怎样发挥企业薪酬福利的激励作用及策略

□ 北京 隋海燕

随着社会经济的不断发展，企业间的竞争越来越激烈，市场竞争的实质是人才的竞争，只有做好人才的选用、留用工作，才能使企业得到更好的发展。企业在实际运营过程中所构建的薪酬福利体系是否能够满足职工的期待与需求，对于职工的工作积极性有着极大影响。但如果企业构建的薪酬福利体系过于宽容，无论是职工的何种要求都对其进行无差别满足，对于企业的实际经济效益又会带去比较大的负面影响。因此，企业在进行薪酬福利体系构建的过程中，必须要对整个企业的运转以及职工的需求有一个综合性的考量，在不影响企业经济效益的基础上制定更加科学的薪酬福利制度，并通过对这些制度与激励措施的合理应用来切实有效发挥该项举措对于职工工作积极性的激励作用，帮助企业获得更大经济产出的同时也为所有职工带去更多的物质满足。

一、引言

企业发展中能够应对市场经济最为依赖和有效的资源就是人才，市场竞争的实质正是人才的竞争，只有合理引入和留用人才，才能够帮助企业不断创新发展，最终带领企业走向一个更高的发展阶层。而企业在引入人才之后还必须要做好日常管理工作，要将每一位人才都安排在最适合其才能发挥的岗位上，并通过各种举措不断调动其工作积极性和主动性，提升其对于自身岗位工作的责任感，尽可能地将人才自身的发展目标与企业的目标有机融合在一起，从而确保这些人才可以为企业做出更大的贡献，创作出更高的经济效益与价值。对企业人力资源进行管理，对人才进行激励的措施中，合理的薪酬福利体系是最为有效的激励途径，通过物质与奖励的激发能够最大程度上促使职工在实际工作中发挥出最大的热情与能量，不断提高企业市场竞争力。但不合理的薪酬福利体系同样也会给职工带来负面效应，包括但不限于职工个人的工作积极性、主动性、对企业的忠诚度等，甚至会影响到整个企业的工作氛围。因此，在实际进行企业人才资源管理的过程中，相关工作者一定要为企业构建出更为科学合理的薪酬福利体系，借助于薪酬福利的激发作用来帮助企业职工可以有更高的工作积极性，从而增强员工的凝聚力、向心力，让薪酬福利激励制度成为企业管理的抓手和推手，真正为员工服务、为企业发展所用，促进企业的健康有序发展。

二、薪酬的相关概述

所谓的薪酬指的是职工在为企业提供一定的劳动之后，从企业中所获取的货币回报或者其他的物质回报，当然从广义上来讲，薪酬不仅只包含物质的回报，还包含精神上的。但对于多数的普通职工来讲，薪酬更多的是狭义的理解，即职工每个月能够从企业中获得的工资收入。因此从狭义上来讲，薪酬还具有一定的特征：周期性，职工在固定的时间里可以从企业中所获得的一笔报酬，除了一次性劳务服务之外，薪酬的发放是有着固定周期的。交易性：薪酬是企业职工用自己的劳务从企业换取的报酬，从某种程度上讲企业与职工之间存在着交易关系，是一种公平等价的交换。

薪酬的提供是极为必要的，站在职工的角度来讲，企业为其劳动提供相应的报酬之后，职工才能借助于这些金钱与物质维持自己以及家庭成员在接下来一段时间里的正常生活。对于绝大多数的劳动者来讲，其能够从企业中所获得的薪酬是其在日常生活与工作中可以获取到的唯一经济来源，薪酬有保障，职工的生活才有保障。除此之外，薪酬也是对职工工作能力的一种认可，职工通过积极努力的工作获得足额的、在市场上具有竞争力的薪酬，代表企业对其工作能力的肯定，这些会给职工带来物质满足之外，还会给予职工一种精神以及心灵上的满足，促使其在后续的工作中更加努力，这就是我们所说的薪酬激励作用的一种体现。

而从企业的角度来看，足额支付薪酬才能够有资格从职工那里换取到一定的劳力付出，这是一种等价交换的必要原则。企业通过支付不同标准的薪酬，实现对不同工作岗位、不同能力、不同工作态度的员工有了更加量化的评价，在进行这些职工管理的过程中就可以根据薪酬来对人力资源进行更合理的配置，从而帮助企业获取更高的经营效益，人力资源的价值得到最大化体现。再者，企业薪酬福利制度与企业文化又是相辅相成、相互影响的，企业在建立健全薪酬福利体系的同时，还要通过一些“软性”手段调整员工的心理预期、工作满意度等，两者本身体现出的都是管理者的经营管理理念。合理的薪酬福利能够帮助这种理念在职工的内心更快速地生根发芽，最终凝聚起更加融合、高效的企业文化。

三、影响企业薪酬福利激励作用的因素

1.制度的公平性。企业的薪酬福利机制关系到职工的切身利益，对于职工的日常行为以及工作态度有着极大的影响，这一点是毋庸置疑的。但在薪酬福利机制的实际运转过程中，必须要确保相关制度的公平合理性，才能最大程度上激发出这种激励作用，否则薪酬制度就难以得到多数职工的信服，对职工能够带去的激励作用也会越来越小，甚至还会引发纠纷。举个简单的例子，企业在进行薪酬福利制度制定的过程中规定A岗位的新近职工基础工资都是4000元，绩效工资则根据每月职工能够完成的业绩进行核定。但在实际进行该薪酬制度落实的过程中，部门管理者却偷偷给予自己有亲属关系的职工小黄5000元的基本工资，或者变相的通过调增绩效标准，给职工小黄增加1000元的绩效。这种在薪酬福利落实过程中的不公平行为被职工获知后，职工的工作积极性不但会遭受极大打击，职工本身对于企业的信任感以及好感也会断崖式降低。职工在这种情况下自然不会对企业有太高的忠诚度，他们会带着情绪去工作，直接影响工作效率，在遇到合适机会之后必然会离开企业，甚至可能出现更为过激的行为。

2.员工的期待值。企业在进行薪酬福利制度设定的过程中，能够满足员工心理预期的程度会对福利薪酬制度运行的效果产生极大的影响。从心理学角度讲，个体在存在期待的情况下，如果其需求没有得到满足，那么其失望情绪就会成倍增长。因此，在实际进行薪酬福利制度制定的过程中，应该事先对企业中所有职工的需求以及期待等进行一个简单调研，针对职工的需求，制定更科学的薪酬福利制度，最终能够带给职工的激励作用也将会成倍增长。比如说，A职工在原来的企业中因为每天都需要加班，且节假日也不放假，并且这种加班都是无偿的，因此职工A逐渐对企业感到失望，于是从A企业辞职，应聘了企业B的同岗位工作，企业B能够提供给职工A的薪酬与原本企业相比并没有太大优势，基础工资都是同样的。但企业B表示日常节假日是照常休息的，且在过年期间还会为职工提供大约十五天左右的带薪年假。职工A对于假期的期待得到了充分满足，因此很快与企业B谈妥入职，并在入职之后表现出了极高的工作积极性。

3.员工年龄及文化程度。企业在进行薪酬福利制度制定的过程中并不能一概而就，应该要根据不同年龄以及不同文化程度的职工来制定合理的薪酬福利制度，只有在薪酬方面有更加细致化的考量，充分考虑到每个职工人群的实际需求，在真正应用这些薪酬制度时才能够发挥出更好的激励作用。比如说对于年龄较大的职工，他们更追求安稳，因此给予这些职工的薪酬可以是固定薪资部分占比更高一些，给予职工的薪酬福利也应该更多的体现在物质上。而对于一些年轻的职工来讲，他们工作上更有拼劲和闯一闯的勇气，可以采取较低的固定薪资，但要有较高的绩效，激发他们的拼搏斗志。再者很多年轻的职工在实际工作中还希望自己的能力能够一直获得提升，因此也可以将培训机会作为一种激励，纳入职工的薪酬体系中，从各方面综合考量年龄、文化程度等因素，制定针对性的、细致化的薪酬福利制度，从而更有效地激发职工的奋斗积极性。

4.外部竞争性。外部竞争也会对企业薪酬福利的激励作用产生影响。现今市场上有很多招聘平台，所有企业职工都可以在相应的平台上看到同岗位的一般薪酬福利待遇是怎样的。假设企业设定的岗位薪酬待遇低于市场上同岗位待遇的，那么职工很快就会从企业中离职，毕竟职工工作最主要追求就是薪酬。尤其是对于一些稀缺人才，市场的竞争性越强，能够给该岗位职工开出的薪酬待遇也就越高，企业在制定职工薪酬待遇标准时必须要参考市场水平，只有给出不低于市场平均水平的薪酬，才有可能吸引人才并留住人才，这与商品贸易中的供需关系有着相同的道理。举个简单的例子，前些年对外贸易还不是很发达的时候，市场上对于海外投放岗位人才的需求是非常大的，尤其是当时这一领域并没有太多人涉足。因此这一时期海外投放岗位人才的薪酬就处在一个相对比较高的水平。但随着后期涉足这一领域的人越来越多，对外贸易领域也逐渐变得更成熟，当前海外投放岗位职工的薪酬水平与前几年相比有明显下降。

5.岗位设计的合理性。企业在实际运营的过程中除了大多数企业都会设立的管理岗位、人力岗位、技术岗位之外，根据自身业务开展的不同，还会设立本企业独有的岗位，甚至于即使是同一领域的人才在进入到不同的企业之后，其岗位职责也会有较大差别。这在企业的经营以及人才管理的过程中是比较常见的。但无论怎样设定岗位，企业都应本着“因事设岗、因岗择人、动态调整”的原则，即以“事”为中心设置岗位，依据业务需要、机构设置、职能变化等因素变动设置岗位，根据岗位需要选择配置人员。当企业在针对这些岗位制定薪酬制度时，因为缺乏相应的市场参照，就只能结合本企业岗位实际合理设定薪酬标准。而如果本身这一岗位的设置就不合理，如工作缺乏技术含量，但日常业务却非常繁杂，学不到比较有用的知识，但每天的工作量却很大。这种情况下，即使企业设定了比较高的薪酬，也比较难以带给职工较强的工作刺激和成长预期，更谈不上职业规划。更何况在实际薪酬策划与设计的过程中，企业管理者往往不会给技术含量低的工作岗位太高的薪酬，这种情况下，该岗位职工的流动率就会非常高。

四、发挥企业薪酬福利激励作用的策略

1.建立公平合理的薪酬福利激励制度。为了更好发挥企业薪酬福利制度的激励作用，企业人力资源管理者在构建薪酬福利体系时，应首先确保该薪酬体系的公平性，然后为了确保制度的落地实施，要建立健全监督举报制度，确保制度执行的公平。比如可以在企业内部设立匿名投诉反馈制度，鼓励职工发现薪酬体系存在不合理之处时，可以将自己的意见直接反馈给人力资源的管理者，而管理者本身必须要保持公平公正的心态，对职工的意见高度重视，发现问题、整改问题，构建更加公正合理的薪酬体系，赢得所有职工的认可与信服，提高对企业的忠诚度。

2.提高薪酬福利的竞争力度。企业人力资源管理者在发挥薪酬福利激励作用时，还应逐步提升薪酬福利的市场竞争力，同时还应针对不同需求的职工设定不同形式的薪酬福利，制定更具有针对性和细化的薪酬标准。举个简单的例子，相较于物质奖励，A职工更加看重休假，B职工不愿意加班，C职工想要有学习晋升的机会等。企业人力资源管理者可以将同等价值的薪酬福利按照不同职工的需求来进行不同形式福利的替换，在保障公平性的同时也给予不同需求职工不同层次的薪酬满足，使其真切感受到企业的贴心与温暖，从而对企业有更高的归属感，在企业中的奋斗激情也不断提升。

3.实现薪酬福利结构合理化。企业在构建职工薪酬福利机制的过程中，为了进一步确保这一机制能够对职工产生的激励作用最大化，需要对相应薪酬福利的结构进行更加合理化的设定。这一点在实际落实的过程中可以参考马斯洛的需求层次理论，将职工的物质需求以及精神需求从其生理，安全性，社交以及尊重，自我价值体现等多个不同的更加细致化的层次角度去进行划分。在满足职工物质以及生理需求的同时，也不断提升职工对于更多需求的更广泛认知，培养职工的兴趣爱好，提升其对于精神理念的诉求，并根据这些诉求设计更加合理的福利机制对其进行定向满足。除此之外，在进行岗位薪酬设计的过程中还应该充分考虑到职工在进行该岗位工作完成的过程中所需要付出的精神心力，不能仅以岗位工作的劳动负担程度，技术含量等作为薪酬核定的唯一标准，还应该适当地听取一些来自于实际岗位工作者的心声。不断对薪酬福利结构进行调整优化，确保职工能够对企业中的薪酬福利制度越来越满意，在不侵害企业经济利益的合理范围内尽最大可能去满足职工的需求，刺激职工产生积极的工作情绪。

五、结语

所有的企业在实际运营的过程中都有薪酬福利体系，但这些薪酬福利体系在实际帮助企业人力资源管理的过程中有的发挥出了积极的激励作用，有的则只令职工怨声载道，对企业的整体工作产生了极为消极的影响。因此，企业的人力资源管理者在实际进行薪酬福利体系构建的过程中一定要充分考虑体系的合理性，要根据实际企业职工的需求来进行更加科学的薪酬体系构建，并确保在实际落实的过程中整个薪酬体系是相对公平的，从而提升企业职工对于薪酬福利体系的满意度，确保薪酬体系对于职工工作积极性的激励作用可以得到最大程度的发挥，为企业以及员工都创造出更多的价值与财富。