战略性人力资源开发与新兴产业发展研究

陈慧萍

（常州市规划馆，江苏 常州 213000）

“战略性人力资源”的概念源于 Harris Reed博士，她认为：“战略性人力资源指具有突出特征和潜力可充分发挥所提供的各种资源效能的可持续发展的人力资源，如人力资源价值与作用以及人力资源开发的所有关键步骤。”战略性人力资源既包含传统人力资源在物质资源方面所具有的各种优势，也包含特殊能力和所带来的综合效益；它是战略层面上解决的各种问题的集合体。具有明确战略意义的人力资源，既包括传统人力资源的优势、也包括发展趋势上的潜能和优势，可以成为战略上的关键要素。因此，战略性人力资源对于一个国家具有很强的战略意义和现实价值。由于各国不同发展阶段和不同经济发展阶段对人力资源形成需求也有不同差异：发达国家一般从劳动力素质、人力资源开发和人力资源配置三个方面提出战略上实施方案。目前发展最迅速也最具战略性人力资源开发理念和方法的国家（地区）包括：美国、欧盟、日本、新加坡、澳大利亚等。它们采取大量投资方式大力培育和发展战略性人力资源，并以其重大意义和作用获得成功。其中有一些国家已发展成为国家发展战略和社会经济政策制定中重要的战略地位。如美国在2007年提出并实施“21世纪全球人才计划”以来，各国都把吸引、留住、用好人才作为战略追求和发展目标，把人力资源开发与经济社会发展协调推进作为主要任务。通过对战略性人力资源概念及其作用分析，重点阐述战略人力资源开发体系及其特点。具体如下。“战略性是指国家可通过政策体系、制度和机制以实现人力资源优化配置和人力资源有效开发。”一是战略性人力资源以自身高质量、全方位为发展提供支撑与保障为核心内容。通过实施战略性人力资源开发战略，有效整合人力资源供给侧与需求侧之间相互作用，实现由被动到主动、由传统到新型人力资源协调发展与转化。从概念上可以看出战略人力资源是指国家对经济社会发展进程中重点、重要环节所进行的战略性投资和战略部署及其实施所需的人力资源结构体系。

战略性人力资源开发，顾名思义就是围绕一个目标而实施的人力资源开发活动。它是一种组织的发展战略的结合，既是对组织内部人才开发战略的补充与完善。又是组织发展战略人才资源开发概念的重要组成部分，即是指企业为实现战略目标而进行的人力资源开发活动和管理策略措施。从实际来看，当今世界各国都面临着经济转型与社会发展对人力资源的需求。从目前来说，人力资源可以分为：人力资源开发的阶段、任务型人才的开发和人力资源的组合以及人力资源开发过程中出现的问题。在当今信息化、工业化、城镇化快速发展的时代背景下，对人力资源的要求也越来越高，传统的人力资源管理模式已不能适应现代化社会快速发展对人才的需求，亟须更新优化。在这种背景下，我国提出了实施“以人为本”战略，以战略性人力资源开发为先导推动新兴产业与传统产业的相互融合与补充，以创新为动力驱动经济转型快速发展。战略性人力资源是指为战略目标服务且能够促进战略目标实现，具有战略性，并具有战略价值及可持续发展能力、可满足未来企业自身培养与成长等条件的人才资源。其特点是：对组织、经济具有重大意义。这类人力资源在未来经济发展中将扮演十分重要的角色。战略性人力资源是指具有特殊才能或特殊技能，具有适应环境和实现目标能力的人力资源。随着时代及企业经济发展的变化，人力资源已成为推动经济社会发展不可缺少的资源条件。在现代人力资源管理理论研究领域中，已有了一系列重要成果，如人力资源管理研究成果层出不穷。在世界各国均已投入大量人力资源，甚至都成为了社会发展规划中重点解决和鼓励发展的一项基础性工作。随着我国经济社会不断发展和社会需要的提高，对人力资源管理提出了新要求：必须从宏观上把握产业发展特点和规律，把握人力资源开发规律，进行科学有效管理；更好地适应和引领经济发展。因此如何合理开发人力资源而在企业中也越来越受到重视。

一、现状与问题

人力资源服务业作为我国国民经济的重要组成部分，其发展历史可追溯到20世纪80年代，其在全球范围内受到高度重视并迅速发展。人力资源服务业作为新兴产业发展的重要引擎，正在成为经济增长的重要驱动力和国家经济发展中不可或缺的一部分。在新一轮科技革命与产业变革驱动下，未来在全球经济一体化中处于世界前列或领先地位的国家与地区正在纷纷走上战略转型升级之路。面对经济发展新常态、新技术应用与产业变革，传统产业在转型升级中出现了新趋势，如传统制造业正在从以消耗型经济向知识型经济转变，新兴服务业已经成为推动经济转型升级的重要力量，国家政策对传统制造业企业创新发展和转型升级提供支持，等等。在如此形势下，对于人力资源服务业应该如何看待目前所面临着的问题、如何寻求战略性人力资源开发，如何寻找新商机，从而实现企业战略转型升级，都需要通过人力资源服务业来发挥作用。因此，我国人力资源服务业仍处于发展中，面临着诸多挑战。

1.人力资源服务业的主要现状

从产业结构来看，人力资源服务业已经成为我国发展最快的产业之一，其对经济发展的贡献不断提升。截至2014年年底，我国已有超过30个省区市出台了地方性法规或者政府规章对人力资本服务业进行了规定或调整。从就业市场来看，目前我国就业市场也开始呈现出多元化和多样化的趋势。在经济发展新常态下，劳动力市场的进一步开放是国家和政府实现经济转型的重要途径。劳动力市场的开放以及在经济全球化背景下全球一体化将是未来我国经济转型升级的必然趋势。根据美国国际就业研究所（IIWS）调查数据显示：未来10年内，我国劳动力市场将呈现出更加开放的态势；同时在中国企业海外拓展方面，也将会越来越受到关注与支持。

2.战略性人力资源开发与新兴产业创新发展中存在的问题

目前，人力资源服务行业在企业战略性人力资源开发过程中所扮演的角色尚不明确，其发展水平不高，发展方式较为粗放。行业同质化现象严重，人才需求难以满足市场发展需求。目前，我国对于创新型知识工人的培养、开发与应用还存在着一定的不足之处。一方面，对创新型人才知识结构不完善，人才素质与能力结构缺乏科学评估；另一方面，新兴技术与产业加速渗透、迭代、整合不断加剧使市场对人力资源服务业出现了新要求和新期望（黄丽娟等，2011）。同时还有不少人对人力资源服务业缺乏了解和认识。

二、战略性人力资源开发及其与战略新兴产业发展的关系

实践活动及其规律，主要指政府制定的经济发展规划，是政府为实现目标制定出来的战略，它主要是以政府或者由政府设立的专门机构来实施的。其核心内容是国家层面上对于国家战略目标与政策方向或经济发展方向的确定。国家层面上要进行具体安排制定一系列有效实施方案。其中重要一个方面就是要建立完善、科学与合理的发展规划和考核评价体系。这是推动经济社会发展必不可少的制度保障。通过科学评估各地区经济发展状况为制定发展规划提供依据。在制定政策时要结合各个地区发展不同阶段所需要的各类政策扶持条件，注重发挥政策在产业转型升级过程中的作用。从宏观上来看国家宏观政策扶持发展政策应主要包括三个方面：一是经济管理部门出台政策要积极支持各地区进行经济发展规划与战略发展规划结合，以促进各地区经济可持续发展为重点，采取切实有效措施推动经济发展与社会进步；二是相关部门要积极配合研究制定经济发展规划和政策实施方案要主动作为，在制定方案过程中充分发挥各种规划的作用使之能更好地发挥作用；三是相关部门要加强沟通协调与联系密切各地区之间发展计划和政策实施效果要相互监督，实现各地区发展规划同经济发展计划和相关政策实施过程相衔接。

三、国内外战略性人力资源开发的主要特征及影响因素

当今世界，各主要经济体都在积极开发战略性人力资源，以应对经济发展与社会变革以及科技创新带来的新机遇以及对人才需求所带来的新挑战。随着全球经济一体化进程加速加快和全球人才流动加速变化，传统的人才管理理念和方法也将随之发生变化。因此，各国都应采取相应措施进行战略性人力资源管理实践并对其影响因素进行分析研究。

1.战略性人力资源开发的主要特征

（1）战略性人力资源开发被看作是一种具有全局性、战略性的人才管理理念和方法。当今世界经济一体化进程加速加快，人才流动的加速变化以及全球经济一体化进程带来的技术变革与竞争加剧，使各国人才战略和管理理念也随之发生了变化。在此背景下，各国都将本国的人才战略和人才规划纳入到了国家竞争与未来发展的战略之中来进行战略性人力资源开发。在这一背景下产生的新兴产业与科学技术将在未来十年内成为各国经济竞争与未来发展的主要增长点。这种创新型企业与技术人才需求将是一种长期的、全球性的大趋势。新兴产业对于高素质劳动者、创新精神的培养与激励日益成为各国政府、企业及社会的普遍关注事项。与此同时，各国政府的人才政策也需要结合自身的产业特点因地制宜做出相应改革与调整，以应对不断变化的全球人才竞争趋势。

（2）战略性人力资源开发活动具有高外部性、流动性和低不确定性。战略性人力资源开发活动往往具有高外部性、流动性和低不确定性等特征。外部性是指通过各种方式影响个体的行为从而影响他人的活动。战略性人口开发活动的外部性表现在战略性人力资源开发活动通过影响他人行为进而影响他人利益并引发相应的组织行为从而影响其所在领域或组织的战略决策。一个人的行为和价值观可能受到他人不同的影响而产生相应的改变目标所在领域的行动。因此，在战略性人力资源开发过程中要进行充分的调查并确定潜在风险的范围与程度，进而进行风险分析和管理决策。

2.战略性人力资源开发影响因素

战略性人力资源开发影响因素复杂多样，主要包括知识管理技术及认知能力，企业组织结构，政治环境和法律环境，国际人才流动等。

首先，知识管理技术及认知能力是战略性人力资源开发中最重要的影响因素之一。随着知识的价值越来越被人们所认知，知识管理技术将成为现代管理与经营活动的关键支撑工具。其次，企业组织结构也将影响战略性人力资源开发效果的实现和开展。这主要表现为：企业组织结构将会影响战略性人力资源的设计和开发，企业组织结构所涉及的权利保障、福利制度等会直接影响战略性人力资源开发工作进程，企业组织结构所涉及的道德观念和文化传统也将对战略人力资源开发产生一定影响。最后，政治环境与法律环境是各国战略性人事发展中不可或缺的重要因素之一。

四、新兴产业发展背景下加强战略性人力资源开发的建议

1.积极推动战略性人力资源的开发，树立人才意识

企业应主动对人力资源开发进行研究和探讨，制定出符合实际情况，能够为企业可持续发展提供重要保障的战略人才规划。并将其落实到组织的各项工作当中。在人力资源管理中，人才意识和战略才能是其核心思想。在实际人事管理工作中要树立人才意识，营造良好的人才发展环境。首先要把人才战略和组织战略结合起来，形成合力加强人力资源建设。其次，应重视培养和引进有远见、素质高、能力强的人才队伍。企业通过实施“人才库”的培养、使用制度改革，培养员工良好习惯；鼓励员工为企业创新、创业出谋划策，并组织各种技能比赛及文体活动等。对表现突出有能力的员工要给予表彰并树立典型人物形象，在管理工作中予以肯定、表扬这类行为对于提高优秀员工对企业的归属感和荣誉感能够起到很好的促进作用。此外还应鼓励员工努力学习专业知识来增强自身素质及能力、增强责任感来创造属于自己的美好未来等一系列具体举措都能对企业有效开展人力资源开发活动起到很好的推动作用。

2.加强企业内部管理，建立健全人力资源管理体系

企业内部管理是组织开展人力资源开发的前提和基础，其管理体系主要由以下几个部分组成。①岗位体系：包括基础管理、关键岗位工作环境和人力资源开发方案等。②培训体系：包括培训计划、培训内容和培训计划执行等各种人员的培训活动等。③激励体系：包括绩效评价、员工激励形式、激励策略等。④绩效评价：包括工资待遇、绩效激励、岗位轮换、绩效考核等内容。⑤控制体系：包括成本控制、薪酬控制等。⑥管理体系：包括组织领导体系、决策体系和监督体系等内容。⑦信息系统：包括信息采集、信息传递与管理、信息反馈与交流等内容。⑧沟通管理：包括沟通协调与反馈、信息沟通与反馈等内容。

3.加大新兴产业人才培养力度

对于新兴产业的发展来说，人才是第一资源。只有大力培育人才、使用人才，才能使这一资源得到充分发挥。因此建议要重点加强科技创新、人才开发、产业发展三大类人才培养工程的建设。首先，根据产业发展特点，加大科技创新研发队伍培养力度，加强对新兴产业、未来技术领域的教育研究与培养，促进技术进步与产业发展相融合。积极引导高等院校与行业企业合作办学，引进国内外知名院校和优秀师资力量，增强产学研结合。鼓励高等院校和行业企业合作培养技术研发骨干人员，扩大先进技术应用与推广力度，增强行业企业竞争力。其次，发挥高等院校和行业企业的服务作用。加大产业发展与科技创新培训力度，推动战略性人力资源开发项目产业化运作方式在各产业领域生根发芽；利用互联网、大数据技术推动传统产业互联网转型升级；推动产学研结合，促进新兴产业与传统产业深度融合发展。再次，加强专业领域技术开发利用。鼓励高等院校或行业企业联合建立新兴产业领域关键共性技术研发基地和产学研联合示范基地，加强产学研结合，实施关键共性技术研发工程和科技成果产业化示范工程。

4.营造战略性人力资源开发的良好氛围

制定科学的人力资源战略，需要良好的人力资源文化氛围。战略性作为一种人力资源知识，具有强烈的导向作用，其不仅与企业的发展相关联，而且与员工个人和企业的竞争力相关联。因此，营造良好的人力资源氛围，不仅是培养人才、留住人才的需要，也是培育和发展企业核心竞争力、增强企业持续竞争能力、提升企业综合竞争力的需要。构建一种有效发挥员工潜能、激励员工的机制和文化是人力资源开发的核心。实现这一目标，需要注重以下几个方面：合理地设计人员激励机制；要根据企业不同发展阶段对员工的要求和期待设置相应的激励机制；要坚持员工自愿参与原则；激励制度要明确可操作方案；激励措施既包括物质的，也包括精神的。

五、展望

我国人力资源服务业起步晚，但发展迅速，在新一轮科技革命和产业变革的驱动下，未来还将以技术创新为驱动与驱动力。我国是人力资源大国，是世界上人力资源最丰富的国家之一。随着“互联网+”、大数据、云计算、人工智能等新一代信息技术与实体经济深度融合发展，未来将产生更多与传统产业变革相适应的新技术、新模式。这不仅要求人力资源服务机构从人才规划、招聘服务、人才培养和管理服务等多个方面做好人力资源服务产业发展战略规划与人才战略布局工作。更要求人力资源服务机构在战略规划中积极创新人力资源管理服务模式及手段，推进人力资源服务产业创新发展。

1.人力资源服务产业发展前景

当前，我国的人力资源服务业面临的最大挑战是人才供给结构性矛盾的显现。一方面，随着“互联网+”等新技术的快速发展及人们对知识、信息、思维等方面知识的需求增多，大量人力资源的服务呈现出个性化、多元化；另一方面，随着经济社会高速发展以及市场对人力资源的旺盛需求以及相关政策支持力度的不断加大、信息技术快速推广、人才流动加快等因素的影响下，人力资源服务业的发展空间依然十分广阔。由此可见，在新一轮科技革命和产业变革的驱动下，我国人力资源与服务产业必将迎来巨大增长空间，其市场规模也将不断扩大。

2.以新技术为驱动的战略性人才培养模式

人才是企业核心竞争力的重要组成部分。技术是决定人才发展速度和质量的关键因素。对于人力资源服务机构而言，新技术可以带来人才培养模式的转变，从传统的管理培训向信息化、智能化培训转变，通过引入大数据等新技术让企业更加精准地掌握员工情况，进而采取针对性人才培养方案和方法，为企业人力资源战略提供支持。

3.战略性人才投资

在人才开发和战略投资的实施过程中，不仅需要对人员需求及战略进行规划，更需要对人才培养、评价、激励、留住和激励等环节进行规划与投资。对于人才培养和评价环节的投资，需要关注人才培养体系和评价体系建设、人才战略实施等方面。对于留住和激励环节的投资要更注重人力资源的储备成本投资，而不仅仅是数量上的投资；对于激励和留住环节的投资要重视薪酬福利和员工培训体系的建设，而不仅仅是员工薪酬福利和薪酬激励政策投入方面的投资。在未来的人力资源管理发展过程中，一定要将人力资金投资于人才发展战略和人力资源管理绩效考核指标体系以及人力资源服务产业发展战略规划中所需要的战略人才的培养管理与开发、人才培养项目的设计与实施等领域。而面对新兴产业发展所需要的人才培训和支持需求以及技术进步带来的人才管理绩效评估方法、标准体系和手段等方面进行人力资源服务产业创新发展研究将为中国人力资源服务产业的未来发展提供新观点、新思路以及新方法。