女性高管特征对企业绩效的影响研究

王 慧

（青海民族大学 经济与管理学院，青海 西宁 810007）

一、引言

随着经济文化的快速发展，越来越多的女性开始打破偏见，从幕后走到前台，参与到经济活动中去，突破了人们传统意义上的“男主外女主内”认知，女性开始逐渐在企业管理中占据一席之地，然而女性在职业发展中依然遭受着“玻璃天花板”障碍。这也使“女性高管”问题受到越来越多学者的注意，不少学者和机构相继出版了关于女性高管的相关资料。从全球范围看，女性CEO占比最高的是在新加坡和意大利，之后是泰国和菲律宾。位于亚太地区的国家，女性CFO（财务总监）的比例也高于其他地区，比如泰国女性首席财务官的比例占比为42%，是全球最高的国家；中国占比为26%，位于全球第六。根据瑞信数据显示，女性高管比例较高的企业，对现金流投资回报率、企业绩效、企业可持续发展、企业社会责任建设都有正向作用。随着她们受教育程度和社会地位的提升，拥有多元化背景的女性高管占比也越来越高。本文运用委托理论分析具有海外经历的上市公司女性高管对企业绩效的影响，从而能够为女性在今后的职业发展规划中提供一些帮助。

随着经济文化的快速发展，越来越多的女性开始打破偏见，从幕后走到前台，参与到经济活动中去，突破了人们传统意义上的“男主外女主内”认知，女性开始逐渐在企业管理中占据一席之地，然而女性在职业发展中依然遭受着“玻璃天花板”障碍。这也使“女性高管”问题受到越来越多学者的注意，不少学者和机构相继出版了关于女性高管的相关资料。从全球范围看，女性CEO占比最高的是在新加坡和意大利，之后是泰国和菲律宾。位于亚太地区的国家，女性CFO（财务总监）的比例也高于其他地区，比如泰国女性首席财务官的比例占比为42%，是全球最高的国家；中国占比为26%，位于全球第六。根据瑞信数据显示，女性高管比例较高的企业，对现金流投资回报率、企业绩效、企业可持续发展、企业社会责任建设都有正向作用。随着她们受教育程度和社会地位的提升，拥有多元化背景的女性高管占比也越来越高。本文运用委托代理理论分析具有不同背景特征的女性高管对企业绩效的影响，从而能够为女性在今后的职业发展规划中提供一些帮助。

二、理论分析与研究假设

（一）委托代理理论

管理权和所有权分离提升了生产效率，但同时也产生了代理成本。职业经理人从自身利益的角度考虑，可能会过度投资，从而损害所有者的利益。根据心理学和社会学的研究，我们发现，与男性高管相比，女性高管做出的决策更加谨慎和规避风险。由于女性的责任感和道德敏感心理，在企业的发展中会降低由于两权分离所产生的各种委托代理成本问题。祝继高等经过实证研究发现，企业中女性高管越多，企业的股利支付率就越高，企业的自由现金流就越低，降低了过度投资的可能性，进一步降低了代理成本，进而提高了企业绩效。徐燕在研究中发现，女性加入高管团队能够发挥自己的优势，带头规范自己的行为，从而为企业的发展提供更好的决策，减少代理成本的产生。随着社会的进步，具有不同特征的女性高管更能发挥出优势条件，比如经过薪酬激励之后的女性高管，具有海外经历的女性高管以及高学历、高学术水平的女性高管在任职过程中都会强化自己的能力，并且在责任心的驱使之下，规范自己的行为，这些都会降低企业的代理成本。

（二）女性高管特征与企业绩效

在现有文献中，关于女性高管对企业绩效的影响研究由女性高管在企业中所占的比例逐渐转移到研究女性高管特征方面。任颋等经过实证研究发现，女性高管比例越高越能够促进企业绩效，并且验证了女性高管人力资本对企业绩效的正向调节作用。任若雪在研究中发现，女性高管的经验和能力特征都能正向调解企业绩效。还有一些学者在研究中发现，女性高管的政治背景也能够正向调解企业绩效。由于现实生活中对女性的一些偏见导致女性高管在实际工作中所遇到的障碍要高于男性高管，偏见会导致女性在晋升、薪酬水平方面远不如男性，虽然女性要付出很大的努力才能得到和男性同样的认可，但是偏见并不能阻碍女性高管的发展。当前，很多女性高管普遍接受高等教育，除了在国内学习工作，很多女性也逐渐接受国外的教育以及工作机会，积攒经验，回国发展。因此，本文基于以上分析，提出如下假设：

假设1：女性高管平均薪酬水平能够促进企业绩效。

假设2：具有海外经历的女性高管能够促进企业绩效。

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

论文选取2015—2019年在沪深股市上市的正常运行的民营制造企业为样本，剔除掉数据缺失严重的公司，最终从初始样本中选取688家企业中的3440个样本作为样本数据，本文所需的数据主要来源于国泰安（Csmar）数据库。

（二）变量的定义与选取

被解释变量：衡量公司绩效的指标有很多，包括资产收益率、净资产报酬率、托宾Q值、基本每股收益等。根据我国资本市场的实际发展情况，本文选取了资产收益率（ROA）作为企业绩效的衡量指标。

解释变量与控制变量：解释变量方面，女性高管的特征本文主要选取了薪酬（Acom）和海外经历（Aove）两个指标。薪酬，本文以女性高管总薪酬与女性高管总人数的比值来衡量。女性高管海外经历，本文以女性高管在海外任职或者求学经历的总人数与女性高管总人数的比值来衡量。控制变量方面：借鉴以往的研究，本文选取的控制变量包括企业年龄（Age），董监高总人数（TotaNumb），资产负债率（Lev），企 业 规 模（Size），第 一 大 股 东 持 股 比 例（First），具体变量表示如表1所示。

表1 变量类型

（三）模型构建

本文采用多元线性回归模型进行实证检验，对于假设1，假设2构建如下模型：

模型一：检验女性高管薪酬水平与企业绩效之间的关系，即：

模型二：检验女性高管海外经历对企业绩效之间的关系，即：

四、实证分析

本文采用EXCEL和SPSS.26对样本数据进行筛选整理，并进行描述性统计、相关性分析和回归分析，从而分析女性高管特征对企业绩效的影响，验证上文所提出来的假设。

（一）描述性统计

如表2所示，被解释变量总资产收益率（Roa）的均值为0.0322，最大值为0.3789，最小值为-1.8802。可以看出企业之间的绩效发展不均衡，对于民营企业制造业来说由于每个企业处于不同的发展阶段，企业规模不一样，这些都会影响企业绩效。女性高管的薪酬最小值为0,主要是因为在女性高管中有些高管人员只是在企业挂职并不领取薪酬。在女性高管的海外经历中，具有海外经历的女性高管所占比重均值为6.38%，且最小值为0，最大值为1，说明在民营企业制造业中女性高管具备海外经历的非常少，要么女性高管都没有海外经历，要么公司内部仅有的一位女性高管具备海外经历，这就容易出现两极分化的情况。根据原始数据显示的情况，也侧面反映，民营企业制造业女性高管比例较少，基本都是男性高管占据主导地位。

表2 描述性统计

（二）相关性分析

由表3分析可知，女性高管平均薪酬与企业绩效之间是正相关，且在1%水平上显著，而女性高管海外经历与企业绩效之间是正相关但不显著。在控制变量方面，董监高总人数、企业规模以及第一大股东持股比例与企业绩效在1%水平上显著正相关；企业年龄与企业绩效之间是负相关且不显著；资产负债率与企业绩效之间在1%水平上显著负相关。以上分析可以看出，女性高管特征与企业绩效之间是存在一定关系的，具体情况还需要进一步验证。

表3 相关性分析

（三）回归分析

表4列（1）为不加入解释变量，只有控制变量的回归模型。列（2）为加入了解释变量女性高管薪酬的回归模型，来验证假设1。列（3）为加入了解释变量女性高管海外经历的回归模型，来验证假设2，VIF均值都大于1说明变量之间不存在共线性问题。

表4 女性高管特征与企业绩效的回归分析

对于假设1来说，根据列（2）的回归结果可以看出，女性高管薪酬和企业绩效之间在1%水平上显著正相关，说明对于民营制造业企业而言，女性高管在得到一定的晋升和薪酬激励之后可以为企业绩效带来显著的促进作用，假设1得到验证。在民营制造业企业中女性高管比例本身比较低，但是相较于男性来说女性所具备的特质正在逐渐凸显，而且女性在得到一定的激励之后所表现出来强烈责任心会激发她们努力工作，创造一定的价值，给企业带来一定的效益，这个结果也符合现实的实际情况。

对于假设2来说，根据列(3)的回归结果可以看出，女性高管海外经历和企业绩效之间在5%水平上显著正相关，说明对于拥有海外经历背景的女性高管而言，可以促进企业的绩效。说明女性高管在国外的工作经历或者学习经历，能够拓宽她们的视野，拥有更敏锐的眼光，这些优势在工作中能够使她们作出更好的判断，使她们更好地把具备的知识转移到工作上。因此，对于民营企业制造业而言，在引进人才方面多关注一些具备海外背景的女性，使她们能够抓住市场机会，从而促进企业绩效的提升。这个结果验证了假设2，并且与实际情况相互吻合。

（四）稳健性检验

为了保证回归结果的稳健性，本文对被解释变量替换为净资产报酬率（Roe），对模型再次进行回归分析，具体结果如表5。根据稳健性结果可以看出，列(2)和列（3）中女性高管平均薪酬与海外经历和企业绩效之间显著正相关，控制变量也与前文结论一样，检验通过。

表5 稳健性回归分析结果

五、结论与建议

（一）结论

本文在688家上市公司的3440个观测数据的基础上，从女性高管特征出发，研究了女性高管薪酬水平、海外经历与企业绩效之间的关系，主要采用回归分析法。同时，考虑到企业年龄、董监高总人数、资产负债率、企业规模、第一大股东持股比例对于本文研究的相关影响。最后的结论显示：（1）女性高管薪酬水平对企业绩效显著正向影响；（2）女性高管海外经历对企业绩效也是显著正向影响。目前，虽然民营制造业企业的女性高管比例不高，但是女性高管的特征优势已经显露出来，女性强烈的责任心、严谨性、不冲动以及高学历、海外背景等特点都转换到工作中，并且能够促进企业绩效的提升。

（二）建议

首先，企业在晋升以及激励方面除了关注男性高管之外，同样要关注女性高管，避免性别歧视，做到两性平等，才能更好地激发女性高管性别差异带来的优势。其次，企业在招聘人才的时候要多关注一些具有背景特征的女性高管，比如教育背景、海外背景、学术背景等，因为不同的背景特征也会使女性高管在工作中发挥积极作用。然后，公司内部要完善薪酬激励制度，将女性高管的利益与企业利益紧密相连，提高她们的工作积极性，使她们更加积极地投入公司管理工作中。最后，对于在职女性高管，应做好定期培训和教育，增加她们海外学习和交流的机会，开阔视野和眼界，为企业创造更多的价值。