出了更新、更高的要求。然而在人才引进阶段，应用型本科高校普遍对自身应用型特征和人才培养特性定位不明，对人才引进的目的、范畴、效用规划不足，从而简单仿效学术研究型高校，更加看重引进人才的科研经历与学术成果，而忽视其实践能力，难以合理有效地将引进人才的实践能力、经验与成果等设置为人才引进的筛选条件。更有甚者，部分应用型本科高校，片面追求短时间内完成评估、验收、升格等考核指标，盲目扩充人才队伍，学历职称满足要求就“来者不拒”，既导致人才浪费与效率低下，也埋下了引进后人才低成长、高流失的隐患。

（二）人才招引宣传形式较为单一，产业人才引进渠道不畅

目前，应用型本科高校的人才引进宣传大都采用“守株待兔”的形式，即在省/市人力资源和社会保障厅网站、学校官网、学校人事部门等网站发布人才引进信息的形式，或者组织校园宣讲会、专场招聘会等活动。这种宣传形式一方面会导致人才来源结构单一，大多以高校应届毕业生为主，社会企业人才和海外人才资源相对缺乏;另一方面应聘者只能通过招聘通知和政策文本了解高校的人才需求、岗位要求等，难以深刻认识到学校的办学特色、人才培养理念和发展规划。随着人才引进深度和广度的不断拓展，这种“守株待兔”式人才引进方式越来越难以应对日趋激烈的人才竞争。此外，来自产业企业界的高层次应用型人才向高校流动输入渠道不畅问题也值得重视，主要体现在：（1）高校对于企业高层次应用型人才的信息和招引多数还采用个人牵线搭桥的方式，沟通成本高，引进效率低，亟须探索高效可行的常态化机制;（2）出于技术保密、市场竞争等考虑，部分企业对于高层次应用型人才到高校兼职存在抵触心理;（3）高校薪酬待遇与市场化薪酬的企业相比，对高層次应用型人才缺乏吸引力。

（三）人才引进中“称号”特征明显

在“人才强国”战略的号召下，从国家到地方通过设立各种“人才称号”“学术头衔”作为鼓励对各领域做出杰出贡献的人才。拥有人才称号或学术头衔人才的稀缺性，导致此类人才是各高校人才引进中争夺的焦点。“长江学者”“万人计划”“国家杰青”“青年千人”“百人计划”，以及各类省级人才称号等，均设置在各应用型本科高校的人才引进政策中。但是这些人才称号评选的依据是科研能力，而非产业应用能力。

（四）人才引进后的培养、考核与激励偏离应用特色

现阶段应用型本科高校在引进人才的培养理念、考核方式和激励机制等方面，仍普遍以学术研究型高校为参照对象。人才培养理念上强调学历（或研究经历）提升，而缺乏鼓励人才到产业一线学习实践。例如部分高校教师在职读博或从事博士后工作后可获得薪酬晋升、出国访学可享受资助，而赴企业兼职或脱产实践则少有类似政策;部分高校虽然在人才引进时已注重区分学术型人才与应用型人才，但入校后的培养计划与成长路径较为单一，缺乏针对性。考核与激励方式上仍呈现“看重科研与教学成果”的倾向，忽视教师深入企业实践锻炼经历与社会服务成果，或单纯以横向項目经费等数据作为实践指标，缺少系统、科学、有效的考核评价标准。

三、优化应用型本科高校人才引进的路径策略

（一）制定人才规划，建立分类体系，完善评价标准

1.应用型本科高校应立足于学校的办学理念与特色，从学校长远发展的大局出发，制定明确、科学、合理的中长期人才引进规划，正确处理“引其最优”与“引我所需”的关系，实现所引进的高层次人才与学校发展定位的高度契合。

2.应用型本科高校应结合自身学科专业发展、重点平台建设、服务地方社会等不同层面的人才需求，建立有针对性的高层次人才分类体系，实现科研型、教学型、应用型等高层次人才队伍的结构平衡与优化;同时做到兼顾点面、区分缓急，实施不同力度的人才引进政策，特别是对于学校在实施应用转型、深化产教融合过程中所需的“领头羊”式应用型人才及团队，可通过出台专项政策等措施加大力度优先引进。

3.应用型本科高校应建立全面完善的人才引进评价标准体系，从学历学位、论文专利、科研项目等引进评价标准转向教学、科研与实践三者并重。例如应用型人才的应聘者必须具备3～5年的社会或企业实践经历、从事过专业领域的生产过程管理工作、取得相应的工程实践类专业技术资格等基本条件。对于来自企业的应用型人才，还可参照现有企业所实施的人力资源管理经验，探索开展产业同行评议、第三方猎头或咨询机构评价等方式，同时还应重视对其师风师德、文化素养、行为规范等进行考察，做到严格把关、切实提高人才队伍素质。

（二）丰富宣传形式，拓展资源渠道，创新引才机制

1.丰富人才引进的宣传形式。许多高校在宣传形式的多样化与个性化方面已开展了各种尝试，取得了不错的效果。例如，以秩年校庆等为契机在国内外知名学术杂志或专业期刊上刊登学校专题宣传文章与招聘信息，组织承办或参与学术论坛、产业峰会等活动并设置人才引进专题会场，在科学网、中国教育在线、小木虫、知识分子等具有较强影响力的专业网站或自媒体平台投放人才引进广告。受新冠肺炎疫情影响，许多高校开展了基于网络直播、视频会议等在线形式的宣讲与招聘，既保障了疫情期间人才引进工作的稳定有序，也是一种高互动性的宣传创新，如何进一步发挥其优势，也值得未来深入探索研究。

2.拓展人才引进的资源渠道。除了“发公告、收简历”这样被动获取人力资源信息的方式外，应用型本科高校更应发挥主观能动性，主动发掘和拓展人才引进的资源渠道。例如，与相关大学高校、科研院所的就业指导中心部门建立长效联系渠道;与专业招聘网站、知名猎头公司、行业咨询机构等建立高层次人才精准推荐渠道;充分发挥学校内部已引进高层次人才的作用，鼓励其积极参与人才引进工作，深入挖掘校友与行业资源。

3.创新人才引进的体制机制。应用型本科高校需要重视产业应用型人才引进难这一问题，深入剖析归因，解放思想，创新机制。（1）“有的放矢”，与具备较好产学研合作基础的企业人力资源部门联系，探索建立“专家库”“人才库”等信息共享与人才推荐机制;（2）“筑巢引凤”，发挥学科专业优势、联合行业知名企业共同建设产业技术研究院、协同创新中心、工程实训平台等产教融合载体;（3）“柔性引才”，探索产业教授、客座教授、兼职聘用、退休返聘、工作站/室、项目合作等多种形式用人机制;（4）“人才服务”，在政策允许的范围内做好引进人才的家属安置、子女入学等工作，营造“尊才重教”的氛围和良好的工作环境，激发引进人才的归属感、成就感，提高对于高层次产业人才的吸引力。

（三）强化在职实践培养，完善激励保障政策，健全职后考评体系

1.应用型本科高校应制定明确的实践能力培养制度与目标要求，强化引进人才在职阶段实践能力培养。依托各二级学院制定符合学科专业特点的教师工程实践方案，教师应完成规定时限的实践任务并形成实践成果报告;定期选送教师进驻企业行业挂职锻炼，加强教师的应用技术研发能力和解决实际工程问题的能力;邀请行业专家、企业高管和高级工程技术人员开展专题讲座或授课培训，帮助教师了解跟踪产业前沿动态与技术进展、及时更新知识储备。

2.应用型本科高校应出台教师实践锻炼与应用转型的激励保障政策。给予参加工程实践的教师减免教学工作量、提供专项经费、鼓励评奖评优等政策支持;鼓励教师团队联合相关企业，开展创新创业、技术攻关、成果转化、项目申报等工作，取得重大技术突破和成果创新的，给予一定奖励或在评优评先、职务晋升等方面优先考虑;鼓励专任教师与企业、行业专家共同组建教学团队，开展应用型、案例型课程开发与教学改革研究。

3.应用型本科高校应健全教师职称评定、工作考核评价和监督管理体系。克服“唯学历、唯资历、唯帽子、唯论文、唯项目”的评价倾向，建立以教师工程实践创新能力、科技成果转化能力、社会服务能力等为主的职称评聘导向，实施分类分层评价;将赴企业挂职锻炼、联合企业开展技术研发等实践活动与成果，纳入年度考核、聘期考核与职称晋升等考评工作中;对于校企联合开展的产教融合实践活动，在高校自主监督评价的基础上，探索由企业或第三方机构设立专业人员进行监督与评价，形成监管合力，及时反馈调整，将产教融合实践活动落到实处。

參考文献

[1]张樵苏 .习近平提出，提高保障和改善民生水平，加强和创新社会治理[EB/OL].（2017-10-18）[2019-12-18].http：//www.xinhuanet.com//politics/2017-10/18/c_1121820849.htm.

[2]唐景莉，徐梦阳.新时代产教融合的初心和使命——访教育部学校规划建设发展中心主任陈锋[J].中国高等教育，2019（24）：16-18+20.

[3]陆娅楠.产教融合改革有了新路径（政策解读）[N].人民日报，2019-10-12（2）.

Strategies of Talent Introduction in Application-oriented Universities under the Background of Production-Education Integration

XIAO Yi， WANG Cheng

（Office of Human Resources， Nanjing Institute of Technology， Nanjing， Jiangsu 211167， China）

Abstract： Introduction of high-level talents is an important path for universities to implement the strategy of “strengthening universities by talents”. Application-oriented local undergraduate universities must correctly understand the importance of promoting production-education integration， as well as clarify the relationship between production-education integration and talents introduction. This paper points out some existing problems in high-level talents introduction in application-oriented local undergraduate universities， such as the lack of planning， unclear positioning， more academic performance than practical experiences， single recruitment and simple publicity. The training， assessment， and incentives of the introduced talents deviate from the application characteristics. The corresponding countermeasures and suggestions are proposed， such as formulating introduction scheme， establishing classification system， improving evaluation standards， enriching publicity forms， expanding resource channels， innovating talent introduction mechanisms， strengthening on-the-job practice training， upgrading incentive protection policies and completing post-employment evaluation systems.

Key words： production-education integration; application-oriented local undergraduate universities; high-levelled talent; talent introduction; management mechanism