基于儒家精神的我国民营企业伦理改进措施探讨

石珈

摘 要：企业伦理是处理企业内部、外部关系的伦理原则，作为内在约束力规范企业全体员工行为。我国的中小型民营企业在企业伦理建设方面尚待提高。文章从文化背景、发展历程、管理模式、激励手段四个方面分析了我国中小型民营企业伦理原则建设盲区。儒家思想是我国优秀传统文化结晶，其中的古代商业活动伦理规范对现代企业有较高参考价值。文章基于现代儒家商业伦理的“忠信观”“义利观”“中和观”“仁爱观“针对我国企业伦理建设的弊端提出四点改进建议。

关键词：儒商精神 企业内部伦理 员工关系管理 企业文化

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2022）01-027-04

一、引言

企業伦理是指在企业内部形成的、由管理者倡导、企业全体员工遵循的，处理企业与所有利益相关者关系的一系列行为准则。包含企业内部伦理和外部伦理两个方面[1]。劳资伦理是企业内部伦理的主要组成部分，而外部伦理则包含客户伦理、竞争伦理、股东伦理等。企业伦理是关于企业和其成员的行为规范，主要特性为自觉性和内在性，更多依靠习俗、传统的力量而不是强制性的规章制度。

国外对企业伦理的研究起源于上世纪50年代，主要从宏观、中观和微观三个方面展开[2]。Trevino（1990）认为企业伦理文化是管理者个人和企业伦理价值观的结合[16];Ardichvili和Jondle（2009）认为组织不仅要考虑伦理文化对于员工的影响，还要考虑企业伦理和组织中其他条例的协调[17];Valentine（2011）认为企业重视利益相关者的利益，并且企业在伦理原则设置中应首先考虑员工的利益[18]。在近年的分析中，国外研究者着重于企业伦理和某一特殊领域的结合。

目前，国内的企业伦理研究则聚焦于具体的情境，注重企业伦理与时代、地区相结合。陈丝璐等学者从三个不同的方面探讨了基于社会情境理论的伦理导向HRM对于组织的影响[3];凌巧具体阐释了科技人力资源管理伦理和员工流动性的关系，总结出科技人力资源管理的管理模式[4];朱月乔、周祖城等学者基于归因理论分析得出企业承担社会责任有助于员工幸福感提升[5];蒋丽芹学者认为吴文化对于苏南地区民营企业的伦理观形成较大影响，形成刚柔并济的企业文化[6]。现代儒家商业伦理概念在20世纪90年代提出，最早用来分析东亚文化圈二战后的经济腾飞现象，近年来随着传统文化的复兴重新进入公众视野。孙煜学者认为，儒商精神有利于增强企业凝聚力、提高企业商业信誉[7];孔南钢博士建议将儒商精神转化为企业核心竞争力[8]。

车运景学者则给出基于儒家竞争观的企业竞合管理伦理构建方法[9]。但是，现今关于儒商精神的文献多基于理论层面，和伦理学、马克思主义哲学关联度较大，尚未有研究针对我国民营企业的问题给出具体的优化解决思路。

二、我国中小型民营企业的概述和分析

1.我国中小型民营企业现状。

（1）艰难困苦中培育的企业核心价值观。改革开放以来，我国市场经济蓬勃发展。每一个企业在初创时期都经历着重重挑战，并且企业做大做强的过程也并非一帆风顺。以某中型互联网民营企业A企业为例，它于2005年正式营业，营业初期仅为上海一家母婴产品公司网上运营部[10]。2005到2010年为该企业的创业生存阶段，2010年到2015年为该企业的再创业阶段，在此阶段A企业经历了管理体系一系列重大变革，30%的干部被替换。在此时期，A企业脱离了原来的公司，成立了自己的母婴交流论坛，商业模式转型变革为论坛运营和母婴相关服务提供。2016年至今由于二胎政策的开放，A企业迎来组织转型期，着眼于在全面二孩的人口优化大潮中占得先机。面对激烈的市场竞争，为了求得生存和发展，A企业内部采用了艰苦奋斗、自我批判、团队协作的核心价值观，高层认为，A企业自身并不具备稀缺资源，艰苦奋斗是其获得稳定客户的最保险策略。

A企业的发展模式并非个例，马云作为阿里巴巴企业文化构成中的“英雄人物”，以身作则传递“坚强、拼搏”的企业家精神，百度核心价值观“百度论语”中也包含“公司离破产只有30天”的危机意识和拼搏意识。由此可见，为了应对多变的经营和社会环境，我国大多数民营企业已经形成一套稳定的、具有较多共通之处的核心价值体系。随着市场环境的变化以及众多大企业陆续进入成熟期，企业亟待进行价值观更新。随着我国进入社会主义发展新阶段，企业面临政治环境和社会环境的大幅度变化，需要从战略方向上进行调整。求稳求变成为新时代我国企业发展的主题。

（2）东亚集体主义文化对于个体关注的缺失。东亚集体主义价值观强调家庭、团体和社会利益高于个人利益，强调个人在集体中所承担的责任合义务而在一定程度上忽视了个人的权利[11]。东亚的集体主义在经济发展的过程中起到良好的作用。由于集体主义文化对于社会秩序和团体利益的重视，企业管理的难度得到大幅度降低，同时企业作业的效率得到提升。在工作过程中，员工处于班组、部门等层层不同的团体组织中，组织目标明确、员工服从性高，企业整体效益因此具备保障。集体主义价值观念是二战后亚洲经济腾飞重要因素之一。

东亚集体主义在促进经济发展的同时对于企业也具备一定不利影响。在集体主义价值观下，个人的个性特点被忽视，个体差异化被缩小，不利于组织全面发展与创造力的提升。对于创意行业如影视行业、设计行业以及产品研发部门来说集体主义价值观负面影响较大。个人权利的忽视会降低员工的归属感，减弱激励手段给员工带来的正面影响。发源于日本的“加班文化”是集体主义思潮对于企业文化影响的体现之一，近年来传入中国并于2019年引发热烈讨论。加班文化包含自上而下和自下而上两种形成方式。员工为实现组织目标自愿加班，属于员工层面自下而上形成的加班文化。企业鼓励员工加班，属于从管理层面自上而下形成的加班文化。其中，自上而下形成的加班文化对员工的工作积极性具有较大负面影响。

（3）重物质激励、轻精神激励的激励手段。丰富外部报酬中的经济性报酬是我国民营企业使用最为广泛的激励手段。以上文提到的A企业为例，该企业报酬中的组成部分按比例从高到低依次为：基本工资、短期激励、长期激励、福利。其中基本工资和岗位、工龄挂钩，短期激励和绩效挂钩，长期激励体现为员工所持A企业股份，福利主要包括休假、实物、社会保险，在员工关怀等服务方面表现较弱。2019年A企业员工高管层工资平均年薪约5万，中层管理者平均年薪约3万，超过同行业市场平均水平。而据调查2019年A企业硕士、博士类员工近五年平均离职率为15.8%，2016年入职的硕士、博士类员工仅有70%留在公司。硕士、博士类员工属于知识型员工范畴，知识型员工高度重视自我价值实现、精神激励和成就激励[12]。A企业博士类员工的高流失率，一方面反映出A企业高强度的工作给员工带来较大的精神压力，另一方面反映出A企业在精神激励方面的缺失。

重物质激励轻精神激励是我国民营企业存在的普遍问题。虽然企业具有积极的核心价值观驱动，但缺乏相应的激励手段配合，企业文化难以落地。随着大量“90后”“00后”进入工作，员工管理的难度进一步提升。“95后”和“00后”受西方文化影响较大，注重个人感受、崇尚个性。培养组织的归属感、提供一定的工作自由度对这类员工有较好的激励作用。在这一的情况下物质激励的效果进一步减弱。

（4）员工和管理层之间信任缺失。员工和管理者之间的信任问题也是我国中小型企业面对的问题之一。信任意味着基于对方能力、品格和行为意图具有可靠性而愿意因此承担风险[13]。员工信任属于组织信任的核心组成部分，员工信任领导意味着员工过去和领导有成功的互惠经历[14]。如果员工信任领导，则员工承担重大任务的意愿会大大增强，即使员工会为此冒一定的风险。反之员工的工作热情、工作效率与目标完成度则会下降。员工不信任领导带来的另一个后果使领导对于员工的不信任，从而员工对领导期望的进一步降低，形成恶性循环，破坏组织中人际关系，给企业文化造成负面影响。

员工和管理层信任的缺失来源于企业文化的不完善[15]。诚信虽然被写入部分企业的核心价值观中，却没有具体实施条例，难以落地。同时部分企业高层忽视诚信重要性，在内部企业文化的塑造与管理过程中未能以身作则，是员工信任缺失的重要原因。

三、儒商精神——针对我国企业内部伦理问题的解决办法

儒家商务伦理的思想核心为“士魂商才”，具体做法是以对待“士”的要求来衡量现代商业行为。儒家商务伦理的内涵包括企业外部伦理和内部伦理，由“仁义礼智信”引申出“义利观”“忠信观”“仁爱观”“中和观”等等，涵盖企业与员工、客户、股东、政府等利益相关者之间的来往原则。针对我国中小型企业出现的内部伦理问题，可以用儒家商务伦理中的以下几个思想进行调解。

1.“尚中贵和”的发展理念，减轻员工精神负担。儒家精神中的“和”包含三个方面：一是人与自然的和谐发展，二是人与人之间的和睦相处，三是人自身的内心平和。在企业内部伦理原则中，适合采用第三各方面进行原则的修订。企业在鼓励艰苦奋斗的同时也要宣传和谐平稳的发展理念，重视方法的革新和效率的提升，注重員工心态的调整。中小型民营企业经历20年的发展已步入成长期后期或成熟期，保持初创期的核心价值观不仅会降低企业产出效率提高企业成本，还会增加员工精神压力。孔子说：“欲速，则不达。见小利，则大事不成。”管理层和员工的内心平和，采取中庸之道有利于防止员工恶意竞争与KPI造假情况的出现，并且能减轻员工的压力，提高员工的安全感与归属感。现给出具体做法参考：一是将“尚中贵和”的理念作为企业价值观的补充;二是给予月度绩效最后一名的员工设置一定的察看期;三是给KPI指标设置缓冲区域达到最低指标则能够获得基础工资，超过则有绩效奖金。。

2.“以人为本”的管理原则，加强对员工个体关注。儒家认为“天地之性人为贵”，与现代企业把员工作为管理主体的理念不谋而合。《中庸》中提到：“仁者，人也。”表明以人为本的关键是“仁”，即采取柔性管理模式，“为富且仁”。为了避免员工因为管理模式放松而出现消极怠工现象，企业管理的重点在于人性化管理，从员工角度出发制订管理策略。在规范员工行为、提高员工业绩的同时注意员工需求的适当满足、员工问题的及时解决。在员工层面宣传“仁爱”思想，缓解劳资纠纷，减少并弱化员工之间产生的矛盾。可参考的具体做法有：一是发放匿名问卷就组织目标设置、劳资关系等方面调查员工意见;二是设置公司心理咨询部门，引进EAP计划;三是提高部门经理考核标准，员工定期匿名打分;四是了解员工需求，根据员工需求优化激励措施。

3.“义利共生”的经营方式，规范员工行为。儒家看重道义，“君子喻于义，小人喻于利”，并且孔子对于利益的追求持肯定态度。“义以生利”是现代儒商精神的理念重要组成部分。即先遵守规范后获得利益，义与利处于同等重要的位置。企业可以此规范员工行为，杜绝员工在目标完成与荣誉评选方面营私舞弊的现象，提高对于不正当得力的员工及管理层严厉的处罚措施。“义”作为一种行为规范，目的是保护整体的利益，形成企业和员工的利益共同体。员工遵守行为规范将获得长远利益。企业可参考的具体做法有：一是开通、重视匿名举报通道;二是加大违纪员工处罚力度;三是强化监管部门作用。

4.“讲求诚信”的人际关系思想，提高员工期望。诚实忠信是儒家思想中的基本做人准则，“人无信不立”。儒家的忠信观中，“忠”是对上级的态度，而“信”则是对自己的约束。管理者应该从自身做起，诚实守信以获得员工的信任。管理层对于诚信的落实时对员工的一种精神激励，员工的归属感得以建立，当员工对领导者的意图和行为做出积极的预测时，员工将愿意为领导者执行高风险任务，组织忠诚度提高。员工自身的诚实守信也能使管理者建立起对于员工的信任，从而形成和谐的企业内人际关系，优化员工工作环境，形成对员工的内在激励。企业可参考的具体做法有：一是将诚信加入企业价值观（百度等企业已加入），制订诚信守则;二是管理层带头落实诚信守则;三是将价值观培训、儒家经典加入企业文化培训或团建活动中。

四、总结与未来研究展望

本文分析了目前我国中小型民营企业普遍存在的企业内部伦理问题。我国成功的中小型民营企业的相似成长历程（艰难创立、快速发展）使其更加重视外在环境的应对，形成了艰苦奋斗、重集体而轻个人的企业文化。集体主义带来丰厚的绩效回报使民营企业具备雄厚的资本帮助其采取领先薪酬战略，因此吸引众多高质量人才形成良性经营循环。但高强度的工作和精神激励的匮乏增加了员工的流动性，不仅提高用人成本还降低企业在人才市场上的口碑。激烈的产品市场竞争和高强度的工作给员工带来较大压力，在组织目标实现过程重员工和管理层容易产生冲突，劳资双方出现信任问题，增加劳资纠纷发生概率。

儒家文化作为我国五千年灿烂文明的结晶，相比西方管理思想而言更加适合东方人思维。儒家文化中关于人际关系、利益关系的处理给企业内部伦理原则问题提供了良好的解决办法。本文针对国内中小型企业出现的伦理问题提供了四个方面的解决思路即：尚中贵和、以人为本、义利共生和讲求诚信。有助于企业发展过程中内部问题的解决。

本文对于企业内部伦理问题的具体解决方法尚未开展具体研究，未来可以针对中国中小型民营企业内部伦理问题的具体解决方案的提出和落实开展进一步研究。在研究过程中注重方法的逻辑性和关联性，形成完整体系。

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（作者单位：河海大学商学院 江苏南京 210016）（责编：若佳）